徐州市三甲醫院護士工作環境、工作滿意度與離職意愿的關系研究

楚文杰，韓睿宸，劉卉芳，劉 穎，鄭 雯

（1.徐州醫科大學，江蘇 徐州 221004；2.徐州醫科大學附屬醫院，江蘇 徐州 221002）

護理人力資源需求不足和流失已成為世界各級醫療機構面臨的重要問題之一，目前，世界護理人員短缺590 萬。同時，隨著人口老齡化進程的加快和慢性病時代的到來，我國對護理人員的需求與日俱增，護理人員數量缺口較大[1]。研究顯示，護理人員離職是導致數量不足的重要原因[2]，而離職行為與離職意愿存在明顯關聯[3]。離職意愿指的是個體想要離開當前的工作崗位，去尋找其他工作機會的傾向[4]，對其實際離職行為有預測作用[5]。由于護理人員長期處于高強度、長時間的工作環境，極有可能出現離職傾向，除環境因素外，護理人員的主觀感受同樣也影響離職意愿。對工作的滿意度是個體從自身工作中獲得的感受，可預測護理人員離職意愿[6]。因此，本研究在對護士離職意愿相關因素進行分析時，將重點放在了工作環境和護士對工作滿意度兩個層面上，目的是從外部和內部環境方面分析護士離職意愿相關的因素，以降低護士離職意愿為著手點，為醫院管理制度改革、政府相關政策出臺提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象

于2022 年1—6 月，采用抽樣調查法，選取徐州市某三甲醫院護士進行問卷調查。納入標準：（1）在職護士，具有注冊護士資格證；（2）正式工作滿半年，且有至少1 個月的輪值夜班經歷；（3）研究對象在填寫問卷前均表示知情同意，并愿意參加。排除標準：實習或外院進修人員。

1.2 研究方法

1.2.1 研究內容（1）基本資料：采用護理人員基本資料量表進行調查，包括性別、年齡、學歷、護齡、婚姻狀況、子女狀況、工作科室、夜班次數、專業技術職稱、職務、聘用類別、月收入等。

（2）工作環境量表（Practice Environment Scale，PES）：量表由Lake[7]改編，包括護士參與醫院事務、高質量護理服務的基礎、護理管理者的能力及領導方式、充足的人力和物力、醫護合作5 個維度31 個條目。其中，“不完全同意” 得1 分，“完全同意”得4 分，得分越高表示護士工作環境越好。各條目得分之和除以31 表示條目均分，將工作環境劃分為低水平（＜2 分）、中等水平（2～3 分）、高水平（＞3 分）3 個等級。量表的Cronbach's α系數為0.979。

（3）工作滿意度量表（MMSS）[7]：量表包括福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、同事間的關系等8 個維度31 個條目。采用Likert 5 級評分法，得分越高表示護士滿意度越高，均分（3.03分）被認為是工作滿意度最低指標。該量表的Cronbach's α 系數為0.975。

（4）離職意愿量表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）：采用Michael 等[8]編制的離職意愿量表，采用Likert 4 級評分法，得分越高表示護士離職意愿越強。以總均分為標準，將離職意愿劃分為很低（≤1 分）、較低（1～2 分）、較高（＞2～3 分）、很高（＞3 分）4 個等級。該量表的Cronbach's α 系數為0.890。

1.2.2 資料收集方法 采用線上方式開展電子問卷調查。問卷由研究者統一編輯，在問卷卷首標明調查目的、方法及填寫要求。采用隨機抽樣法，通過醫院護理主管部門的協助發放問卷。選項均為必答項，一臺設備限制作答一次，調查對象獨立填寫問卷后自行提交。本次共回收問卷151 份，剔除無效問卷3 份，回收有效問卷148 份，有效回收率為98.0%。

1.3 統計學分析

所有資料均采用SPSS 21.0 統計軟件進行處理和分析。定性資料行χ2檢驗，采用[n（%）]描述；定量資料行t 檢驗，采用（±s）描述。運用Spearman 模型對護士工作環境、工作滿意度、離職意愿進行相關性分析。以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料

本次調查中，女性137 人，男性11 人；內科26 人，外科28人，婦兒科25 人，急診/ICU31 人，手術室7 人，介入科10 人，其他科室21 人；每月夜班次數0～4 次66 人，5～9 次52 人，＞9 次30 人（見表1）。

表1 調查對象一般資料及各量表得分情況（±s）Table 1 General information of survey subjects and scores on various scales（±s）

表1 調查對象一般資料及各量表得分情況（±s）Table 1 General information of survey subjects and scores on various scales（±s）

項目工作滿意度性別男女t P人數（占比/%）11（7.4）137（92.6）年齡/ 歲＜25 25～35＞35～45＞45～55 20（13.5）85（57.4）34（23.0）9（6.1）F P戶籍省內其他市省外戶籍徐州本籍7（4.7）17（11.5）124（83.8）學歷F P大專本科研究生及以上16（10.8）130（87.8）2（1.4）F P護齡/ 年1～2＞2～5＞5～10＞10 16（10.8）17（11.5）55（37.2）60（40.5）婚姻狀況F P離異未婚已婚1（0.7）30（20.3）117（79.1）子女狀況103（69.6）45（30.4）工作科室F P有無F P內科外科婦兒科急診/ICU手術室介入科其他26（17.6）28（18.9）25（16.9）31（20.9）7（4.7）10（6.8）21（14.2）F P每月夜班次數0～4 5～9＞9 66（44.6）52（35.1）30（20.3）專業技術職稱F P護士護師主管護師副主任護師主任護師15（10.1）46（31.1）61（41.2）21（14.2）5（3.4）F P職務護士長護士17（11.5）131（88.5）聘用類別t P正式合同21（14.2）127（85.8）t P月收入/ 元＜2 000 2 000～5 000＞5 000～10 000＞10 000 3（2.0）25（16.9）71（48.0）49（33.1）F P 89.27±15.3 91.21±17.5- 0.356 0.723 84.60±29.0 90.00±14.2 98.59±15.0 87.11±8.19 3.489 0.017 84.86±26.5 91.53±22.1 91.36±16.0 0.468 0.627 87.75±27.7 92.28±14.4 39.00±11.3 10.914 0.000 87.81±30.9 85.29±14.9 88.62±13.9 95.82±15.0 1.849 0.158 79.00±0.00 85.60±24.9 92.57±14.6 2.208 0.114 93.32±14.7 85.91±21.4 2.430 0.016 91.39±20.1 92.82±17.4 93.92±15.9 83.58±21.1 94.43±14.2 91.20±6.23 94.81±10.8 1.350 0.239 93.89±19.3 89.53±16.3 87.50±13.6 1.729 0.181 88.53±31.8 87.85±12.3 91.38±16.1 100.14±16.0 86.40±2.30 4.101 0.007 95.12±15.7 90.54±17.5 1.023 0.308 94.19±15.0 90.55±17.7 0.890 0.375 32.00±1.00 93.96±18.1 91.63±16.l 92.39±12.3 15.474 0.375工作環境 離職意向13.64±3.98 14.06±4.44- 0.306 0.760 13.30±6.15 14.86±3.71 13.06±4.44 11.44±4.36 2.844 0.056 12.86±5.84 13.94±5.37 14.10±4.19 0.268 0.765 14.25±6.19 13.91±4.11 20.00±1.41 13.554 0.029 12.00±5.88 16.06±3.86 15.47±3.56 12.67±4.18 7.022 0.000 18.00±0.00 14.53±5.43 13.86±4.11 0.687 0.505 13.71±4.10 14.76±4.98- 1.337 0.183 13.38±5.22 13.04±4.22 13.96±5.07 15.52±4.26 13.57±4.12 14.70±3.80 13.86±2.90 0.958 0.465 12.77±4.43 14.94±4.41 15.20±3.61 5.167 0.007 11.60±5.85 15.72±3.47 14.30±4.24 11.48±3.84 13.20±4.32 5.268 0.000 13.76±4.02 14.06±4.45- 0.26 0.795 11.10±4.25 14.51±4.24- 3.420 0.000 17.33±9.87 13.53±5.20 13.99±4.43 14.14±3.48 0.185 0.904 2.93±0.64 3.14±0.66 0.996 0.321 2.81±1.02 3.05±0.53 3.44±0.61 3.32±0.43 4.596 0.009 3.00±1.01 3.09±0.85 3.13±0.61 0.167 0.846 2.88±1.02 3.18±0.54 1.13±0.18 92.019 0.002 2.94±1.04 2.90±0.61 2.97±0.58 3.37±0.53 6.359 0.001 2.45±0.00 2.86±0.86 3.19±0.58 3.665 0.028 3.23±0.58 2.88±0.77 2.990 0.003 3.17±0.83 3.22±0.61 3.24±0.69 2.83±0.69 3.05±0.41 3.22±0.44 3.19±0.45 1.407 0.216 3.31±0.71 3.00±0.63 2.92±0.44 5.455 0.005 2.96±1.07 2.93±0.56 3.15±0.59 3.50±0.56 3.46±0.38 3.451 0.010 3.39±0.55 3.09±0.66 1.821 0.071 3.35±0.45 3.08±0.68 1.730 0.086 1.08±0.13 3.10±0.70 3.13±0.63 3.25±0.46 12.890 0.000

2.2 工作環境調查結果

護士工作環境量表總均分處于中等水平，其中，護士參與醫院事務、充足的人力和物力維度得分較低（見表2）。

表2 護士工作環境量表得分情況（±s）Table 2 Score of Nurse Practice Environment Scale（±s）

表2 護士工作環境量表得分情況（±s）Table 2 Score of Nurse Practice Environment Scale（±s）

注：指標值表示實際得分與理論最高分的比值。

項目 實際得分2.94±0.60 2.80±0.63 3.09±0.55 3.01±0.62 2.69±0.69 3.05±0.59理論最高分總均分護士參與醫院事務高質量護理服務的基礎護理管理者的能力及領導方式充足的人力和物力醫護合作條目數31 9 10 5 4 3 4 4 4 4 4 4指標值0.74 0.70 0.77 0.75 0.67 0.76

2.3 工作滿意度調查結果

工作滿意度量表總均分為（3.12±0.66）分，高于工作滿意度最低指標（3.03 分），處于中等水平，其中，量表得分≥3.03 分的78 人（占52.70%），＜3.03 分的70 人（占47.30%）。福利待遇、排班、專業發展的機會、工作被稱贊和認可維度得分較低（見表3）。

表3 護士工作滿意度量表得分情況（±s）Table 3 Score of Nurse MMSS（±s）

表3 護士工作滿意度量表得分情況（±s）Table 3 Score of Nurse MMSS（±s）

注：指標值表示實際得分與理論最高分的比值。

項目 實際得分3.12±0.66 2.85±0.86 2.96±0.87 3.14±0.74 3.65±0.74 3.01±0.71 2.97±0.73 3.54±0.67 3.14±0.72理論最高分總均分福利待遇排班家庭和工作的平衡同事間的關系專業發展的機會工作被稱贊和認可社交或專業上的交流機會對工作的控制和責任條目數31 3 6 3 2 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5指標值0.62 0.57 0.59 0.63 0.73 0.60 0.59 0.71 0.63

2.4 離職意愿調查結果

護士離職意愿量表得分（14.03±4.39）分，總均分為（2.34±0.73）分，處于較高水平（見表4）；離職意愿很高者33 人（占22.3%），較高者75 人（占50.7%），較低者40 人（占27.0%），很低者0 人（占0.0%）。

表4 護士離職意愿量表得分情況（±s）Table 4 Score of Nurse Turnove Intention Scale（±s）

表4 護士離職意愿量表得分情況（±s）Table 4 Score of Nurse Turnove Intention Scale（±s）

注：指標值表示實際得分與理論最高分的比值。

項目 實際得分14.03±4.39 4.66±1.82 4.53±1.54 4.84±1.61條目數理論最高分總分辭去目前工作的可能性尋找其他工作的可能性獲得外部工作的可能性6 2 2 2 24 8 8 8指標值0.58 0.58 0.57 0.61

2.5 工作環境、工作滿意度與離職意愿的關系

調查結果顯示，在工作環境中，充足的人力和物力、護士參與醫院事務、高質量護理服務的基礎、護理管理者的能力及領導方式、醫護合作與離職意愿呈顯著負相關關系（見表5）；在工作滿意度中，福利待遇、排班、社交或專業上的交流機會、專業發展的機會、家庭和工作的平衡、對工作的控制和責任、同事間的關系、工作上被稱贊和認可與離職意愿呈顯著負相關關系（見表6）。

表5 護士離職意愿與工作環境的相關性Table 5 Correlation between nurse resignation intention and work environment

表6 護士離職意愿與工作滿意度的相關性Table 6 Correlation between nurse resignation intention and work satisfaction

3 討論

3.1 護士工作環境處于中等水平，護理人力資源缺乏、醫院事務參與度低等問題仍存在

調查結果顯示，護士工作環境處于中等水平，工作環境量表總均分略高于王麗等[9]的調查結果。分析原因，可能與近年來醫院愈發重視并不斷改善護士工作環境有關。充足的人力和物力維度得分最低，該結果與劉聞捷等[10]的研究結果一致。目前物力資源不充足的情況已得到改善，而人力資源缺乏則一直是我國臨床護理面臨的問題。人力資源缺乏導致個人需承擔的工作量和夜班次數增多，休息時間減少，工作壓力變大，長久以往，護士易產生付出回報失衡的心理，進一步加重工作壓力，在高負荷與強壓力的工作環境下，往往有較高的離職意愿[11]。提示護理管理者應根據科室工作量，選擇最優的資源配置方式，及時招聘護理人才，擴充現有護理隊伍，使床護比接近科學床護比[12]，減少護士夜班次數，在減壓的同時，給予護士更多的學習提升和進修發展的時間。護士參與醫院事務維度得分也較低，與向陽等[13]的研究結果一致。根據李源等[14]的研究結果，護士的醫院事務參與度對工作滿意度具有正向預測作用，因此可營造良好的工作氛圍，提高護士的工作滿意度。提示護理管理者應完善相關制度以滿足護士參與科室、醫院等整體建設的需求，調動護士的主觀能動性，充分改善其工作環境。研究結果顯示，高質量護理服務的基礎維度得分較高，這表明，新入職護士的指導培訓計劃、患者護理記錄的及時書寫和責任床分配制等措施有效保障了臨床護理工作的實施，為護士工作提供了良好的環境。

3.2 護士工作滿意度處于中等水平，福利待遇較低、排班較多等問題有待解決

調查結果顯示，護士工作滿意度處于中等水平，與陳齊鳳等[15]的研究結果基本一致。其中，福利待遇、排班、專業發展的機會、工作被稱贊和認可維度得分較低，主要體現在護士對假期時間、工資福利方面的不滿，這與國內外相關研究的結論——護士對福利待遇的滿意度最低一致[16-18]。原因可能為護士工作量多、排班多，其認為所得待遇與付出不相稱，因此護理管理者應在假期、工資、保險等方面提高福利待遇，以提高護士工作滿意度。排班維度得分較低，提示護理管理者應擴充護理隊伍，合理規劃排班，并提高周末與節假日時輪班或加班的補償。專業發展的機會維度得分較低，與丁炎明等[19]的研究結果一致，提示護士在職業發展方面的滿意度迫切需要提升，護理管理者應重視護士職業生涯規劃，提供相關專科培訓，增加護士職業發展機會，并實施留職綜合激勵對策[20]，提高護士內在動力，使其在尋求職業發展的同時，為醫院創造更多價值，從而促進護理學科建設。工作被稱贊和認可維度得分較低，提示護理管理者應重視護士的想法，讓護士對自身有積極的認知評價，另外，可授予護士更多的自主權利，提高其心理授權和受重視感，從而增強自己的號召力和醫院的集體凝聚力[21]。同事間的關系維度得分較高，說明醫院醫護人員齊心協力，相關研究表明，在現代醫療工作中，采用醫護合作模式有利于提升護士工作投入水平[22]，使其發揮潛能，促進專業發展。

3.3 護士離職意愿處于較高水平

研究結果顯示，離職意愿較高及很高者占73.0%，護士離職意愿量表得分為（14.03±4.39）分，離職意愿處于較高水平。分析原因可能為：（1）隨著醫療行業的不斷發展，患者及其家屬對護士的要求也在不斷提高，護理工作面臨著比以往更大的挑戰。（2）大部分醫院存在護士人力資源短缺、排班不合理等問題，增加了護士工作壓力及職業倦怠感，使其產生消極與自我否定的情緒及離職意愿。此外，護士的離職也會浪費醫院招聘和培訓所花費的經濟成本和時間成本，間接增加了留職護士的工作壓力、工作量，使其更易產生離職意愿[23]。

3.4 護士工作環境、工作滿意度與離職意愿呈顯著負相關關系

研究結果顯示，護士工作環境與離職意愿呈負相關關系，說明工作環境越差，護士離職意愿就越強，這與相關研究結果相似[24-25]。充足的人力和物力與離職意愿呈負相關關系，說明人力和物力資源越充足，護士離職意愿越低。提示護理管理者應權衡長期穩定的護理隊伍對醫院工作開展、文化建設等方面的影響，維持足夠的人力和物力可為高質量護理工作的開展打好基礎，從而降低護士離職意愿。護士參與醫院事務與離職意愿呈負相關關系，說明護士在管理方面的參與度越高，越不易產生離職意愿。提示護理管理者應鼓勵護士在醫院管理中積極發揮作用，提升其在醫院管理方面的參與度，保障其參與醫院管理與決策的權利，從而降低其離職意愿。高質量護理服務的基礎與離職意愿呈負相關關系，說明醫院越重視高質量的護理服務，護士離職意愿就越低。提示醫院應在相關政策引導下改進護理模式，把控并完善護理質量控制程序，從而降低護士離職意愿。護理管理者的能力及領導方式與離職意愿呈負相關關系，說明護理管理者能力越強、領導方式越好，護士的離職意愿就越低。提示護理管理者應提升自身能力，因地制宜，不斷探索更適合醫院、護理部、科室的領導方式。此外，針對新入職護士和中高年資護士的不同情況與需求，護理管理者可采取不同的干預引導方式[26]，從而降低其離職意愿。醫護合作與離職意愿呈負相關關系，說明醫護合作越好，護士離職意愿越低。提示護理管理者在建立醫護密切協作的工作關系及打造醫護互相信任與幫助的工作環境中，發揚醫護間體諒關懷的人文精神，從而降低護士離職意愿。

研究結果顯示，護士工作滿意度與離職意愿呈負相關關系，這表明工作滿意度越低，護士離職意愿越高，這與相關研究結果吻合[27-30]。福利待遇與離職意愿呈負相關關系，說明福利待遇越高，護士離職意愿越低。提示護理管理者應適當提高護士的福利待遇，降低其離職意愿。排班與離職意愿呈負相關關系，說明對排班越滿意，護士離職意愿越低。提示護理管理者應合理排班，關注多夜班護士的心理及生理健康，從而降低護士離職意愿。家庭和工作的平衡與離職意愿呈負相關關系，說明越能平衡好工作和家庭間關系的護士，離職意愿越低。提示護理管理者應重視護士工作與家庭沖突情況，及時給予其情感關懷和資源支持[31]，從而降低護士離職意愿。同事間的關系與離職意愿呈負相關關系，說明與同事關系越好，護士離職意愿越低。提示護理管理者應營造醫護間、護護間協同合作的工作氛圍，從而降低護士離職意愿。社交或專業上的交流機會與離職意愿呈負相關關系，說明與社會互動的機會越多，護士離職意愿越低。提示護理管理者應為護士創造參與社會活動的條件，構建自己的社會支持系統[32]，使護士能及時釋放心理壓力，降低離職意愿。專業發展的機會與離職意愿呈負相關關系，說明專業發展機會越多，護士離職意愿越低。提示護理管理者應為護士提供專業發展的良好環境，積極開展新技術、先進理念的培訓，引導護士進行職業發展規劃，營造良好的工作氛圍[33]，從而降低護士離職意愿。工作被稱贊和認可與離職意愿呈負相關關系，說明護士在工作中受到的稱贊和認可越多，護士離職意愿越低。提示護理管理者可選擇具有人文關懷精神的領導方式，引導護士保持樂觀向上的工作態度，使護士有良好的工作體驗，從而降低其離職意愿。對工作的控制和責任與離職意愿呈負相關關系，說明護士的工作控制力越好、責任感越強，離職意愿越低。提示護理管理者應加強在職護士的繼續教育及人才隊伍建設，提高護士的自我認知水平，增強職業自信心及職業認同感[34]，從而降低其離職意愿。

4 結語

綜上所述，徐州市三甲醫院護士工作環境及工作滿意度處于中等水平，有較高的離職意愿。護士工作環境、工作滿意度均與離職意愿呈負相關關系，提示護理管理者應通過改善工作環境、提高工作滿意度來降低護士離職意愿，構建穩定的護理人才隊伍，從而促進護理事業發展。

本研究通過線上問卷的形式進行調查，因此必然會存在選擇偏倚；另外，本研究樣本數量較少，一定程度上會降低樣本代表性，有待進一步開展多中心、大樣本的研究。