基層公路養護單位人力資源現狀及職工培訓探析

顏 競

（甘肅省蘭州公路事業發展中心蘭州公路段，蘭州 730000）

引 言

隨著新形勢下我國經濟社會的快速發展、公路網規模的迅速擴大，以及公眾出行需求的不斷提升，公路養護管理也發生了新的變化，而基層公路養護職工的素質也會對其發展產生很大的影響。因此，基層公路養護單位不僅需要一大批高素質的人才，更要加強對公路工程、行政管理等人員的學習培訓，建立一支文化高、技術強、善管理的管理人員和技術精良、能打硬仗的高素質專業技術隊伍，這樣才能推行養護決策科學化、養護管理制度化、養護工程精準化、養護生產綠色化，全面提升公路養護效能。

一、人力資源管理的價值

從專業角度來看，人力資源管理主要包含了人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬福利和勞動關系管理等六項基本內容，從而能夠全方位地實現人力資源價值與作用的開發。

（一）促進單位職工個人能力提升

眾所周知，公路養護單位是服務社會經濟發展的重要組織機構，通過對市政道路交通的有效養護來保障人們的安全出行及經濟的繁榮發展。因此，確保公路養護單位的科學高效發展具有十分深遠的價值及影響。對于基層公路養護單位而言，職工的個人能力對于單位社會經濟服務職能的發揮起到了不可忽視的影響，因此提高職工個人能力成為當前基層公路養護單位改革發展的核心內容。開展人力資源管理工作，有助于基層公路養護單位借助更加系統和專業的管理模式來實現職工專業技術能力的提升。例如，通過激勵機制、技能培訓等工作，不斷提升職工的責任意識和業務能力，進而為新時代公路養護事業的發展提供堅實的人才保障。

（二）滿足公路交通事業服務需求

隨著我國經濟社會發展水平的不斷提升，各地的經濟文化交流也更加頻繁。作為我國交通體系的重要組成部分，公路交通事業服務職能的發揮則需要以良好的公路通行條件為基礎。在此背景下，基層公路養護單位開始面臨日漸嚴格的公路養護服務需求，如打造良好的道路通行條件及標準化路域環境等。面對這種新形勢、新需求，基層公路養護單位要想充分發揮自身的職責與價值，首當其沖的便是提高自身的服務能力，而其中強化職工的專業能力則是基礎與核心的部分。具體而言，強化人力資源管理工作，充分結合基層公路養護單位的業務要求進行人力資源開發，并通過科學合理的激勵機制將職工需求與單位發展相結合，進而促進單位的長足發展與進步，并最終滿足公路交通事業發展的全新需求。

（三）推動公路養護單位改革發展

近年來，改革發展成為我國公路養護單位的一項重要工作內容，特別是基層公路養護單位由于自身經營管理存在著一些不足，因此需要通過內部改革工作實現其社會經濟服務職能的發揮。從專業角度來看，基層公路養護單位人力資源配置利用不合理是制約其發展的根源所在，特別是績效管理、激勵機制等工作內容的缺失使得廣大職工喪失了工作熱情。開展人力資源管理工作是切實解決當前基層公路養護單位廣大職工在業務能力方面停滯不前，以及思想方面懈怠松散的一劑良藥。例如，通過培訓能夠使職工掌握先進的養護管理技術，而績效考核及激勵機制的科學運用則大大提升了廣大職工的工作熱情，在打造一支更具戰斗力和凝聚力人才隊伍的同時，推動我國公路養護單位的改革與發展。

二、職工培訓發展的形勢

職工培訓是人力資源管理中一個相當關鍵的部分，其大致包括培訓系統的建立與發展、制訂與實施具體的培訓計劃、鞏固和發展培訓系統等幾個方面，需要做好系統規劃、認真設計并嚴格執行。

（一）系統化

面對新技術、新設備、新材料、新工藝的推廣應用，公路行業管理和養護技術理論知識日新月異，過去憑經驗、“摸著石頭過河”的生產及管理方式已不再適用于新時代公路事業的發展需要，取而代之的是專業技術強、科技含量高、智能化程度高的新型生產方式和管理手段。培訓作為知識傳播的載體，發揮著關鍵性作用。基層公路養護單位要在成功經驗的基礎上，構建出真正適合自身成長的培訓框架。領導層需要加強對職工培訓的重視，將其提高至比較重要的位置。

（二）人性化

隨著培訓體系的制度化，職工的培訓也必然會促進職工的個人發展，根據職工的學習能力和工作環境，制定出一套滿足職工需求的培訓方式。基層公路養護單位要通過培訓來培養職工，讓他們成為自己的培訓者，從被動的培訓變為主動的培訓，并且可以改變只限于課堂、會議等形式的培訓，讓培訓更加人性化。

（三）自主化

目前，職工培訓的自主化已逐步成為一種趨勢，各公路養護單位的培訓形式雖然多種多樣，但并不能完全自主。隨著職工知識和技能的增加，應依托網絡平臺、技術比武、“傳幫帶”等方式開展學習培訓，從而增強職工的自主能力，讓職工的培訓內容變得更加多樣化。

三、人力資源現狀及職工培訓存在問題

人力資源培訓是一項涉及發展職工技能、知識和能力以滿足組織需求的工作。人力資源管理的目的是培養一支有能力、有動力、高效的職工隊伍，為單位未來的發展做好準備。人力資源培訓還能夠最大限度地激發職工的潛能，進而提升生產力。

（一）用人機制不合理

公路的發展關鍵在于人，公路養護單位需要擁有一大批能夠適應時代發展和行業發展需要的年輕人才。一方面，由于一線養護工人的年齡逐漸增大，公路養護將面臨后繼無人的局面；另一方面，由于編制、薪資、工作環境等原因，很多有真才實學的大學生和技能人才都不愿意下基層，人才難進來，進來后留不住人，嚴重制約了行業發展。

（二）思想認識不到位

面對事業單位深化改革，部分職工沒有清醒的認識，還沉醉于“大鍋飯”的體制里。“把心放在路上，把路放在心上”的老一輩養護工人的公路精神并沒有得到年輕職工的廣泛認同，“出勤不出工，出工不出力”的現象時有發生。同時，基層公路養護單位既管理又養護，職工加班加點屬于正常現象，尤其是一線養護職工安全風險高、責任大，職工待遇又執行事業單位工資政策，無其他收入，所以部分職工的敬業思想發生了動搖，呈現出復雜的心態。

（三）職稱評聘不合理

基層公路養護單位屬于事業單位，管理崗位晉升通道狹窄。所以，一些專業技術人員把職稱晉升當成自己的奮斗目標，這與其本身的能力和在基層公路養護單位的工作綜合能力有關，職稱晉升也是基層公路養護單位管理中的一個重要環節。基層公路養護單位的職稱評定，與職工的工作崗位、工作業績、學歷、工作態度有關。近年來，職稱聘任職數不足、競爭聘任力度不夠等原因，直接影響了專業技術人員的工作積極性，在一定程度上阻礙了單位的各項發展。因此，基層公路養護單位需要建立完善的職稱評聘工作考核體系，從考核內容到考核形式都需要一個完善的規劃。比如，對專業技術人員的思想層面、技術方面、理論知識方面、業績能力方面等都需要進行考核，這是一個量化的過程。另外，應改變傳統的考核形式，這樣有利于從不同層面提高專業技術人員的能力水平。

（四）績效考核流于形式

在現代化人力資源管理理念中，激勵機制是調動廣大職工工作態度與激發個人潛能的重要舉措，其可以實現基層公路養護單位社會服務能力的全面提升。目前，部分基層公路養護單位績效考核工作呈現出嚴重的形式化問題，不能對職工的工作質量及工作效率進行客觀、全面的評價，如此必然會嚴重打擊職工的工作積極性。具體而言，基層公路養護單位績效考核工作一方面在評價內容上不夠科學合理，無法與實際工作相結合；另一方面則存在執行環境的問題，進而喪失了激勵機制的作用。總而言之，當前部分基層公路養護單位的績效考核工作流于形式，嚴重影響了單位的發展。

四、改變人力資源現狀及提升培訓效果的具體措施

（一）加強思想教育基礎

一方面，深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，引導教育職工始終把黨的政治建設擺在首位，自覺把“兩個確立”作為堅定政治信念入腦入心，不斷增強“四個意識”，堅定“四個自信”，同時還要做到“兩個維護”。通過學習先進事跡和先進典型，大力弘揚“兩路精神”，培養職工的高尚道德情操，在工作中形成遵章守紀、團結協作、克己奉公、顧全大局的態度，筑牢職工思想“主陣地”。另一方面，關心關愛職工，始終把事關職工切實利益的事情想在前、做在前，做好“問計于職工、問需于職工、問政于職工”和“喜有賀、難有幫、病有探、喪有悼”等工作，盡可能地幫助職工解決生產生活困難，把組織對職工的關愛真正落到實處。另外，要加強養護工程一線參建人員現場施工獎勵性績效工資的分配，重點向養護工程項目績效突出的養護一線職工傾斜，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，切實發揮獎勵性績效工資分配的導向作用和激勵作用。

（二）加強用人機制的建設

基層公路養護單位要想建立一支高素質的職工隊伍，就應遵循“優勝劣汰”的自然法則，不拘一格地引進人才，建立科學規范的用人機制，實現人才的良性循環和合理流動。以人為本，建立科學的管理制度，在使用、培養、選拔、淘汰等關系職工切身利益的各個方面加大年度考核力度，重點培養有潛質的人才和優秀的年輕人才，摒棄親內排外、“近親繁殖”的用人機制，最大限度地保障和維護職工的利益。同時，在對外公開招考時應擇優錄用，充分重視新進人才的新觀念、新知識、新思維，為公路行業注入新生活力，提升單位的實力和社會競爭力。

（三）從單位實際出發建立強大的培訓系統

基層公路養護單位要按照“干什么，學什么；缺什么，補什么”的培訓原則開展各類教育培訓。在培訓目的上，加強對領導班子成員和中層干部的理論學習和科學決策，提高管理素質。對于各專業崗位的工作人員，通過舉辦各類實用培訓班，進行基本知識和基本技能的培訓，提高其專業技術水平。在培訓形式上，把握公路行業的特點，倡導全體職工樹立“健康生活，快樂工作”的理念，積極開展崗位技能比武、愛崗敬業講座、法律法規知識競賽等活動。工會組織要積極發揮作用，通過各種活動來豐富職工的精神生活，激發他們的學習熱情與工作熱情。同時，依托網絡平臺進行線上教學和管理，使職工能夠將自主學習與集中參訓相結合，克服工學矛盾。

（四）結合職工自身的需求，進行職業發展管理

經過長期的工作，職工會認識到自己的需要、動機和才能，同時也開始認識到有利于自身職業成長及規劃方面的東西。在職工自我規劃和職業生涯規劃中，基層公路養護單位應針對不同的職工采取不同的培訓方法。對于新入職人員和年齡在25 周歲以下的職工，應采取預備培訓，同時采用現場學習、集中培訓等方法，以便讓職工獲得更多有效的實際操作知識；對于年齡為25 ～30 周歲的職工，要進行更為廣泛的繼續培訓以提高他們的素質；對于年齡為35 ～40 周歲的職工，由于他們開始步入個人事業的成長期，因此要及時地對其實施管理方面的培訓，以增進其在事業經營與發展上的能力；對于年齡在45 周以上的職工，要先加強其專業職責，再進行不同階段的繼續培訓，并在不同階段做出及時改變，以避免其產生頹廢心理。

（五）優化職稱管理體系

不斷優化、完善人力資源管理中的專業技術資格評級機制，加大評審監督，打擊弄虛作假行為，把職稱評審與工作業績和工作實踐能力有機結合起來，合理設置專業技術崗位數量和結構比例。同時，建立并完善專業技術人員聘任機制，與干部能上能下、能進能出、競爭擇優的用人機制相適應。完善專業技術人員聘前崗位競爭機制，聘后考核評價機制，使專業技術人員保持競爭意識和工作積極性。

結 語

綜上所述，基層公路養護單位應健全人力資源管理機構及薪酬管理制度，提升職工的專業素養，推動單位的健康發展，提高單位自身的實力，以便應對新情況，提升競爭力。