零工經(jīng)濟下人力資源管理的挑戰(zhàn)及對策研究

董曉雅　常志軍　高明杰

【摘? 要】隨著信息技術的發(fā)展和共享經(jīng)濟的興起，越來越多的勞動者希望借助互聯(lián)網(wǎng)嘗試不同的“零工”。與傳統(tǒng)的“打零工”不同，新的零工經(jīng)濟利用互聯(lián)網(wǎng)和移動技術快速匹配供需方，由平臺提供用人需求，勞動者根據(jù)需求進行選擇。零工經(jīng)濟在推動企業(yè)用工模式變革的同時，也為其人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)。論文通過對零工經(jīng)濟模式下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，梳理其面臨的挑戰(zhàn)，從平臺、用工和政府3個層面入手，提出相應的優(yōu)化策略，并探究零工經(jīng)濟下人力資源管理的未來發(fā)展方向。

【關鍵詞】零工經(jīng)濟；人力資源管理；挑戰(zhàn)；對策

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2023）10-0134-03

1 引言

數(shù)字經(jīng)濟和共享經(jīng)濟的發(fā)展催生了零工經(jīng)濟，這使得企業(yè)用工模式發(fā)生了深刻的變革，用工模式由傳統(tǒng)的用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧诱咄ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)平臺直接與消費者建立聯(lián)系。作為一種臨時性的生產(chǎn)組織形式，零工經(jīng)濟悄然發(fā)展，已然成為經(jīng)濟的重要補充，提供了更多的就業(yè)選擇。國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，截至2021年底，國內(nèi)靈活就業(yè)人員已達2億人。根據(jù)相關機構(gòu)預測，2035年零工經(jīng)濟增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重將接近7%。到2036年，零工經(jīng)濟從業(yè)者將達到4億人，形成一個億萬級藍海市場。

零工經(jīng)濟下勞動者不再拘泥于工作時間和地點，可以結(jié)合自身興趣和能力選擇工作內(nèi)容，這不僅節(jié)約了企業(yè)經(jīng)營成本，還實現(xiàn)了人力資源共享，促使人力資源得到高效利用。但需要注意的是，零工經(jīng)濟在激活就業(yè)新形態(tài)的同時也為傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了沖擊。零工經(jīng)濟依托于互聯(lián)網(wǎng)平臺，其核心特點是基于應用程序的算法管理，此模式下人力資源管理流程由傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)理承擔轉(zhuǎn)變?yōu)橛伤惴ǔ袚瑸槿肆Y源管理帶來了挑戰(zhàn)。此外，由于靈活用工制度不健全，平臺管理體系不完善，就業(yè)風險由員工個體承擔，勞動關系的認定、工作職責的劃分以及員工權(quán)益的保障等問題亟待解決。

2 零工經(jīng)濟的內(nèi)涵

“零工經(jīng)濟”這一概念來源于“零工”，是一種短期的、臨時的、不穩(wěn)定的、按任務獲得薪酬的工作模式。在過去，零工被視為一種邊緣化的工作，然而在數(shù)字化時代，零工儼然在逐漸成為一種主流的用工模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)和科技的不斷發(fā)展，近年來“零工經(jīng)濟”一詞不斷呈現(xiàn)在大眾的視野，然而零工經(jīng)濟尚未形成一個統(tǒng)一的概念，在這里將零工經(jīng)濟定義為依托于數(shù)字平臺，利用大數(shù)據(jù)和算法將零散的工作任務快速按需匹配勞動力的一種經(jīng)濟模式。零工經(jīng)濟可以看作共享經(jīng)濟的一種延伸，這種用工方式打破了傳統(tǒng)的和企業(yè)簽訂勞動合同的用工模式，將個人和企業(yè)的資源進行共享，勞動者能夠分享自身的空閑資源和個人特長來實現(xiàn)個體價值，是一種靈活多變的工作形式。

零工經(jīng)濟能夠得到快速發(fā)展，是由多種因素共同推動和影響的結(jié)果。一方面，隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動技術的快速發(fā)展，新興的在線平臺和應用程序為零工經(jīng)濟提供了便捷的交易和連接渠道。這些技術的普及和成熟使得人們可以更加輕松地找到、接受和完成短期、靈活性強的工作。另一方面，全球市場的不斷擴大和融合促使企業(yè)尋求更具成本效益的勞動力模式。零工經(jīng)濟提供了一種靈活的就業(yè)模式，使企業(yè)能夠根據(jù)需求調(diào)整和優(yōu)化勞動力資源，降低成本并提高競爭力。此外，傳統(tǒng)的長期穩(wěn)定雇傭關系正在逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐陧椖炕墓蛡蚰Ｊ?。人們越來越重視自主性、靈活性和工作與生活的平衡，零工經(jīng)濟提供了滿足這些需求的機會。全球經(jīng)濟的不穩(wěn)定性和行業(yè)的快速變化使得企業(yè)對勞動力的需求變得不確定。零工經(jīng)濟為企業(yè)提供了靈活的解決方案，使其能夠根據(jù)實際需求進行調(diào)整，應對經(jīng)濟波動和市場變化。

3 零工經(jīng)濟下人力資源管理的特點

3.1 去組織化

零工平臺如滴滴、美團外賣等平臺的出現(xiàn)對傳統(tǒng)人力資源管理模式而言是一種去組織化的趨勢，在傳統(tǒng)的人力資源管理中員工價值的實現(xiàn)必須依附一定的組織。然而在互聯(lián)網(wǎng)時代，零工經(jīng)濟作為一種按需雇傭的用工模式，資源供求雙方的匹配是通過技術自動實現(xiàn)或供需雙方主動尋求的，從業(yè)者不再依賴于領導，每一個貼近用戶的個體都有機會實現(xiàn)閑置資源的價值，這意味著企業(yè)不再像傳統(tǒng)雇傭關系那樣對員工進行集中管理和控制。也就是說，零工經(jīng)濟下的靈活就業(yè)人員在就業(yè)市場上具有話語權(quán)，他們擁有隨時終止提供勞動的權(quán)利，而這種話語權(quán)從企業(yè)向勞動者的轉(zhuǎn)移，與傳統(tǒng)的企業(yè)分配勞動崗位相比體現(xiàn)了去組織化。

3.2 靈活性強

不同于傳統(tǒng)的長期雇傭模式，零工經(jīng)濟中的雇傭關系通常是短期的、項目化的，勞動者借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，根據(jù)自身的專業(yè)技能和興趣愛好，獲取零散的工作完成并獲得勞動報酬，在碎片化的工作中實現(xiàn)自我價值。這種就業(yè)模式的靈活性體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，對于企業(yè)來說，他們可以更加靈活地調(diào)整勞動力需求，并根據(jù)項目需要雇傭最適合的人才。在零工經(jīng)濟中，企業(yè)通常會通過平臺或中介機構(gòu)與勞動者合作，而不是直接雇傭他們。這種合作模式給企業(yè)提供了極大的靈活性。第二，對于勞動者來說，由于工作時間和工作地點不受限制，勞動者可以在平臺上自由選擇工作任務，就業(yè)靈活性增強。

3.3 勞動關系復雜

零工經(jīng)濟模式下，傳統(tǒng)的雇傭關系轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_與勞動者的合作關系，雇傭與被雇傭的邊界逐漸模糊。由于用工平臺對于靈活就業(yè)人員并沒有相應的勞動規(guī)章制度，且未簽訂相應的勞動合同，因此勞動者并沒有相應的法律身份，即勞動關系模糊。這就使得在法治社會下，用工平臺上的靈活就業(yè)人員的權(quán)益很難得到保障，如一直飽受爭議的美團騎手與外賣平臺或其外包公司間的勞動關系很難簡單地認定，二者間有模糊地帶。

4 零工經(jīng)濟下人力資源管理的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

零工經(jīng)濟的興起改變了傳統(tǒng)的用工模式，倒逼著人力資源管理中其他活動發(fā)生著重要的變革。在傳統(tǒng)的用工模式中，企業(yè)按照人力資源規(guī)劃進行招聘，選擇與崗位相匹配的勞動者并簽訂勞動合同，對于員工的表現(xiàn)由上級、同級、下級、客戶或者外部專家定期進行績效考核，五險一金齊全，薪酬按照勞動合同定期進行發(fā)放。而在零工經(jīng)濟模式下，互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字技術的應用為中介平臺吸引了大量的零工工作者與客戶，招聘與配置活動則旨在實現(xiàn)勞動力供求最大化以及供求匹配。平臺基于數(shù)字系統(tǒng)對員工進行監(jiān)控，在任務結(jié)束后由客戶對員工的表現(xiàn)進行評分，這就構(gòu)成了績效管理活動。零工經(jīng)濟下薪酬由客戶支付給平臺，平臺收取一定的費用在員工任務完成后發(fā)放，其薪酬水平按照市場競價進行定位。

零工經(jīng)濟作為一種新業(yè)態(tài)，在人力資源管理中表現(xiàn)出更高的靈活性，然而在降低用工成本、提升整體就業(yè)率的同時，也催生了一系列新的問題。

4.1 員工整體素質(zhì)難以保證

在傳統(tǒng)的全職雇傭模式中，企業(yè)可以通過面試、背景調(diào)查等方式篩選合適的員工，以確保他們具備所需的素質(zhì)和能力。然而在零工經(jīng)濟下，平臺大多缺乏專業(yè)考察方式與綜合篩選流程，人們往往無需通過嚴格審查就能通過申請獲得工作，導致勞動者素質(zhì)參差不齊。此外，平臺在零工經(jīng)濟中充當著一個中介的角色，為企業(yè)和勞動者雙方提供供需并進行匹配，因此平臺很少對員工進行崗前培訓，即使有培訓也只是簡單的視頻培訓。

在零工經(jīng)濟中，員工整體素質(zhì)難以保證也是由于企業(yè)和勞動者的信息不對稱導致的。信息不對稱主要體現(xiàn)為企業(yè)可能對員工的能力和素質(zhì)缺乏準確的了解，而員工也可能無法全面了解雇主的需求和期望，這就使得員工整體素質(zhì)的保證變得更加困難。

4.2 勞動關系模糊

在零工經(jīng)濟下，雇傭關系和勞動者權(quán)益的界定變得模糊，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，雇傭關系模糊。在傳統(tǒng)的全職雇傭模式中，雇主與員工之間的雇傭關系相對明確，在法律意義上有明確的雇傭合同和權(quán)益保障。然而，在零工經(jīng)濟下，由于工作的臨時性和非全職性質(zhì)，雇主和員工之間的雇傭關系較為模糊，可能缺乏明確的合同和權(quán)益保障。第二，勞動者權(quán)益缺乏保障。零工經(jīng)濟下的勞動者由于沒有簽訂正式的勞動合同，平臺也未出臺相應的規(guī)章制度，使得勞動者常常面臨著勞動權(quán)益保障不完善的問題。他們無法享受到正式雇員的福利待遇，如社會保險、帶薪假期等。此外，由于缺乏明確的雇傭關系，勞動者也需要獨自承擔一定的就業(yè)風險，如收入不穩(wěn)定、工時過長、安全保障不足等。第三，責任界定困難。在零工經(jīng)濟中，由于平臺和勞動者沒有訂立合同，勞動者沒有明確的法律身份，平臺也未明確線上就業(yè)人員的權(quán)利和義務，這使得工作任務的責任界定也變得困難。當出現(xiàn)工作質(zhì)量問題、責任糾紛或意外事故時，確定責任和索賠可能存在困難，導致法律爭議增加，由此而引發(fā)出勞動者維權(quán)困難。他們可能缺乏組織和集體行動的機會，難以有效地維護自己的權(quán)益。目前我國靈活就業(yè)人員參保率僅為15%左右，遠不及正式就業(yè)的參保率。

4.3 第三方監(jiān)督缺失

零工經(jīng)濟發(fā)展至今，用工平臺的誠信監(jiān)督平臺尚未完善，虛假求職信息和不靠譜的求職者成為網(wǎng)絡招聘平臺的兩大難題。一方面體現(xiàn)在企業(yè)和勞動者之間的反饋上，大多數(shù)平臺采用的是“單向反饋”的模式，簡單來說就是由用工方在任務結(jié)束后對勞動者進行評價并貼上相應的標簽，然后平臺基于大數(shù)據(jù)進行推送。然而由于缺乏第三方監(jiān)督，惡意打低分、差評等現(xiàn)象屢見不鮮，這嚴重影響了反饋機制的公平公正。另一方面體現(xiàn)在工資支付穩(wěn)定性和安全性上，許多靈活就業(yè)人員會與用人方通過平臺進行聯(lián)系，為避免平臺的抽成，繞過平臺私下與用人方達成協(xié)議，并通過移動支付平臺如微信、支付寶等方式進行支付。這種情況下，對于勞動者來說，沒有第三方的監(jiān)督，工資支付的安全性難以得到保障，對于用工方來說缺乏監(jiān)管也容易造成商業(yè)機密泄露等風險。

5 零工經(jīng)濟下人力資源管理的優(yōu)化對策

5.1 平臺層面

5.1.1 優(yōu)化平臺算法

零工經(jīng)濟平臺依靠算法系統(tǒng)，根據(jù)客戶給出的評價對勞動者進行評分和排名并為客戶進行推薦。平臺新業(yè)態(tài)從業(yè)者不可避免地受到算法規(guī)制，而算法規(guī)則長期以來是“不能說的秘密”，提升算法規(guī)則公平性和透明度，有利于打開“黑箱”，更好地保障勞動者權(quán)益。那么如何提升透明度呢？除了通過算法進行審計和監(jiān)控，確保所有工人都能獲得公平的待遇和機會外，還可以建立獨立的第三方認證機構(gòu)，對雇主和勞動者進行信用評估，提供信息透明度和信任保障。此外，平臺還要進行持續(xù)的改進，不斷收集和分析工人的反饋意見，以識別算法中的問題和不足。通過持續(xù)改進和優(yōu)化算法，平臺可以為零工工人提供更好的工作體驗。

5.1.2 建立信息共享機制

由于用工方和勞動者通過第三方平臺按需匹配，信息不對稱難以避免，因此需要建立信息共享機制提高信息透明度，使雇主和勞動者能夠更充分地了解對方的信用記錄、評價等信息，提高交易的透明度和效率。對此，平臺應建立一套完善的工人技能和經(jīng)驗認證體系，讓雇主可以輕松查看到工人的專業(yè)背景和工作經(jīng)驗，提高雇主對工人的信任度，降低工作任務的完成風險。此外，在雙方互選過程中，為營造更加公平的市場環(huán)境，平臺應設置信譽評價系統(tǒng)，讓雇主和工人可以互相評價和反饋。

5.2 用工層面

5.2.1 加強對員工的培訓和發(fā)展

面對新型人力資源管理模式，許多靈活就業(yè)人員接受的培訓較少，存在整體素質(zhì)較低的問題，對此企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)資源對員工進行培訓，如在線課程等公平地提供給每一位求職者，讓其能夠隨時隨地進行學習，提高其技能水平。

5.2.2 關注員工福利和滿意度

由于零工經(jīng)濟下的從業(yè)者只是臨時受雇于企業(yè)，薪酬福利等方面遠不如正式員工，導致員工積極性大打折扣。針對這種情況，企業(yè)可以從員工為企業(yè)提供工作的次數(shù)、時間、質(zhì)量等角度入手，有針對性地提高這些臨時員工的薪酬福利，再結(jié)合針對臨時員工的績效考核制度，提高員工的滿意度，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。

5.2.3 強化合規(guī)意識

企業(yè)應加強對零工經(jīng)濟法律法規(guī)的了解，確保企業(yè)在雇傭零工工人時遵循相關法規(guī)，避免潛在的法律風險。例如，企業(yè)應了解關于零工工人的勞動權(quán)益保障、稅收政策和保險等方面的規(guī)定，確保企業(yè)的合規(guī)性。

5.3 政府層面

5.3.1 強化政府監(jiān)管

政府加強對零工平臺監(jiān)管的第一步就是建立健全監(jiān)管機制。政府要加強對靈活就業(yè)平臺的監(jiān)管，建立健全靈活就業(yè)平臺的管理制度和監(jiān)督機制，制定相關的法律法規(guī)，規(guī)范平臺運營。在強化監(jiān)管過程中，政府可以與其他部門、行業(yè)協(xié)會以及社會組織合作，共同推動零工平臺的監(jiān)管工作。同時，要鼓勵平臺共享數(shù)據(jù)和信息，提高監(jiān)管的透明度和效果。此外，由于零工經(jīng)濟下員工在面臨矛盾糾紛時難以維護自身權(quán)益，政府可以建立獨立的投訴處理和糾紛解決機構(gòu)，受理勞動者、雇主和平臺之間的糾紛，并提供有效的調(diào)解和仲裁服務。

5.3.2 保障勞動者權(quán)益

目前的社會保險體系適用于傳統(tǒng)的雇傭模式，即員工在和企業(yè)簽訂合同后由企業(yè)繳納五險一金，對于靈活就業(yè)人員缺乏相應的保護，覆蓋范圍有一定的局限性。從法律角度來說，由立法部門完善零工就業(yè)保障體系，政府建立勞動者權(quán)益保障機制，明確零工標準，加強對用工費用的監(jiān)管，保障勞動者的合法權(quán)益。此外，政府還應對用工平臺加強監(jiān)管，引導平臺承擔相應責任，并鼓勵勞動者組織和工會的發(fā)展，為零工經(jīng)濟提供支持，以維護勞動者權(quán)益和推動行業(yè)規(guī)范化。加強勞動者組織建設，為勞動者提供集體維權(quán)機制，增強他們在零工經(jīng)濟中的話語權(quán)和議價能力。

6 結(jié)語

零工經(jīng)濟是互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，這樣的經(jīng)濟模式在拓寬就業(yè)渠道、拉動就業(yè)率的同時，也為企業(yè)人力資源管理帶來了極大的沖擊和挑戰(zhàn)。針對零工經(jīng)濟下人力資源管理進行優(yōu)化，不僅可以保障勞動者的合法權(quán)益，也可以讓利益相關者更好地適應新型用工模式，降低成本，實現(xiàn)長遠的發(fā)展。從平臺、用工和政府3個角度出發(fā)，讓零工經(jīng)濟下人力資源管理充分發(fā)揮作用，促進零工行業(yè)更好發(fā)展。

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