護(hù)士共情疲勞與工作投入的關(guān)系:情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的調(diào)節(jié)作用

陳紅,李雅麗,任瑩,張智卿

(河南省腫瘤醫(yī)院 乳腺七病區(qū),河南 鄭州 450000)

工作投入是一種與工作相關(guān)的積極情緒與認(rèn)知狀態(tài),高水平的工作投入表明護(hù)士對(duì)工作的高忠誠(chéng)度與低離職傾向,可有效確保護(hù)理質(zhì)量與患者安全[1- 2]。不良的工作狀態(tài)可導(dǎo)致職業(yè)幸福感下降,升高離職率,影響護(hù)理質(zhì)量[3]。腫瘤專(zhuān)科醫(yī)院臨床護(hù)士長(zhǎng)期面臨惡性腫瘤患者,對(duì)患者的死亡恐懼、脆弱無(wú)助感同身受,此時(shí)還需要為患者提供情感支持(如共情)、情緒調(diào)節(jié)方式、認(rèn)知管理技能等幫助,易遭受二次創(chuàng)傷或卷入性體驗(yàn),產(chǎn)生共情疲勞[4]。共情疲勞可使護(hù)士工作積極性下降,難以全身心投入工作或難以達(dá)成工作目標(biāo),是影響工作投入的主要心理因素[5]。但共情疲勞對(duì)工作投入的影響受多種內(nèi)外因素影響,具體的作用路徑還需進(jìn)一步研究分析。有關(guān)醫(yī)務(wù)工作者共情疲勞對(duì)工作投入的影響機(jī)制指出,積極心理資源可在共情疲勞與工作投入間發(fā)揮中介作用[6]。情緒調(diào)節(jié)自我效能感指的是個(gè)體對(duì)于情緒調(diào)節(jié)能力的自信感,是一種積極心理資源,也是壓力源中的個(gè)人因素[7]。既往研究表明,情緒調(diào)節(jié)自我效能感能幫助個(gè)體在消耗大量心理資源后盡快恢復(fù)良好的心理狀態(tài)[8]。故提出研究假設(shè)1:情緒調(diào)節(jié)自我效能感在共情疲勞與工作投入間發(fā)揮中介作用。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)即領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力賦予員工,包括提升工作意義、傳遞信心、促進(jìn)決策參與、強(qiáng)化自主權(quán)等,進(jìn)而提升員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的行為,屬于壓力源中的組織因素[9]。研究表明,一線護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與護(hù)士工作投入密切相關(guān)[10],護(hù)士感知到來(lái)自管理者的授權(quán)與關(guān)懷,有利于增強(qiáng)情緒調(diào)節(jié)能力,促使工作態(tài)度更加積極。故提出研究假設(shè)2:授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知在共情疲勞影響工作投入間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。本研究擬探討共情疲勞影響工作投入的路徑,挖掘個(gè)體心理因素與組織因素即情緒調(diào)節(jié)自我效能感、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的中介、調(diào)節(jié)作用。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2022年1—3月選取某三甲腫瘤專(zhuān)科醫(yī)院護(hù)士為研究對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。本研究為橫斷面研究,評(píng)價(jià)護(hù)士工作投入水平。樣本量計(jì)算:基于文獻(xiàn)回顧,本研究納入一般資料10項(xiàng),護(hù)士專(zhuān)業(yè)生活品質(zhì)量表為2個(gè)維度,情緒調(diào)節(jié)自我效能感問(wèn)卷為3個(gè)維度,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知量表為單維度,共計(jì)16個(gè)自變量,依據(jù)樣本量計(jì)算公式[11],每個(gè)自變量需要有10～20名研究對(duì)象,考慮20%的無(wú)效問(wèn)卷,需樣本量最少200名。本研究最終納入240名護(hù)士為研究對(duì)象。(1)納入標(biāo)準(zhǔn):①持有護(hù)士注冊(cè)證書(shū);②工作時(shí)間≥1 a;③遵循知情同意原則,自愿參與研究。(2)排除標(biāo)準(zhǔn):①實(shí)習(xí)或進(jìn)修護(hù)士;②休假護(hù)士。本研究經(jīng)河南省腫瘤醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)(批準(zhǔn)文號(hào)2021029)。

1.2 研究工具

(1)一般資料問(wèn)卷。由研究者通過(guò)查閱文獻(xiàn)、咨詢(xún)專(zhuān)家后自行設(shè)計(jì),包括護(hù)士性別、年齡、受教育程度、工齡、婚姻狀況、有無(wú)子女、周工作時(shí)間、科室、選擇護(hù)理專(zhuān)業(yè)原因、職稱(chēng)。(2)護(hù)士專(zhuān)業(yè)生活品質(zhì)量表。采用婁寶娜[12]譯制的中文版護(hù)士專(zhuān)業(yè)生活品質(zhì)量表評(píng)價(jià)共情疲勞,量表包括3個(gè)維度即慈心滿意(正向)、工作倦怠(負(fù)向)、繼發(fā)性創(chuàng)傷(負(fù)向),總計(jì)30個(gè)條目,每個(gè)維度10條,條目采用Likert 5級(jí)計(jì)分法(“從未有過(guò)”到“總是”),計(jì)分1～5分。本研究選取工作倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷維度,分值越高表明疲勞感越重。本研究中分量表工作倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.78、0.81。(3)工作投入量表(the Utrecht work engagement scale,UWES)。采用張軼文等[13]編制的中文版,量表包括3個(gè)維度專(zhuān)注(5個(gè)條目)、活力(6個(gè)條目)、奉獻(xiàn)(6個(gè)條目),共計(jì)17個(gè)條目,7級(jí)計(jì)分法按照程度計(jì)分0～6分(“從來(lái)沒(méi)有”到“總是”),總分范圍0～102分,得分越高提示工作投入越高。本研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)0.92。(4)情緒調(diào)節(jié)自我效能感問(wèn)卷。采用文書(shū)峰等[14]編制的中文版評(píng)價(jià),主要用于評(píng)價(jià)護(hù)士情緒調(diào)節(jié)自我效能感,包括3個(gè)維度,即表達(dá)積極情緒自我效能感、調(diào)節(jié)生氣/易怒情緒自我效能感、調(diào)節(jié)沮喪/痛苦情緒自我效能感,每個(gè)維度4個(gè)題目,共12個(gè)題目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分1～5分(由“非常不符合”到“非常符合”),得分越高表明情緒調(diào)節(jié)自我效能感程度越高。本研究中總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.81,3個(gè)分量表分別為0.83、0.80、0.77。(5)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知量表。采用苗青等[15]翻譯修訂的中文版評(píng)價(jià),共10個(gè)項(xiàng)目,條目采用Likert 5級(jí)計(jì)分法(從“完全不同意”到“完全同意”),計(jì)分1～5分,得分越高表明員工感知到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)程度越高。本研究中量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.85。

1.3 資料收集方法

調(diào)查前經(jīng)護(hù)理部及各科室領(lǐng)導(dǎo)同意后,采用問(wèn)卷星線上調(diào)查,通過(guò)微信一對(duì)一發(fā)送,以匿名方式填寫(xiě)。于2021年12月隨機(jī)選取10名護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查,各量表信度較好。預(yù)調(diào)查過(guò)程中了解被調(diào)查者問(wèn)卷填寫(xiě)的平均時(shí)間、問(wèn)卷理解程度,調(diào)整可能出現(xiàn)歧義或難以理解的條目。正式調(diào)查于2022年1—3月,以問(wèn)卷星形式發(fā)放問(wèn)卷并回收,共發(fā)放問(wèn)卷246份,將信息填寫(xiě)缺失、錯(cuò)誤等問(wèn)卷剔除,有效回收240份,有效回收率為97.56%(240/246)。

1.4 控制變量

為更好地揭示腫瘤專(zhuān)科醫(yī)院護(hù)士共情疲勞影響工作投入的因果效應(yīng),本文對(duì)其他可能影響共情疲勞和工作投入的特征變量進(jìn)行控制。根據(jù)參考文獻(xiàn)及數(shù)據(jù)可得性,共確定年齡、婚姻狀況、周工作時(shí)間及是否有子女4項(xiàng)控制變量。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

2 結(jié)果

2.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因子檢驗(yàn)對(duì)本研究全部變量進(jìn)行探索性因子分析,確定解釋變量變異必需的最少因子數(shù),特征根大于1的因子為11個(gè),且第1個(gè)因子的方差解釋變異量18.64%(<40%),本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2.2 腫瘤醫(yī)院護(hù)士共情疲勞、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知、情緒調(diào)節(jié)自我效能感與工作投入水平分析

腫瘤醫(yī)院護(hù)士共情疲勞、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知、情緒調(diào)節(jié)自我效能感與工作投入水平見(jiàn)表1。

表1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知、情緒調(diào)節(jié)自我效能感、共情疲勞 與工作投入水平分)

2.3 不同資料的腫瘤醫(yī)院護(hù)士工作投入水平得分比較

240名護(hù)士女性占比95.83%,25～35歲占比69.17%,本科學(xué)歷占71.67%,工齡5～15 a占比69.58%。不同年齡、婚姻狀況及是否有子女的護(hù)士工作投入水平得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表2。

表2 不同資料的腫瘤醫(yī)院護(hù)士工作投入水平得分 比較分)

表2(續(xù))

2.4 腫瘤醫(yī)院護(hù)士共情疲勞、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知、情緒調(diào)節(jié)自我效能感與工作投入的相關(guān)性

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示,共情疲勞與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知、情緒調(diào)節(jié)自我效能感、工作投入呈負(fù)相關(guān)(P<0.001),授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知與情緒調(diào)節(jié)自我效能感、工作投入呈正相關(guān)(P<0.001),授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知與情緒調(diào)節(jié)自我效能感呈正相關(guān)(P<0.001)。見(jiàn)表3。

表3 共情疲勞、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知、情緒調(diào)節(jié)自我效能感與 工作投入的相關(guān)性分析

2.5 情緒調(diào)節(jié)自我效能感在共情疲勞與工作投入之間的中介效應(yīng)及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的調(diào)節(jié)作用

使用SPSS宏中的模型4,在控制年齡、婚姻狀況及是否有子女的條件下,檢驗(yàn)情緒調(diào)節(jié)自我效能感在共情疲勞與工作投入之間的中介效應(yīng)分析顯示,共情疲勞對(duì)工作投入具有直接負(fù)向預(yù)測(cè)作用(β=-0.291,P<0.001),當(dāng)放入中介變量后,共情疲勞對(duì)工作投入的負(fù)向預(yù)測(cè)作用下降,但依然顯著(β=-0.186,P=0.004)。共情疲勞對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感的負(fù)向預(yù)測(cè)作用顯著(β=-0.244,P<0.001),情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)工作投入的正向預(yù)測(cè)作用也顯著(β=0.431,P<0.001)。采用Bootstrap法檢驗(yàn),共情疲勞對(duì)工作投入的直接效應(yīng)及情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介效應(yīng)的Bootstrap 95% CI均不包含0,說(shuō)明共情疲勞不僅能夠直接預(yù)測(cè)工作投入,而且能夠通過(guò)情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用預(yù)測(cè)工作投入。見(jiàn)表4、5。

使用SPSS宏中的Model 8,在控制年齡、婚姻狀況及是否有子女的條件下,對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知放入模型后,共情疲勞與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的交互項(xiàng)可顯著預(yù)測(cè)情緒調(diào)節(jié)自我效能感及工作投入(β=-0.093、-0.084,P<0.001)。這表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知不僅可以調(diào)節(jié)共情疲勞對(duì)工作投入的直接影響,還可調(diào)節(jié)共情疲勞對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感的影響。見(jiàn)表6。進(jìn)一步斜率分析表明,圖1、圖2可知,與高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知(M+1SD)相比,低授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知(M-1SD)的護(hù)士共情疲勞對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感、工作投入的負(fù)向預(yù)測(cè)作用更顯著(簡(jiǎn)單斜率=-0.25、-0.38,P<0.001;簡(jiǎn)單斜率=-0.20、-0.34,P<0.001)。同時(shí),在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的3個(gè)水平上,情緒調(diào)節(jié)自我效能感在共情疲勞與工作投入間的中介效應(yīng)增強(qiáng),即隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知水平的升高,共情疲勞更不易通過(guò)降低護(hù)士的情緒調(diào)節(jié)自我效能感而降低工作投入。見(jiàn)表7。

表4 情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介模型檢驗(yàn)(n=240)

表4(續(xù))

表5 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

表6 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

表7 在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的不同水平上的中介效應(yīng)及中介效應(yīng)變化

圖2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知在共情疲勞與情緒調(diào)節(jié)自我效能感 之間的調(diào)節(jié)作用

3 討論

腫瘤醫(yī)院護(hù)士面對(duì)的多為中晚期癌癥患者,患者經(jīng)過(guò)病情的折磨身心俱疲。護(hù)士不僅需要提供治療相關(guān)的護(hù)理服務(wù),還需要關(guān)注患者心理健康,提供感情支持,因此消耗大量體力、心理資源,影響投入工作的精力[16]。本研究中工作投入得分為(115.68±19.85)分,處于中等水平,與許湘華等[17]報(bào)道的腫瘤專(zhuān)科醫(yī)院護(hù)士工作投入水平相近。工作投入3個(gè)維度評(píng)分最低的為專(zhuān)注。原因可能在于腫瘤醫(yī)院護(hù)士不僅面對(duì)高強(qiáng)度的工作內(nèi)容,還需處理多種突發(fā)事件,中斷護(hù)士正在進(jìn)行的護(hù)理工作,從而影響護(hù)士專(zhuān)注度。本研究顯示不同年齡的護(hù)士工作投入得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,且已婚、有孩子也是主要影響因素。原因可能在于25～35歲的女性護(hù)士處于婚姻家庭角色轉(zhuǎn)換階段,也處于孕育子女的階段,壓力較大,婚姻生活中產(chǎn)生的不利因素必然會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生影響[18]。

共情疲勞作為負(fù)性心理情緒,可引起生理及情感耗竭,工作熱情下降,工作投入降低。中介效應(yīng)檢驗(yàn)顯示,共情疲勞可以直接負(fù)向影響工作投入,直接效應(yīng)值為-0.38。高水平的共情疲勞可引起護(hù)士對(duì)職業(yè)及人生意義產(chǎn)生悲觀態(tài)度,是護(hù)士早期離職的主要原因之一[19]。資源保存理論指出,一旦出現(xiàn)資源損失過(guò)程,將會(huì)出現(xiàn)更多的資源損失,因此出現(xiàn)共情疲勞的護(hù)士有更大風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)工作熱情下降[20]。然而當(dāng)護(hù)士度過(guò)共情疲勞的艱難時(shí)期時(shí),留職意愿更加穩(wěn)定。因此,探討共情疲勞影響工作投入的機(jī)制,制定有效的干預(yù)措施,幫助護(hù)士獲得積極心理資源,緩解共情疲勞,有利于增加護(hù)士對(duì)工作的活力、貢獻(xiàn)與專(zhuān)注度,從而提高護(hù)理質(zhì)量。

本研究通過(guò)中介及調(diào)節(jié)效應(yīng)驗(yàn)證假設(shè)成立,情緒調(diào)節(jié)自我效能感在共情疲勞與工作投入間發(fā)揮中介作用并受到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的調(diào)節(jié)。艾利斯的ABC合理情緒理論認(rèn)為情緒變化受認(rèn)知影響,情緒調(diào)節(jié)效能感屬于情緒調(diào)節(jié)的認(rèn)知評(píng)價(jià)[21]。情緒調(diào)節(jié)包括認(rèn)知重新評(píng)價(jià)、表達(dá)抑制兩個(gè)重要策略,其中認(rèn)知重新評(píng)價(jià)能夠提高個(gè)體認(rèn)知水平,提高個(gè)體理解負(fù)性事件心理和觀點(diǎn)的能力,并能促進(jìn)社會(huì)技能發(fā)展[22]。護(hù)士擁有高水平的情緒調(diào)節(jié)自我效能感有助于幫助其正視二次創(chuàng)傷引起的消極情緒,并相信自己能夠調(diào)節(jié)好自身情緒,在調(diào)節(jié)過(guò)程中與患者產(chǎn)生良好共情,有效應(yīng)對(duì)共情疲勞產(chǎn)生的心理沖擊,感受到工作帶來(lái)的意義與價(jià)值。同時(shí)情緒調(diào)節(jié)自我效能感越高的護(hù)士對(duì)于自我調(diào)節(jié)情緒的能力越傾向于正性評(píng)價(jià),從而促使其采取積極的應(yīng)對(duì)策略,調(diào)整身心狀態(tài)。相反,若共情疲勞狀態(tài)得不到有效排解,不僅降低護(hù)士情緒調(diào)節(jié)自我效能,還可因不良的心理狀態(tài)影響工作投入。研究指出,共情疲勞可通過(guò)降低積極心理資源而影響工作投入,積極資源的中介效應(yīng)顯著[6]。情緒調(diào)節(jié)自我效能感作為積極心理資源,可對(duì)護(hù)士的心理起到保護(hù)作用。

權(quán)力被認(rèn)為是自我決策的內(nèi)在需求與自我效能的體現(xiàn),授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)賦予員工參與決策的權(quán)力,實(shí)現(xiàn)自我管理。高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的護(hù)士工作中感受到更多的自主性與工作環(huán)境的自由,感覺(jué)自身能夠勝任領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù),獲得更多的正性體驗(yàn),從而緩解共情疲勞,提高工作積極性[23]。本研究中授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知與共情疲勞呈負(fù)相關(guān),與工作投入呈正相關(guān)。調(diào)節(jié)效應(yīng)分析顯示,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知可降低共情疲勞對(duì)工作投入的負(fù)向影響。此外,領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)有利于護(hù)士之間的交流與合作,促成友好組織氛圍的產(chǎn)生,對(duì)整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)具有凝聚和輻射的作用,增強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)參與及組織榮譽(yù)感,這種積極的心理力量能夠促使護(hù)士從疲勞的工作環(huán)境中脫離,促進(jìn)心理資源的恢復(fù),獲得持續(xù)的動(dòng)力以投入護(hù)理工作。王鈞等[24]研究顯示,護(hù)士的組織氣氛感知可激發(fā)護(hù)士的工作投入水平,是影響工作投入的獨(dú)立預(yù)測(cè)因素。

研究還發(fā)現(xiàn)共情疲勞更易于對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知水平低的護(hù)士的情緒調(diào)節(jié)自我效能感產(chǎn)生不利影響,從而降低工作投入。這表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知作為重要的組織因素,能夠在共情疲勞影響個(gè)體心理因素(情緒調(diào)節(jié)自我效能感)的過(guò)程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。社會(huì)交換理論認(rèn)為,個(gè)體在工作中感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持與信任,會(huì)更有利于激發(fā)工作熱情,認(rèn)可自身工作價(jià)值[25]。高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知的護(hù)士有更高的情緒調(diào)節(jié)能力,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知越強(qiáng),越能激活護(hù)士工作的內(nèi)在動(dòng)力,增強(qiáng)戰(zhàn)勝困難的信心,從而提高自我調(diào)節(jié)情緒的能力[26]。因此,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知越強(qiáng)的護(hù)士可能感受到更多工作帶來(lái)的滿足感與成就感,從而增強(qiáng)情緒調(diào)節(jié)能力,獲得良好的心理狀態(tài)以投入工作。本研究明確了個(gè)體心理因素與組織因素在護(hù)士共情疲勞與工作投入間發(fā)揮著中介與調(diào)節(jié)作用。這提示臨床護(hù)理管理者應(yīng)重視對(duì)護(hù)士心理因素的干預(yù),可通過(guò)對(duì)護(hù)士授權(quán),賦予護(hù)士權(quán)力,增加護(hù)士在工作中的自主性與能動(dòng)性,創(chuàng)造良好的組織氛圍,從而增強(qiáng)護(hù)士情緒調(diào)節(jié)能力,緩解共情疲勞,提高工作投入。

4 結(jié)論

護(hù)理管理者應(yīng)重視腫瘤醫(yī)院臨床護(hù)士工作投入現(xiàn)狀,重視情緒調(diào)節(jié)自我效能感及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)感知在共情疲勞與工作投入之間發(fā)揮的重要作用。但本研究為單中心的橫斷面研究,由于時(shí)間、人力成本等限制,僅納入有代表性的科室護(hù)士進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并未納入全部科室護(hù)士,因此可能存在代表性不足等偏倚。因此,后續(xù)可擴(kuò)大樣本量進(jìn)行多中心的調(diào)查,同時(shí)考慮更多的積極心理學(xué)變量,以進(jìn)一步探討共情疲勞影響工作投入的路徑與作用機(jī)制,為改善腫瘤醫(yī)院專(zhuān)科護(hù)士心理狀態(tài),提高工作投入措施的制定,提供一定理論指導(dǎo)價(jià)值。