遠程辦公背景下促進型調節焦點對員工任務績效影響的研究

吳雨璐

（華南理工大學工商管理學院，廣東 廣州 510640）

近年來遠程辦公爆發式增長，成為了學術界和業界的熱門話題。研究者們發現，員工的個性特點是影響其在遠程辦公中創造良好績效和工作產出的原因之一。員工會根據自身目標進行自我調節，1997 年Higgins 的調節焦點理論將個體分為促進型調節焦點和防御型調節焦點兩種取向。促進型調節焦點有助于員工關注自我成長，并致力于實現最佳績效。雖然已有學者證實促進型調節焦點對員工的任務績效有顯著的促進作用，但其對任務績效的影響路徑和邊界條件還需要進一步研究[1-2]。

Tett 與Burnett 2003 年提出的特質激活理論認為，員工的個人特質水平會影響工作行為，從而影響績效[3]。而在遠程工作環境下，員工的前瞻性行為尤為重要。個人特質和情境因素會影響員工的前瞻性行為，而促進型調節焦點與工作自主性的交互作用會通過前瞻性行為影響任務績效。因此，本文將重點研究促進型調節焦點、工作自主性和前瞻性行為對任務績效的影響，以期為遠程辦公提供更有效的管理策略。

一、文獻回顧與研究假設

1.促進型調節焦點與任務績效

調節焦點理論指出，員工在追求目標時會有促進型調節焦點和防御型調節焦點兩種取向，這是員工的一種個人特質。促進型調節焦點強調自我成長和創造更佳績效，更樂于接受挑戰[4]。在遠程辦公情境下，具有促進型調節焦點的員工會更傾向于采取主動策略，適應、改善環境或自我，從而提升績效。任務績效指員工工作職責范圍內的核心工作任務完成情況，是員工完成核心工作任務的貢獻[5]。具有促進型調節焦點的員工渴望成功，渴望獲得高任務績效[6]，因此他們在工作時會展現出更多的積極主動性，樂于學習和接受挑戰提升任務需求，滿足自身對成功的追求。因此，本文提出假設：

H1：促進型調節焦點對員工任務績效具有正向影響。

2.前瞻性行為的中介作用

Tett 和Burnett 2003 年提出的特質激活理論認為個人特質可預測個體行為并影響績效。彭堅等學者2016 年探討了積極追隨特質如何提升任務績效的機制，他們的研究表明領導成員交換行為對此起到了中介作用。筆者在此基礎上拓展出“促進型調節焦點—前瞻性行為—任務績效”的理論邏輯。

前瞻性行為是員工的未來導向性自發行為，指員工通過自主努力來預測未發生事件和問題，并采取積極主動的行動來避免問題[7]，評定員工是否具有前瞻性行為的關鍵是看他們是否嘗試改變未來績效[8]。國內外學者將影響員工前瞻性行為的因素分為個人、情境和個人與情境因素的交互作用三類。筆者認為，促進型調節焦點可能會激發前瞻性行為。研究表明，促進型調節焦點能對員工的積極工作行為產生正向影響[2]，進而影響員工的績效。此外，促進型調節焦點的個體更會主動追求前瞻性行為所帶來的個人能力和知識上的突破。基于特質激活理論框架，促進型調節焦點可以激發員工采取前瞻性行為提升個人能力，從而影響個人任務績效。

遠程辦公環境下，員工會面臨更多的工作不確定性，因此具有計劃的前瞻性行為可以幫助員工減少不確定性，調整和完善自我，從而提高任務績效[9]。具有促進型調節焦點的員工會通過采取前瞻性行為來提高任務績效。本文據此提出假設：

H2：前瞻性行為在促進型調節焦點與員工任務績效的影響中起中介作用。

3.工作自主性的調節作用

工作自主性是員工在任務安排、決策和方法選擇方面的自由選擇和決策程度[9]。根據特質激活理論，員工的個人特質在特定情境下會被激發，但個人特質對行為的影響受到情境因素的調節作用[10]。高工作自主性可以增強員工對自己采取主動行為以實現更好績效的信心[9]。在高工作自主性的環境中，具有促進型調節焦點的員工可能會采取行動來實踐自己想要改變現狀的意愿。研究表明，當組織給員工安排高自主性的工作時，員工會對自己的工作有責任感，并感受到對工作選擇的自由和對工作行為的強烈控制感；同時，高工作自主性的環境會使員工感到組織對他們的信任和支持，增強員工的主觀規范，促進員工采取前瞻性行為[9]。此外，促進型調節焦點通過前瞻性行為對任務績效的影響會受到工作自主性的調節。在高工作自主性的工作環境中，個體的強內部動機更容易被激發，從而采取符合個性的積極行動[10]。因此，本文提出假設：

H3：工作自主性正向調節前瞻性行為在促進型調節焦點與員工任務績效之間關系的中介作用。

本研究構建模型如圖1 所示：

圖1 理論模型

二、研究設計

1.研究對象

本文的研究對象為有遠程辦公經歷且在研究期間持續處于遠程辦公狀態的員工（遠程辦公時間持續3 個月及以上）。數據收集采用兩階段縱向調查法，第一階段，發放了“促進型調節焦點”“前瞻性行為”“工作自主性”的問卷，第二階段于3 個月后，與第一階段的問卷編號一一對應發放“任務績效”問卷。最終發放問卷427 份，收回有效問卷320 份，有效率為74.9%。有效樣本中有30%為男性，70%為女性；樣本平均工作年限為10.6 年；教育程度方面，本科及以下 228 人、碩士81 人、博士及以上11 人，分別占71.3%、25.3%和 3.4%；職級方面，普通職員183 人、專業技術人員37 人、中級及以上專業技術人員26 人、中層及以上管理人員74 人，各職級占比分別為57.2%、11.6%、8.1%和23.1%。

2.測量工具

本研究采用的量表皆源于學術界的成熟量表，均采用李克特5 點計分量表。

自變量為促進型調節焦點，采用Neubert、Carlson 等研究開發的兩維度量表（Cronbach α=0.787）。因變量為任務績 效，采 用Methot、Lepine、Podsakoff、Chrinstian 等 設計量表（Cronbach α=0.889）。中介變量為前瞻性行為，采用Griffin、Neal、Parker 開 發 的 量 表（Cronbach α=0.907）。調節變量為工作自主性，采用Morgeson 和Humphrey 開發的量表（Cronbach α=0912）。

本文通過文獻梳理，確定控制變量為員工性別、工作年限、職級與學歷背景。其中：性別、學歷背景和職級為虛擬變量，性別中男性為“0”，女性為“1”；學歷背景分為3 個等級：本科及以下、碩士、博士及以上；職級分為4 個等級：普通職員、專業技術人員、中級及以上專業人員、中層及以上管理人員。

三、數據分析與結果

1.驗證性因子分析

本研究并采用Mplus 分析軟件對模型進行驗證性因子分析（CFA）。結果如表1 所示，研究假設所構建四因子模型擬合結果符合優良標準，且相較于其他模型結果最優，說明本研究所涉及的四個變量區分效度良好。

表1 驗證性因子分析

2.描述性統計分析

本研究采用探索性因子分析（EFA）結果顯示，未旋轉第一個因子的方差解釋率為38.5%，小于40%，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

各變量的相關系數如表2 所示。由結果可知促進型調節焦點與前瞻性行為、任務績效呈顯著正相關（r=0.502，p ＜0.01；r=0.506，p ＜0.01）、前瞻性行為與任務績效顯著正相關（r=0.630，p ＜0.01）。同時，工作自主性與促進型調節焦點、前瞻性行為和任務績效均呈顯著正相關。因此，本文研究假設得到了初步的數據支持。

表2 相關性分析

3.假設檢驗

本研究采用層級回歸法進行假設檢驗，結果如表3 所示。首先，促進型調節焦點對任務績效的正向影響顯著（M6，β=0.492，p ＜0.01），假設H1 成立；其次，促進型調節焦點對前瞻性行為有顯著的正向影響（M2，β=0.467，p ＜0.01）；最后，在控制前瞻性行為的影響后，檢驗發現促進型調節焦點對任務績效的正向影響（M7，β=0.263，p ＜0.01）由原來的0.492 下降到0.263，因此前瞻性行為在促進型調節焦點與任務績效的關系中起中介作用。為了使檢驗結果更加精確可靠，本研究采用SPSS PROCESS 中的Bootstrap 方法對前瞻性行為的中介效應進行進一步檢驗，Bootstrap 隨機抽樣設置為5000 次。結果表明，促進型調節焦點對任務績效的直接效應顯著（Direct effect=0.2515，SE=0.0475），95%的置信區間為[0.1580，0.3450]，不包括0，且前瞻性行為的中介效應顯著（Indirect effect=0.1945，SE=0.0481），95%的置信區間為[0.1083，0.2918]，不包括0。因此假設H2 成立，前瞻性行為在促進型調節焦點對任務績效的影響中起部分中介作用。

表3 層級回歸結果

工作自主性的調節效應檢驗結果如表3 模型M3 和模型M4所示。在控制了促進型調節焦點和工作自主性的主效應后，促進型調節焦點與工作自主性的交叉項對前瞻性行為有顯著的正向影響（M4，β=0.171，p ＜0.01），假設H3 成立。

為了更直觀地反映工作自主性的調節效應，本研究選取工作自主性的平均值加減一個標準差進行高和低兩組值進行繪圖，結果如圖2 所示。當員工具有較高的工作自主性時，促進型調節焦點對前瞻性行為的正向關系顯著（簡單斜率=0.59，SE=0.07，t=8.28，p ＜0.01）；當員工的工作自主性較低時，促進型調節焦點對前瞻性行為的正向關系依然顯著（簡單斜率=0.28，SE=0.079，t=3.59，p ＜0.01），但是促進型調節焦點對前瞻性行為的正向影響減弱。因此，工作自主性能正向調節促進型調節焦點與前瞻性行為的關系，假設H3 成立。

圖2 工作自主性對促進型調節焦點與任務績效之間關系的調節作用

本研究采用SPSS PROCESS 對被調節的中介效應進行進一步檢驗，分析結果如表4 所示。當員工的工作自主性處于低、中、高三種不同水平時，促進型調節焦點與任務績效的間接效應顯著（95%的置信區間均不包含0），且隨著工作自主性水平的增高，促進型調節焦點對任務績效的間接效應增大。

表4 前瞻性行為在不同水平工作自主性上的中介效應

根據Boostrap 方法有調節的中介效應的指標值為0.104，95%的置信區間為[0.0413，0.1729]，區間不包含0，可推斷模型中存在顯著的有調節的中介效應，進一步證明假設H3 成立。

四、研究結論與討論

1.研究結果與討論

促進型調節焦點對員工任務績效的提高有積極作用。本文研究發現具有促進型調節焦點的員工更易采取行動，接受挑戰，達到理想狀態從而獲得更高的任務績效。在遠程辦公的特殊情境下，具有促進型調節焦點的員工能夠重新考察自己與環境的關系，充分發揮主動性，加大自己與工作環境的融合程度。

前瞻性行為是具有促進型調節焦點的員工提升任務績效的途徑。本研究結果支持了前瞻性行為能夠部分中介促進型調節焦點和任務績效之間的正向關系。具有促進型調節焦點的員工會通過采取前瞻性行為來縮小現狀與理想狀態的差距，達到更高的績效。

工作自主性是員工采取前瞻性行為的外在助力。研究表明，在遠程辦公情境下，工作自主性對促進型調節焦點與前瞻性行為的關系起正向調節作用。即工作自主性越高，促進型調節焦點對前瞻性行為的正向影響越強。這說明增加員工工作自主性能夠給予員工采取前瞻性行為的環境條件，提高員工對于采取前瞻性行為的信心和控制感，從而更有可能采取前瞻性行為。因此，工作自主性能夠對員工采取前瞻性行為起到促進作用。

2.理論貢獻

首先，本文基于特質激活理論，發現具有促進型調節焦點的員工會通過前瞻性行為推動任務績效的提升，并且受到工作自主性的調節作用。為研究促進型調節焦點對任務績效的作用機制打開新視角，改變局限于領導視角的促進型調節焦點的研究，說明組織可通過激勵員工促進型調節焦點的形成，讓員工行為發生變化，促使員工提升任務績效。

其次，本文通過促進型調節焦點與工作自主性對前瞻性行為的交互作用，證實了當員工個人特質與情境相匹配時，更容易被激發與特質相關的行為，從而對任務績效產生影響。本文對“特質*情境—行為—績效”的完整路徑提供了補充證據。

3.實踐啟示

本文為組織實施遠程辦公和管理員工行為與績效提供參考價值。首先，組織應意識到員工的促進型調節焦點對任務績效的重要性，并通過培訓激發該調節焦點，激勵員工追求理想狀態。其次，員工采取前瞻性行為不僅能提升個人任務績效，還能改善團隊和組織的整體績效。組織應給予員工必要的支持，并提高工作自主性和決策自主權以促進員工采取前瞻性行為。最后，組織可以通過再設計工作和引入自我管理理念來提高工作自主性和促進員工采取前瞻性行為。

4.研究局限與展望

首先，本次雖分兩階段收集數據，但難以驗證促進型調節焦點對滯后的任務績效效果的影響。在未來研究條件允許的情況下，應該采用持續的縱向數據進一步研究促進型調節焦點與任務績效之間的關系，確保研究結果的科學性和可靠性。其次，本文只證實了促進型調節焦點對任務績效的正向作用，并未對防御型調節焦點對任務績效的影響進行進一步的研究。再者，本文只研究了工作自主性的這一個情境因素的調節效應，未來文可以繼續探索調節焦點影響員工任務績效的具體過程以及邊界條件。