加強公立醫院管理人員職業化的舉措

文/趙會會

職業化是現代化過程中的必然產物，是一種工作狀態的標準化、規范化和制度化，即要求人們把社會或組織交代下來的崗位職責任務完成到最佳，準確扮演好自己的工作角色。職業化的內涵包括四個方面：以“人事相宜”為追求，優化人們的職業資質；以“勝任愉快”為目標，保持人們的職業體能；以“創造績效”為主導，增強人們的職業意識；以“適應市場”為基點，提高人們的職業道德。醫院是以衛生專業技術人員為主的、專業性和技術性都很強的機構。我國醫院管理人員職業化相關政策已出臺多年，各地醫院也在管理隊伍職業化方面進行了不同程度的嘗試并取得一定成效，但仍存在一些不足，需要去改進和優化。

公立醫院管理人員職業化存在的不足

定位不清晰，職業化程度不高。筆者對山東省5 家省級醫院職能科室負責人專業出身情況進行了調研，發現有超過60% 的職能科室負責人初始專業為衛生類專業，其中臨床醫學類專業占比最高，其次是護理類專業以及檢驗、藥學等其他衛生類專業；非衛生類專業出身的職能科室負責人中，初始專業多為經濟管理類、理工學類。可見，一些醫院管理崗位職業化程度較低。

職業化進程相對緩慢。醫院管理人員大部分為以專業技術崗位為主崗位的“雙肩挑”人員，其中以衛生技術職稱兼任管理崗位的人員居多，這些人員從事醫院管理工作的同時沒有完全脫離臨床醫療崗位，不是專職從事醫院管理工作。除臨床專業出身的“雙肩挑”人員外，一些醫院管理崗位還涉及上級選拔任用的純管理崗位人員和其他職稱系列兼任的“雙肩挑”人員。擔任領導職務的純管理崗位人員均為相關部門按照干部選拔任用工作條例及流程進行選拔任命，這類人員一般是非臨床人員，與臨床“雙肩挑”人員相比，在臨床業務管理專業度方面往往稍有欠缺；其他職稱系列兼任管理崗位的“雙肩挑”人員，一般為會計、經濟、審計、統計、工程等系列，這些系列職稱晉升一般參與全國或全省相關主管行業職稱評審，與其實際從事的醫院管理專業關聯度較低，評審難度較大，不利于醫院管理人員主動積極進行職業化轉變。

職業化制度不夠完善。醫院管理隊伍職業化程度高，與其完善的制度建設有著重要的關系。這些制度既包括醫院管理人員選拔任（聘）用制度，也包括教育培訓、薪酬和績效管理等制度。目前，一些醫院并沒有建立健全完善的職業化制度，不利于加強醫院管理人員職業化。

加強公立醫院管理人員職業化的建議

職業道德、職業意識、職業心態是職業化素養的重要內容，也是職業化最根本的內容。要加強公立醫院管理人員職業化，可以從以下幾方面著力。

推動醫院管理人員專職化管理。在醫院管理隊伍建設上，應增強管理人員專職化意識，更加重視專職化程度對管理效率的影響，在管理人員選聘、考核中明確專職化要求和權重。醫院選聘管理人員時，應該明確管理工作作為其唯一或最重要的工作，如因某些崗位性質必須由臨床專業技術人員擔任管理崗位時，應明確其至少70%—90% 的時間和精力用于完成管理崗位工作，確保管理崗位職責的有效完成，逐步減少“雙肩挑”現象的出現。在這個方面，浙江省已出臺相關政策。浙江省政府辦公廳2018 年出臺的《關于建立現代醫院管理制度的實施意見》提出，衛生計生行政部門負責人一律不得兼任公立醫院領導職務。同時，也應提高專職化程度在醫院管理人員考核中的權重。如增加醫院管理專業考核權重，也可借鑒目標管理、平衡計分卡、360 度考評、關鍵績效指標等多種考核方法，用于多維度考核管理人員對管理崗位的勝任程度和管理效率。

健全醫院管理人員職業化制度。一方面，要擴大醫院管理人員的范圍，將管理人員定位由領導人員擴大為各層級管理人員，按照不同管理層級，制定符合高層、中層及基層管理人員職業化的培養方案。另一方面，要完善醫院管理職稱評審制度，暢通醫院管理職稱評審渠道。北京市、江蘇省、四川省、安徽省等已陸續開展衛生管理研究類職稱評審工作，山東省也于2022 年增設衛生管理研究專業職稱，組織開展衛生管理研究職稱評價工作，評價范圍為在省內衛生健康、醫療保障企事業單位中，從事衛生管理研究工作的在職在崗專業技術人員。這都為醫院管理人員職稱晉升提供了渠道，一定程度上提高了其從事醫院管理工作的積極性。目前，仍有一些醫院存在“重業務、輕管理”的觀念，認為臨床醫療科室是醫院收入的“唯一來源”，管理類崗位不能直接產生經濟效益，因此在醫院制定薪酬績效方案時，普遍存在向臨床醫療崗位傾斜的現象。醫院管理崗位是醫院發展運營不可或缺的重要部分，因此，需要完善醫院管理人員薪酬體系設計，認可管理人員的勞動投入和貢獻，尤其是認可不可量化部分的管理類工作的價值。

圖據網絡。

采取多種措施培養復合型醫院管理人才。醫院管理崗位是復合型崗位，對管理人員的綜合素養要求較高，不僅需要掌握基本的衛生技術知識，也需要具備科學、專業的管理能力和技巧，更需要過硬的思想道德品質，還需要具備良好的溝通理解能力和組織協調能力。公立醫院作為以人民健康為中心服務理念貫徹落實者，更應該重視復合型管理人才的引進和培養。一是可以通過公開招聘、柔性引才等方式引進復合型醫院管理人才。二是重視醫院現有管理人員的選聘和培訓。在選聘管理人員時，要注重思想道德、專業技能和溝通協調能力等因素的考量。培訓時可采取分階段、分層次的方式進行，分階段培訓主要是指在醫院管理人員進入崗位前開展相關資格和基礎業務培訓，任職期間每年進行管理能力常規性培訓，以聘期或任期為節點按照崗位職責重點進行精準培訓；分層次培訓主要針對高層、中層和基層管理人員崗位職責不同，開展相應的培訓。另外，醫院應鼓勵管理人員通過在職教育、外出進修、參加專業培訓等方式提高自身管理能力。

當前，醫院管理人員職業化程度成為影響醫院經營管理效率和效益的重要因素之一。公立醫院從醫院層面到管理人員個人層面，都應該增強管理職業化意識，積極推動各項管理人員職業化制度的出臺和落實，健全績效工資分配、管理效能激勵等制度，完善復合型管理人才的引進培育機制，提升醫院管理水平和經營效能，增強醫院核心競爭力。