退休再就業人員勞動權益保障問題研究

徐健

摘?要：隨著我國老齡化社會的發展，勞動力市場自發地對勞動力不足的情況進行調整。而其中一項調整便是鼓勵已經退休的勞動者重返工作崗位。隨著退休人員再就業成為勞動力市場的常態，退休再就業人員在勞動過程中自身權益受到侵害的情況也屢見不鮮，體現出我國法律規定對相關人員的勞動權益保護方面還存在著一定的漏洞。本文通過對相關問題的研究，給予針對性策略，促進退休再就業人員勞動權益保障制度的更新及完善。

關鍵詞：勞動權益；保障機制；退休；研究

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.21.036

1?退休再就業人員勞動權益保障概述

退休再就業人員和用人單位都要按照合同約定好的條款、規則、要求等進行嚴格遵守，雙方在簽訂勞動合同時，往往會在合同中約定相關權利和義務，以保障其勞動權益。退休再就業人員的勞動權益保障是一項重要內容。由于退休再就業人員與用人單位之間簽訂的是勞動合同，因此對其勞動權益的保障還存在許多問題。

1.1?退休再就業的涵義

退休再就業是指勞動者年滿60周歲后，繼續從事有報酬的勞動或工作的行為。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第五十條規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”由此可見，退休再就業是一種非典型的勞動關系，但它并不是完全不受《勞動法》的調整。退休再就業人員和用人單位雙方并不是簡單的簽訂一份合同這么簡單，而是形成一種“雙向選擇”“平等協商”的關系。如果勞動者與用人單位雙方發生糾紛，退休再就業人員也可以依據《勞動法》尋求救濟。

首先，要明確職工是退休人員的主體，也就是勞動者；其次，對于已經過了法定退休年齡的勞動者，或者由于工傷、疾病等原因而喪失勞動能力的勞動者，應當認定其已經不能繼續從事自己的工作，我國勞動法對勞動者的一般退休年齡做出了規定。本文認為退休是一種按照國家有關法律法規規定，由于超過法定年齡或者因疾病而喪失勞動能力的員工，不能再繼續工作，在離開現有工作崗位之后，獲得社會經濟救濟的一種社會保障制度。

其次，再就業指的是找新的工作，重新找工作。就業是指在法定勞動年齡內，有勞動意愿、有勞動能力的人，為了獲得勞動報酬、獲得營業收入而進行的一種活動。它的主要內容包括：一是勞動者具有勞動能力并愿意繼續從事勞動；二是勞動人口要具有社會屬性；三是工人可以通過工作而非無償的公益勞動獲得勞動報酬。

1.2?退休后再就業的方法

（1）老年人就業是指老年人在自愿的基礎上，由用人單位或其工會與其簽訂協議，雙方形成勞動關系。這種勞動關系具有一定的強制性，雙方都必須遵守。老年人在就業時需要經過用人單位的同意，而且需與用人單位簽訂協議。

（2）兼職工作是指在不脫離本職工作的情況下，利用業余時間從事第二職業，比如到社會上進行教學、科研工作；到企業去給員工進行培訓等。這種情況需要用人單位與退休人員協商一致，雙方可以簽訂協議。

（3）返聘工作是指用人單位有需要的時候，可以向已經退休的人員再次聘用其為企業員工，但這并不能視為原崗位的工作人員可以被再次聘用。

2?退休再就業人員勞動權益保障的法律現狀分析

20世紀90年代，隨著改革開放的加深，國家對于退休人員再就業的態度也發生了變化。1994年，我國頒布了《勞動法》，其中并沒有對退休人員再就業做出任何規定。1996年，我國頒布了《中華人民共和國老年人權益保障法》（以下簡稱《老年人權益保障法》），其中規定60周歲以上老年人可以在自愿的情況下從事生產經營。這代表退休人員的再就業行為有了法律依據。但其后的相關規定說明在這一階段，國家并沒有否認退休再就業人員的勞動者主體地位。從積極的角度來看，相較于20世紀80年代，國家放寬了退休再就業人員的準入標準和工作范圍的限定要求，取消了相對繁瑣的形式內容。代表著相較于20世紀80年代，國家對退休人員再就業持更加積極的態度。退休再就業人員不適用于《勞動法》相關規定說明國家總體上對退休人員再就業的行為并沒有采取鼓勵或支持的立場。

退休再就業人員在我國法律上是不屬于正常范圍內的勞動關系，他們不同于正常簽訂勞動合同的就業人員，具有一定的特殊性。目前我國對退休再就業人員勞動權益保障的規定主要集中在勞動法和社會保險法中，其規定過于原則化，可操作性不強，沒有形成一個完整的法律體系。

3?退休再就業人員勞動權益保障存在的問題

我國《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）《老年人權益保障法》等相關法律法規，明確規定了企業不得與達到法定退休年齡的勞動者建立勞動關系。但是，目前的退休再就業人員大多是通過個人與用人單位簽訂勞務合同，而我國現行法律并沒有明確規定勞務合同是否適用于法定退休年齡。在這種情況下，退休再就業人員的勞動權益往往得不到保障，與其勞動權益保障意識淡薄、法律法規不健全等有很大關系。筆者認為主要存在以下幾個方面的問題：

3.1?法律定位不明確

我國勞動法和勞動合同法中規定，勞動者與用人單位建立勞動關系，必須要簽訂書面合同，對退休再就業人員并沒有明確的規定，在司法實踐中出現了很多不同的判例。我國對退休再就業人員的法律定位還不明確，導致司法實踐中同案不同判。

對于再就業人員退休后的法律地位，理論界尚未達成一致意見。有學者認為，應當屬于勞務關系，也有學者認為，應當屬于特殊勞動關系。有觀點認為，如果沒有明文規定，就應當按照企業和職工之間的約定來處理。也有學者提出，如勞動者已經可以領取退休金，他們的日常基本生活需要可以通過享受養老保險來得到保障，不應該屬于勞動法所保護的對象。根據《中華人民共和國憲法》的有關規定，在中華人民共和國，人民不但有參加勞動的權利，而且可以享受到國家給他們物質上的補助，保障他們的生活。所以，繼續從事勞動工作跟領取養老金保障兩者并不沖突，不可以因為他們享受過養老金，而剝奪他們參加工作的權利。

3.2?工傷救濟難落實

退休再就業人員由于年齡和身體狀況等因素，在工作過程中發生意外事故的概率遠大于年齡適宜的同類勞動者。一旦在勞動工作實踐過程中出現嚴重的工傷事故，工傷保險是很好的保障渠道。退休再就業人員作為弱勢群體，在遭受工傷時往往會出現舉證難、賠償難等問題。在發生工傷時退休再就業人員就導致無法享受到工傷保險的賠償。

4?提高我國退休再就業職工勞動權益保障水平的立法建議

想要做到對退休再就業人員進行勞動保障的落實，還應制定專門的法律規范對退休再就業人員與用人單位之間的關系進行規范。筆者認為可以從以下幾個方面入手來解決退休再就業人員勞動權益保障問題：

4.1?明確退休人員再就業的特殊勞動關系性質

一般認為，勞動者達到法定退休年齡后，勞動關系便自然終止，法律不再保護勞動者。但隨著社會的發展和進步，勞動力市場上對勞動者的需求越來越大，一些用人單位出于降低成本、增加效益等考慮，會在原有退休人員的基礎上進行新的招聘。由于我國人口老齡化現象日益嚴重，在人口老齡化的大背景下，高齡老人增多，對勞動力市場也產生了一定的沖擊。為了減輕社會壓力、降低用工成本、解決養老問題，我國出現了“退休再就業”現象。退休人員再就業是一種勞務關系。筆者認為：由于我國法律將達到法定退休年齡的勞動者分為兩類：一類是已辦理退休手續；另一類是未辦理退休手續但達到法定退休年齡。其中前一類人員屬于我國勞動法中規定的“特殊勞動者”。而我國勞動合同法中則將已達到法定退休年齡并已辦理退休手續的勞動者列為特殊勞動者。

4.2?規范再就業退休者的待遇

（1）建立再就業人員最低工資保障制度。

建議以地方性法規或者部門規章的形式，明確規定再就業人員最低工資標準，并建立再就業人員最低工資保障制度。通過這種制度，解決再就業人員在工資待遇方面的后顧之憂。

（2）加強對退休再就業人員的勞動保障。

目前，我國絕大多數城市都出臺了與退休再就業有關的政策規定，但是，對再就業人員的權益保障缺乏具體操作層面的法律規范，造成在具體操作層面上的不規范，其結果是勞動者的合法權益無法得到有效保障。建議我國盡快出臺《退休人員法》和《退休人員再就業法》，明確規定勞動者與用人單位之間在勞動關系存續期間雙方具有平等的勞動權利和義務，用人單位必須遵守法律規定和約定。在此基礎上，加強對退休人員合法權益的保護，規范再就業退休者的待遇。

（3）建立工傷保險制度。

《工傷保險條例》中雖然規定了離退休人員發生工傷事故后與用人單位之間屬于工傷保險關系，但是該條例并未明確規定退休再就業人員受到工傷后的相關責任問題。對此問題，建議在《工傷保險條例》中增加相應條款：“用人單位聘用達到法定退休年齡或者已經領取基本養老保險待遇的人員，在聘用期間受到事故傷害或者患職業病的，應當認定為工傷。”這樣做不僅能夠解決退休再就業人員因受到意外傷害或職業病而不能享受到基本養老保險待遇問題，還能夠有效保障他們的合法權益。

從目前法律規定來看，《勞動合同法》已經對退休再就業人員的勞動權益保障做出了明確規定，《勞動法》在此方面的規定則有所欠缺。我國法律是“二分法”體系，即在一般民事法律關系中，以民事法律規范為依據，適用民事法律規范調整；而在特殊情況下，則適用與特殊情況相適應的特殊法律規范調整。所以，根據勞動關系的一般屬性以及《勞動合同法》的特別規定，可以得出結論：退休再就業人員與用人單位之間的關系是一種特殊的勞務關系。而這種勞務關系由于涉及到雙方的權利義務及責任承擔問題，應適用《勞動法》中有關勞務合同的規定。

退休再就業人員與用人單位之間不存在勞動合同關系，但有事實勞動關系。從現行法律規定來看，雖然退休人員再就業不屬于勞動法中的“勞動者”范疇，但我國法律并未對其進行明確界定。對于這一問題，目前主要有兩種觀點：一種觀點認為“退休再就業人員與用人單位之間不存在勞動合同關系”。理由是：退休再就業人員雖然已經達到法定退休年齡，但是其本身并未脫離工作崗位。用人單位與其簽訂勞動合同符合《勞動法》及《勞動合同法》規定的范圍，因此應認定為事實勞動關系。根據《勞動法》第四十四條規定，勞動者達到法定退休年齡的應當辦理退休手續，由用人單位依法享受基本養老保險待遇。由此看來，我國并未有對退休再就業勞動人員到達法定退休年齡的法律規定，所以可以認定為事實勞動關系。

筆者認為，上述兩種觀點各有其合理性及現實意義。從理論層面看，上述兩種觀點均有一定的道理；在實踐中，這兩種觀點均無法適用于具體的案件。我國法律規定對勞動者實行分類管理制度。即根據勞動者的勞動能力和是否符合國家規定的條件分為不同檔次進行管理。對于達到法定退休年齡、但不符合國家規定的條件的勞動者或因工傷、職業病致殘已喪失勞動能力的勞動者以及從事國家規定的特殊工種和因工作需要等情況下不能享受工傷保險待遇的人員應認定為非全日制用工人員或勞務派遣人員等其他情形下不能享受工傷保險待遇。

4.3?健全職業傷害保險制度

國家應當從立法和司法兩個層面完善職業傷害保險制度，為勞動者在工作期間因工受傷時提供有效保障。從立法層面來說，我國《中華人民共和國社會保險法》第59條規定了社會保險經辦機構提供養老、醫療、工傷、失業、生育等五項社會保險的經辦服務，而沒有規定退休再就業人員也應享受這一待遇。因此，應將退休再就業人員納入工傷保險范圍。

5?結語

隨著我國的老齡化程度與日俱增，老齡化社會的影響擴展到方方面面，探究怎樣有效針對退休再就業人員的勞動權益是一件意義重大的事情。本文以相關學者的研究成果為基礎，進行綜合研究分析，并從法學視角對就如何保障再就業勞動人員的合法權益進行深入研究。本文整合當前退休再就業勞動人員現狀，提出可行性建議和策略可從三個方向入手，即：明確用工關系，規范勞動基準，保障工傷保險權益。希望通過本文引起社會上更多人對退休人員再就業問題的重視。本文也相信，隨著勞動力市場的不斷完善，保障退休再就業勞動人員的制度也在不斷更新，進而實現對退休再就業勞動人員權益的有效保障。

參考文獻

［1］徐智華，呂晨凱.積極老齡化背景下的老年人再就業權利法律保護路徑研究[J].河南財經政法大學學報，2021，36（02）：6372.

[2]惠寧寧.守護“余熱”?依法保障退休人員再就業權益[J].法人，2023，（03）：4043.

[3]景怡欣.積極老齡化背景下老年人再就業權益保障路徑[J].經濟研究導刊，2022，（16）：5860.

[4]韓冰冰.構建老齡再就業保障機制[J].人力資源，2022，（06）：7273.

[5]楊萌，萬巧蕓.退休再就業人群勞動權益保障問題研究——基于現實案例的實證分析[J].勞動保障世界，2020，（14）：1819.

[6]傅星睿.超齡勞動者用工關系認定探究——兼論“退休”制度完善[J].法制博覽，2022，（30）：1719.

[7]齊艷華.退休再就業人員若干法律問題探析[J].經濟研究導刊，2020，（32）：151153.