機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

賀小艷

（陽泉市市場監(jiān)管綜合行政執(zhí)法隊，陽泉 045000）

一、機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核概述

（一）機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的含義

機關事業(yè)單位人力資源管理是一種綜合性的管理，它是對人力資源的開發(fā)利用、評價分配、調配使用和職工培訓與考核的管理活動。主要內(nèi)容包括人才引進、人才培訓與評定、人力資本投資與評價，以及組織發(fā)展計劃等。同時，也包括對職工的考核和激勵，即“以人為本”。績效考核是指對被考核對象工作業(yè)績進行評價與考核獎懲、評價結果運用等的行為和過程。績效考核屬于管理活動或者管理手段，主要包括考評目標考核、評價結果和工作業(yè)績考核三個方面。考評目標考核重在對被考核對象工作業(yè)績的客觀描述，側重于量化考核；評價結果要與被考核對象在單位整個工作崗位上所做貢獻及其個人績效有關；工作業(yè)績考核要求被考核對象把工作成績與考核結果作為其晉升或獎勵的重要依據(jù)，形成閉環(huán)。

（二）機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的重要性

1.有利于職工充分發(fā)揮自身的才華

人力資源管理與績效考核工作在一定程度上秉承著“優(yōu)勝劣汰”的原則，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一種良性的競爭環(huán)境，確保單位內(nèi)部每個職工在工作中不斷地進行學習，實現(xiàn)自身綜合素質的提升，同時能夠根據(jù)自身的特點進行專業(yè)技能的培養(yǎng)，在今后的工作中實現(xiàn)自身的價值，充分發(fā)揮自身的才能。每個職工充分發(fā)揮自身才能的同時，還能夠實現(xiàn)服務質量的提升。科學有效的人力資源管理和績效考核，還能夠進一步實現(xiàn)對單位內(nèi)部人才的動態(tài)化管理，深入了解每個職工的特點，充分尊重每個職工的個人發(fā)展意愿，實現(xiàn)職工綜合素質的提升。

2.有利于實現(xiàn)獎罰分明

嚴格的績效考核標準，可以實現(xiàn)對職工的有效管理。對于表現(xiàn)優(yōu)異的職工需要提供一定的獎勵，對于尚未達到工作要求的職工則需要進行一定的懲罰，以此有效維護績效考核工作的公平性。在實現(xiàn)績效考核公平性的同時，更能夠讓職工清晰地認識到嚴格按照工作要求進行工作的重要性，能夠有效提升其責任意識，將自身的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結合在一起，實現(xiàn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。在機關事業(yè)單位績效考核中，領導可以通過對職工進行業(yè)績考核，從而找到相應職位上的優(yōu)秀人員。考核可以使職工自身得到更好的發(fā)展，也能更好地滿足機關事業(yè)單位的發(fā)展需要。因此，開展完善合理的績效考核機制有利于增加機關事業(yè)單位人員對于職業(yè)前景的認可度與忠誠度，對于優(yōu)秀職工可以給予適當?shù)莫剟睿顾麄兊玫礁嗟闹匾暋?/p>

3.有利于公平競爭

機關事業(yè)單位在進行人力資源管理與績效考核工作時，能夠在單位內(nèi)部營造一種良好的競爭氛圍。職工為了實現(xiàn)自身的價值，能夠在工作中不斷地進行學習，實現(xiàn)自身綜合競爭力的提升。通過科學有效的管理，機關事業(yè)單位可以為職工提供一個公平競爭的環(huán)境，職工在實現(xiàn)競爭的同時，能夠充分認識到自己與他人之間的差距，確保在今后的工作中改正自己的缺點，進一步實現(xiàn)自身綜合實力的提升。職工在一個公平競爭的環(huán)境中工作，還有利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化的創(chuàng)建能夠進一步提升職工對單位的認可度，在今后的工作中為適應崗位的具體工作要求而不斷學習。

二、機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核現(xiàn)狀

（一）對人才的管理工作存在不足

隨著社會競爭壓力的增大，各單位對人才的需求也在增加，但是部分機關事業(yè)單位在進行人才招聘工作中往往過分注重對人才學歷的考察，而忽視了人才的綜合素質，導致引進的人才雖然有一定的學歷，但是缺乏實際工作經(jīng)驗，影響了實際的工作效果。除此之外，過分注重學歷要求，導致部分個人能力較強但是學歷不高的人才無法進入機關事業(yè)單位，造成了嚴重的人才流失，不利于實現(xiàn)機關事業(yè)單位的發(fā)展。在人才引進工作中存在問題的同時，部分機關事業(yè)單位在實際的發(fā)展中沒有制訂有效的人才培養(yǎng)計劃，導致在工作中缺乏對人才的有效培養(yǎng)，進而直接影響了機關事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理知識

社會競爭壓力的增大，對機關事業(yè)單位的人力資源管理工作提出了更高的要求。但是據(jù)實際調查了解，部分機關事業(yè)單位人力資源管理人員的個人素質較差，并不掌握專業(yè)的人力資源管理知識。此外，部分人力資源管理人員缺乏對人力資源管理工作的重視，在進行人力資源管理工作各項制度制定的過程中往往沿用傳統(tǒng)的管理方法，而傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需求，因此直接影響了機關事業(yè)單位的正常發(fā)展。機關事業(yè)單位的各項事務較為繁雜，而管理人員在進行人力資源管理工作的同時，還需要及時處理各項事務，導致其無法有效地完成人力資源管理工作，直接影響了實際的管理效果。

（三）績效考核形式不足

據(jù)實際調查了解，部分機關事業(yè)單位的績效考核人員并未充分認識到績效考核的重要性，導致在績效考核工作中，各項考核制度不夠完善，無法真正發(fā)揮績效考核的作用，影響了實際的考核效果。在進行績效考核時，部分績效考核人員并未對機關事業(yè)單位的工作崗位進行充分的了解，導致實際的績效考核工作存在一定的漏洞，沒有明確的目的，影響了實際的績效考核效果。在部分機關事業(yè)單位中，績效考核工作更多的是一種形式主義，并未有效引起管理人員的重視。雖然部分機關事業(yè)單位實行了有效的績效考核管理模式，但是在進行績效考核時往往由管理人員開展各項工作，績效考核的結果在很大程度上是根據(jù)管理人員的個人喜好來完成的，同時沒有明確的考核目標，因此影響了實際的管理考核結果和機關事業(yè)單位的發(fā)展。目前，機關事業(yè)單位在對職工進行績效考核時，大多采用百分制的方法。但是在實際工作中，考核制度在一定程度上存在較大的隨意性，而且考核內(nèi)容并不全面。在部分機關事業(yè)單位績效考核體系中，缺乏合理的績效考核指標體系，并且對于考核結果還缺乏針對性的處理體系。

三、改善機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的具體措施

（一）建立人才選拔機制

為了真正改變機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作的現(xiàn)狀，首先需要建立人才選拔機制。在建立人才選拔機制的過程中，需要重點加強對人才工作能力的檢驗，對于表現(xiàn)優(yōu)異的人才可以適當放寬其學歷要求，避免造成人才的流失。其次需要加強對人力資源管理人員的專業(yè)技能培訓，確保人力資源管理人員在進行人員招聘中能夠善于發(fā)現(xiàn)人才，并要對事業(yè)單位的具體運作狀況進行充分了解。只有這樣，人力資源管理人員在進行人員招聘時才能夠積極解答應聘者的疑惑，有效地吸引人才并且留住人才。最后需要加強對優(yōu)秀企業(yè)文化的宣傳，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為人才提供良好的工作環(huán)境，以實現(xiàn)對于人才的有效吸引。

（二）加強工作人員培訓

為了真正提升機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作的質量，需要在今后的發(fā)展中不斷加強對工作人員進行培訓。在對工作人員進行培訓的過程中，能夠實現(xiàn)工作人員綜合素質的提升。首先需要對機關事業(yè)單位職工的實際發(fā)展狀況進行充分了解，根據(jù)每個職工的實際特點進行針對性的專業(yè)技能培訓，嚴格選拔優(yōu)秀職工作為績效考核人員。而對機關事業(yè)單位的管理人員應給予一定的培訓經(jīng)費，對其進行相關的考核培訓，通過考核工作業(yè)績來評價他們的績效考核結果。在開展考核培訓的過程中，對于考核結果要做到公正透明、實事求是、客觀公正。另外，也要重視績效考核人員是否能夠合理地完成考核工作內(nèi)容。對此需要制定相關工作人員考核指標和要求，確保各項考核標準能夠得到準確的實施和執(zhí)行。

（三）細化績效考核體系

機關事業(yè)單位在進行績效考核工作時，需要充分發(fā)揮職工的工作積極性，根據(jù)不同的工作崗位制定不同的考核標準，確保實現(xiàn)真正的公平。在進行績效考核的同時，還需要加強對考核結果的反饋，確保職工能夠充分認識到自身工作中存在的問題，根據(jù)出現(xiàn)的問題及時進行各項問題的整改，實現(xiàn)工作效率的提升。為了真正提升績效考核的效果，還需要對考核周期進行調整，充分了解機關事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)每個崗位的實際需求，適當延長或者縮短績效考核周期，在不影響實際工作質量的情況下，實現(xiàn)績效考核效果的提升。完善機關事業(yè)單位內(nèi)部績效考核體系的運行，要將完善的績效考核體系落實到各部門職工身上，確保各項指標都能得到有效的實施，從而保證機關事業(yè)單位的正常運轉和業(yè)務水平的有效提高。

（四）實施考核激勵措施

為了真正意義上調動機關事業(yè)單位職工的工作積極性，以及提升機關事業(yè)單位人力資源管理工作和績效考核工作的效果，還需要不斷完善考核激勵措施。應針對實際的績效考核結果進行有效的激勵，調動職工的工作積極性。在進行考核激勵的同時，需要充分了解每個職工的實際發(fā)展需求，確保能夠滿足不同職工的發(fā)展需求。在制定考核激勵制度時，需要物質激勵與精神激勵的有效結合，適當降低激勵的標準，使更多的職工符合激勵的要求。只有這樣，才能進一步激發(fā)職工的工作積極性，在單位內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境，實現(xiàn)職工工作效率的提升。要建立科學的績效考核指標體系，對績效考核指標的科學性和合理性進行充分的評價，同時要科學地運用績效考核結果對職工進行獎懲激勵活動。健全績效考核機制，不僅要以評價結果作為機關事業(yè)單位內(nèi)部獎懲機制和激勵機制的基礎，還要以績效考核結果作為績效考核獎懲的依據(jù)或參考標準，以此合理地運用績效考核結果并形成考核評價結果。

（五）保證考核客觀公平

機關事業(yè)單位在人力資源管理與績效考核工作中還需要保證考核的客觀公平，為了進一步實現(xiàn)考核效果的提升，還需要對實際的考核工作進行有效的監(jiān)督。不斷加強績效考核人員的專業(yè)技能培訓，同時確保績效考核人員具有較強的責任意識，嚴格按照績效考核的要求進行工作，實現(xiàn)績效考核質量的提升。提升績效考核的透明度，充分發(fā)揮基層職工的作用，實現(xiàn)基層職工的有效監(jiān)督。在加強監(jiān)督工作的同時，對于在績效考核工作中出現(xiàn)嚴重錯誤的工作人員要進行嚴厲的懲罰，以提升績效考核人員的重視度，確保在今后績效考核工作中能夠實現(xiàn)工作質量的提升。對于實際的績效考核結果，還需要做好數(shù)據(jù)保存，同時將數(shù)據(jù)進行存檔。相關的監(jiān)管人員要不定期地進行查閱，以便及時發(fā)現(xiàn)績效考核工作中存在的問題并進行有效的整改，實現(xiàn)工作質量的提升。

（六）加強績效培訓過程

機關事業(yè)單位在發(fā)展中，內(nèi)部職工的個人素質存在著較大的差別。為了真正意義上實現(xiàn)機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作的優(yōu)化，更需要加強績效培訓過程。通過開展有效的培訓內(nèi)容，幫助職工更好地了解機關事業(yè)單位的具體發(fā)展現(xiàn)狀，實現(xiàn)對企業(yè)文化的學習。同時，機關事業(yè)單位還應該建立健全高效的績效考核管理體系，促進機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的良性發(fā)展。

結 語

綜上所述，機關事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作對于機關事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用，雖然取得了一定的成效，但是在實際的發(fā)展中還是存在一定的不足，對機關事業(yè)單位工作質量的提升造成了一定的影響。因此，機關事業(yè)單位在今后的發(fā)展中需要建立人才選拔機制，加強工作人員培訓，細化績效考核體系，實施考核激勵措施，保證考核客觀公平，加強績效培訓過程；需要充分發(fā)揮人才的作用，在發(fā)展中注重調動職工的工作積極性，激發(fā)職工的工作熱情，增強其對機關事業(yè)單位的歸屬感，提升服務質量。