國有企業激勵機制優化實踐研究

孫玉峰

激勵機制對于企業的經營發展具有重要的作用，構建功能完善、結構合理的激勵機制，能夠激發員工的主觀能動性，當企業遇到問題時，激勵機制也有助于調動各崗位人員的工作積極性，領導團隊共同為企業發展出謀劃策，尤其是對國有企業來說，激勵機制更能夠為員工的職業發展規劃提供重要動力，有效提升國有企業的市場競爭力。

一、國企員工激勵機制要點

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是激勵機制發揮作用的重要渠道。對于國有企業來說，薪酬激勵政策中的薪酬結構主要分為兩個部分：崗位基本薪酬和月度績效考核獎金。在員工的薪酬結構中，基本崗位薪酬是最為核心的部分。企業內部啟動績效考核獎金項目，能更好地吸引和保留關鍵人才、激發人才活力，在利用月度績效考核獎金發揮激勵作用時，考核管理部門人員會結合各崗位人員具體工作內容，按照定性、定量兩種方式，對員工的實際工作績效以及行為、態度、貢獻價值等進行綜合考評。比如，國有企業可以設置獨立的員工月度績效考核獎金，若假設獎金總額最高值為500元，個人績效獎金則按照7：3的權重進行進一步細化。以500元的總額為基數進行計算，可知部門個人月度最高獎金為500×0.3=150元。而對整個部門而言，績效獎金金額與績效指標完成率直接相關。公司會按月度對部門進行績效考核，根據考核得分發放對應的獎金。

（二）福利激勵

福利激勵是與薪酬激勵相對應的一個概念，對于國有企業員工來說，除了在工作中獲得滿意的薪酬，其個人認同感還來源于是否能夠在企業群體中獲得更高的能力認同。福利激勵方面的具體方法包括兩點：一是優秀員工評選政策。評選優秀員工既能對表現優異的員工進行精神上的激勵，也能夠激發其他崗位工作人員對照觀察，發揮榜樣的力量，在評選優秀員工后，企業會設置獨立的獎金，并發放榮譽證書；二是安排優秀員工外出交流學習。交流學習單位會根據優秀員工崗位進行合理選擇，在接受培訓期間，由公司直接承擔食宿、交通、通訊等費用，除此之外，福利激勵還包括為員工建立補充醫保、補充公積金計劃，在法定節假日、員工生日為員工定制禮品。

二、國企員工激勵機制建設問題

（一）激勵手段單一

現階段的國有企業激勵機制建設存在激勵手段單一的現象，主要表現在以下幾個方面：一是國有企業在激勵員工時，雖然注重物質和精神兩方面的激勵，但激勵政策的個性化程度仍然不高，大部分激勵政策都是直接發放獎金或直接批準假期執行。這種激勵機制具有短時性，無法保證對基層員工的日常工作以及宏觀上的工作態度起到激勵和優化的作用；二是國有企業員工激勵機制靈活性相對較低，在設置對應的激勵內容后，一般不會根據員工的實際需求和員工具體實踐情況靈活調整，這會導致一部分工作人員在獲得工作績效后，無法獲取相應的激勵和補償，而一部分在工作中存在隱蔽違規操作的員工，也會由于未能在激勵制度中細化懲罰措施，無法得到有效的懲罰。

（二）績效考核指標不合理

績效考核指標設置不合理是指在績效考核時，大部分指標為宏觀指標，未能結合各部門實際工作要求設置更有針對性的考核指標，這也會影響考核效果和管理者對基層工作人員工作能力、工作狀態的判斷。比如，部分國有企業管理人員在設置績效考核指標時，過度關注項目推進過程中對人員績效的要求，未能結合企業實際情況以及企業政策變化的趨勢進行綜合分析，存在設計的績效考核指標水平過高，與實際工作環境、實際工作進程推進狀態不匹配的現象，一旦無法完成績效指標，持續的懲罰政策卻并不會酌情減弱，這會打擊基層工作者的積極性，使其感受到個人的工作成果不被認可。

（三）員工對獎懲措施認同度不高

員工對獎懲措施缺乏滿意度，主要是由于以下兩方面問題：一是基層員工對于獎勵機制的力度、細化劃分程度有所不滿。對于國有企業來說，基層員工的個人績效考評辦法中，只設置了違規扣分的相關內容，并未對獎勵層次進行細化，只是以部門的名義提出了最高額度的獎金，具體到各基層員工個人方面能夠獲得多大額度的獎金，無法通過制度直觀體現；二是獎勵制度在執行時也需要經歷復雜的審核手續，這會影響員工對獎勵措施的主觀體驗，打擊員工的積極性。

（四）未能發揮出榜樣的激勵作用

榜樣激勵作用對于基層員工來說具有非常重要的意義。對于本文探討的國有企業來講，雖然各崗位工作落實中的優秀工作者，也會受到物質和精神上的獎勵，但從整體上營造榜樣氛圍的力度存在不足。另外，對于榜樣人物的評選方法，基層員工也不同程度地反映存在缺乏客觀性、評選過程的透明度不足等問題，在這種情況下，即使公司評選出榜樣人物，基層員工學習和認同的積極性不高，無法發揮出榜樣的激勵作用。

三、激勵機制優化完善的價值體現

優化激勵機制有利于調動國有企業核心人才干事創業的積極性、主動性、創造性，并充分尊重基層員工的主體地位。對于公司的基層員工來說，其在公司內部的各項工作開展狀態、工作態度都與公司的薪資福利和工作氛圍有關，全方位構建激勵機制能夠幫助基層員工結合個人的工作內容、工作崗位要求，對照觀察自身的工作狀態，學習榜樣人物，提高工作積極性。除此之外，優化激勵機制也能夠更加充分地體現出公司競爭環境的透明性和公平性，對于公司長期的發展以及人力資源建設工作而言具有非常重要的作用。

四、激勵機制完善優化的實踐路徑

（一）開發多角度的激勵手段

除了用薪酬和福利對員工進行激勵外，企業還應當回歸到員工的主觀需求、職業規劃等方面采取激勵措施，使國有企業內部的人力資源管理從挖掘員工潛力、促進員工成長的角度發揮作用。對于基層員工來說，若其在企業的成長發展過程中，能夠獲得自身的同步成長發展，也有利于提高其對企業的歸屬感。對于新型的激勵手段，主要包括以下幾種類型：一是結合不同崗位人員的職業規劃和工作內容，設置獨立的晉升機制和能力培訓機制，為不同崗位人員提供在企業內部提升自我、實現自我價值的渠道；二是應當在員工激勵中，形成基層員工與管理者相互監督、協同完成績效指標的激勵政策。只有管理者和基層員工能夠在實踐工作中團結協作，才能夠充分調動基層人員的工作積極性。

（二）優化員工績效評價

優化績效評價需要從優化部門績效考核指標入手。企業在優化完善績效考核指標時，首先應當明確企業的戰略目標，保證企業各崗位人員都有對應的戰略責任。對于基層員工來說，這種承擔戰略責任的狀態也能夠激發出其在企業中的使命感，幫助其體會到自身在企業中的重要性。除此之外，企業應當調整績效考核中部門與個人的權重分配，結合項目規模、項目建設中基層人員個人與項目協同組織的工作內容比例、工作難度，進一步計劃績效考核中的權重分配公式，調整計算方法，確保各崗位人員在完成部門考核任務時，有明確的目標。

（三）優化基層獎懲制度

大部分人員存在對獎懲制度缺乏充分解讀的現象，獎勵政策和懲罰政策的執行力度、執行效果會因此受到影響。除此之外，企業優化獎懲制度，可結合員工獎懲制度的現有內容，協同各崗位人員共同參與制度培訓，汲取各崗位人員主觀意見，結合現階段工作開展的實際問題提出更加完善的獎懲措施。隨后，集中針對制度內容、制度執行方法進行培訓，企業還應確保各崗位人員對制度的執行方法、制度要點進行把握。最后，在調整獎勵與懲罰次數時，企業應適當以激勵性措施提升獎勵比例，降低懲罰比例，盡可能用獎勵的方式，激勵所有員工積極投入實踐工作，避免以懲罰的方式打擊員工工作積極性。

（四）加強榜樣宣傳推廣

國有企業加大榜樣的宣傳推廣力度，一方面，要從榜樣的選拔角度入手，提高公平性和透明度，保證各崗位基層員工都能夠參與到榜樣評選的活動中，從榜樣人物的工作績效、團結同事能力、工作作風、奉獻精神等多角度對榜樣人物進行考核；另一方面，應盡量推舉基層小人物樹立為榜樣，最大范圍內帶動各崗位人員學習榜樣、提升個人的實踐工作能力。在落實榜樣宣傳推廣工作時，一方面，可利用基層工作人員的口碑達到宣傳推廣目標；另一方面，應當積極利用企業文化宣傳過程中所用到的視頻工具，企業內部網站等多個渠道，定期推出各崗位的榜樣人物，營造積極學習榜樣的工作氛圍。下表1為本文研究的國有企業制定的優化激勵機制實施計劃表：

五、結語

激勵機制改革是國有企業改革的重要組成部分，國有企業在優化完善激勵機制的過程中，一方面，要結合現階段企業發展建設中激勵機制應用中的問題進行全面分析；另一方面，應當分別結合薪酬福利人員等多方面要素，構建完善的激勵機制體系，通過不斷結合實際、總結分析，明確激勵機制完善優化的亮點，找到科學的完善方法，更好地激發國有企業的發展潛力。

（作者單位：中國黃金集團國際貿易有限公司）