我國事業單位人力資源激勵機制存在的問題及對策研究

杜曉潔 許 蕾 .河北省平山縣畜牧水產服務中心 .河北省平山縣營里鄉人民政府

人才是富國之本、興邦大計。黨的二十大報告為人才管理和培養指出了發展方向，明確指出，必須堅持“人才是第一資源”，深入實施“人才強國”。人力資源管理在事業單位管理中具有十分重要的地位，是提高事業單位工作效率的首要資源。事業單位充分發揮優秀人才的作用，提高管理水平，才能緊跟時代步伐，在發展競爭中占據有利位置。通過不斷加強完善激勵機制，能夠實現人力資源優化配置，提高員工工作效率，吸引留住高素質人才，從而全面提高事業單位競爭力，提升管理效率。

一、人力資源管理中激勵機制分析

人力資源管理激勵機制具有十分重要的作用。細致深入分析激勵機制，了解激勵機制的內涵和作用，準確把握激勵機制應用實施的策略原則，能夠使人力資源管理發揮更大的作用。

(一)激勵機制的內涵

激勵機制包括物質和精神兩個方面，目的是滿足員工在物質和精神方面的需求，主要包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵和工作激勵等方式。其中精神激勵主要是指對員工在思想意識方面的激勵，通過宣傳、表揚等精神意識方面潛在的激勵，催發員工積極向上的精神，使員工在工作方面獲得成就感和榮譽感，滿足員工在精神方面的需要，提高員工的工作熱情和工作積極性。薪酬激勵則是物質方面的激勵，依據國家相關規定，通過科學合理的薪酬設計，制定合理的薪酬標準，優化實施薪酬分配制度，滿足員工在物質方面的需求，以提高員工的工作主動性和工作競爭力。榮譽激勵是將員工勞動成果與職稱評定、職務晉升和先進評比等方式相結合，通過榮譽激勵方式肯定員工的勞動成果，并能感召影響其他員工，營造共同進步的良好氛圍，從而提升全員工作效率。工作激勵是根據單位具體情況，充分考慮員工自身的能力特點，使工作崗位和員工能力相匹配適合，實現人盡其才，同時要使員工的工作具有一定的挑戰性，充分挖掘員工的潛在能力，使其更高效地參與到單位管理中來，實現人生價值，從而有效提高管理效率。

(二)人力資源管理中激勵機制的實踐分析

制定工作激勵機制需要經過實踐結果的檢驗，存在助長性和致弱性兩種情況。助長性的激勵機制，能夠持續加強和不斷強化員工良好的行為規范，使員工不規范的工作行為受到約束而不斷改進，促進單位健康發展；而致弱性的激勵機制，不僅無法提升員工工作積極性，還會嚴重阻礙事業單位的正常經營和發展。因此，要注重激勵機制和實際工作的緊密結合，及時區分激勵機制的作用，加強優化助長性的激勵機制建設，將具有致弱性作用的激勵機制清除廢止，保證事業單位健康順利發展。

(三)激勵機制應用實施的策略原則

激勵機制實施原則，在激勵機制實施過程中，一是建立良好的工作環境，堅持公平公正的競爭原則，機會面前人人平等，競爭過程和結果公開透明，從而提升工作效率；二是無論物質激勵還是精神激勵，都要有一定的深度、力度，制定考核制度要獎賞分明，考核結果要落實到位；三是持續加強思想方面培訓教育，并將物質激勵和精神激勵有機融合，建立科學先進的激勵機制，形成多種激勵方式共同作用，有效促進事業單位的健康發展。

二、人力資源管理中激勵機制的重要性

事業單位一般是由政府設立的組織機構。工作性質具有一定的服務性和公益性等特點。新時期隨著經濟體制改革的不斷深化，事業單位只有建立與時代發展相適應的激勵機制，才能夠激發員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和創造性，提高員工工作效率。激勵機制的重要性主要表現在以下幾個方面。

(一)實現人才優化配置，提高工作效率

激勵機制的有效實施能夠最大程度地激發員工的才干和潛能。通過不同層次、不同崗位合理設定人員配置，使員工能夠在與自己能力相匹配的崗位工作。做到能級對應，實現事業單位人力資源科學合理的配置。同時能夠為單位組建高素質復合型工作團隊，提高全體員工工作效率，促進事業單位健康發展。

(二)創造和諧工作環境，吸引優秀人才

激勵機制既要有物質激勵又要有精神激勵。物質激勵能夠滿足人們在物質方面的需要，精神激勵夠滿足能力人們工作和生活精神方面的追求。有效的激勵機制能夠創建和諧的工作環境，打造公平公正的競爭環境，營建良好的人文氛圍，完善人生職業規劃等。而優秀人才在良好的工作氛圍中更能夠充分發揮才能，更能夠獲得認同感、成就感。因此，良好的激勵機制不僅能留住內部優秀人才，還能吸引外部高素質人才的到來。

(三)激發員工內在動力，調動工作熱情

事業單位的工作性質，決定了工作人員具有相對的穩定性。如何使員工在相對穩定的工作中，不斷提高工作效率，始終保持工作的積極性和創造性，是建立激勵機制應考慮的重要方面。因此與之相適應的激勵機制，應滿足員工在物質和精神兩方面的追求，通過物質激勵,使員工通過努力工作，實現自我價值，獲得相適應的薪酬。通過精神、榮譽等激勵措施，能夠肯定員工勞動成果，使員工獲得榮譽感。同時，激勵機制能夠使員工有準確的自我定位，從而有效激發員工內在潛能，提高員工工作熱情。

三、事業單位激勵機制存在的問題和不足

加強人力資源管理，有助于提升事業單位服務水平，提高事業單位工作效率。但新時期下，隨著經濟體制改革的不斷深化，一些陳舊傳統的激勵機制已不適應當前發展的要求，存在著許多問題和不足。主要表現在下列幾個方面。

(一)缺乏先進的管理理念，激勵機制流于形式

事業單位性質具有一定的特殊性,具有服務性和公益性，受體制等方面原因影響，長期以來把單位穩定發展放在首要位置。雖然建立和實施了人力資源管理激勵機制，但對其重要性認識不足，并未給予足夠的重視。同時激勵機制也沒有吸取先進科學的管理理念，采取與時代發展相適應的激勵體制。只是依據人事管理傳統方式，遵循以事為主的觀念，只注重物質激勵，忽視員工工作和生活中的精神追求，激勵機制的制定和應用實施往往流于表面形式，缺乏人事管理的科學性，很難激發員工的內在工作動能，提升員工的工作積極性。

(二)激勵方式單一，偏重物質激勵

目前事業單位的激勵機制，激勵方式單一，偏重物質激勵。他們普遍認為通過物質激勵，就能提升員工的工作積極性。實踐證明，單純依靠物質激勵來提升員工工作積極性，在相對較短時間內會有一定的效果，但長期執行后效果并不理想，甚至可能誘發拜金主義思想的產生，不能從內心深處上提升員工思想覺悟，從根本上提高員工的工作積極性和創造性。不同的激勵方式都有其各自的特點，物質激勵并不能替代精神激勵。缺乏精神激勵就會導致員工在思想精神方面感到空虛，缺乏榮譽感、成就感。沒有工作激勵，也會造成員工在職業規劃方面的迷茫，失去上升提職的機會。各種激勵方式應取長補短，相互并存，促進激勵機制發揮更大的作用。

(三)薪酬分配不合理，績效考核不完善

現階段事業單位薪酬結構并不合理，薪酬結構依據國家相關規定，以學歷、職稱制定薪酬，以工作年限增長薪資，單位基本實行同崗同酬。在績效考核過程中，績效考核制度不完善，考核內容和考核方式流于表面形式，考核各項參數指標沒有同實際情況結合，考核結果不盡合理，績效工資所占比例不科學，績效考核系統機制不完善。目前的薪酬制度和績效考核，參考更多的是職稱、職務、學歷、工作年限等，對員工工作效率、工作能力等指標的考核不夠重視。模板化、平衡化的薪酬模式，造成薪酬激勵機制發揮作用不太明顯，不利于員工工作積極性的充分調動，影響事業單位的長期穩定發展。

(四)缺乏有效的溝通和反饋渠道

溝通和反饋渠道不通暢，阻礙著激勵機制作用的發揮。目前我國事業單位具有較強的行政管理特色，存在嚴重的等級劃分制度，因此造成有效的溝通和反饋渠道不通暢，激勵機制的作用沒有很好實現。各級領導之間、領導和員工之間、工作人員相互之間缺少必要的溝通交流。領導對員工的思想動態沒有及時掌握，員工也沒有了解單位的發展目標，沒有參與工作的榮譽感和分享工作的成就感，造成相互之間缺乏溝通交流。員工對存在的問題沒有及時反饋，對工作中反饋的問題也沒有準確的響應，造成溝通渠道不暢，反饋渠道受阻，溝通反饋激勵機制的作用難于充分發揮。

四、加強人力資源管理激勵機制的措施

激勵機制是人力資源管理的重要環節，隨著事業單位體制改革的不斷深化，事業單位管理服務功能的市場化不斷增強，激勵機制需要適應當前形勢，更加科學合理，只有加強優化激勵機制，才能實現人盡其才，合理優化人力資源配置，提升員工的工作熱情，提高員工的工作效率，提升事業單位人力資源管理水平，保證人力資源管理中的激勵機制發揮更大作用，全面促進事業單位的長期健康發展。

(一)轉變傳統理念，樹立以人為本意識

傳統的激勵機制理念，忽視了人的價值作用，不利于有效提高員工創造性和積極性。隨著事業單位體制改革的深化發展，新時期新階段人力資源管理要堅持“以人為本”的先進理念，通過對單位各類人才工作態度和工作能力的差異化分析，根據單位實際情況，制定單位和員工共贏的激勵政策。對于思想覺悟高、業務能力強的優秀員工，要盡可能滿足他們工作和生活的需求，在工作中要為他們提供發揮能力的空間，賦予更多的擔當。對于普通員工，經過思想教育和業務培訓，逐步提高其思想素養和業務能力；而對于思想情緒低落的員工，應重點采取有針對性的思想教育，盡可能提高其思想認識，共同進步。通過具有針對性、差異化的激勵措施，激發員工內在工作動能，提升員工的工作積極性，從而促進事業單位健康發展。

(二)優化激勵措施，提高工作效率

物質激勵和精神激勵兩者相輔相成，缺一不可，物質激勵措施是必不可少的,但并不是萬能的，在實際工作和生活中，員工除了正常的物質需求，還有精神方面的追求，精神激勵是員工思想覺悟提升的動力源泉，,是事業單位人性化管理的核心。因此，事業單位在激勵機制應用實施過程中，在強調物質激勵同時，還要輔以必要的精神激勵、工作激勵、榮譽激勵，多種激勵手段并存，共同發揮作用，使激勵機制發揮出更大的作用。比如通過宣傳表揚、職務晉升、職稱評定、創造和諧工作環境等，提升員工的凝聚力和工作積極性，使員工全力以赴投入到工作中，提高工作效率，從而全面促進事業單位的健康發展。

(三)合理制定薪酬結構，健全績效考核體系

薪酬激勵是目前激勵機制中最直接、最有效的激勵方式，目前我國事業單位普遍存在薪酬結構不合理現象，薪酬結構的制定缺乏一定的靈活性，在執行過程中過于強調標準而忽視了績效考核的占比，無差異化、無針對性的薪酬激勵機制，對提高員工工作積極性極為不利。要積極合理制定薪酬結構，建立健全績效考核體系。在制定和考核過程中，考慮員工的實際情況，制定差異化的考核標準，做到定性和定量的有機融合，建立適合單位發展的績效考核體系，對員工工作提供正確的引導。

(四)建立溝通機制，拓寬反饋渠道

在事業單位人力管理中建立健全溝通和反饋機制，重視溝通反饋的激勵作用。充分利用宣傳、會議、多媒體等方式，打造全方位、多層次的溝通平臺，了解員工所需，傾聽群眾呼聲。通過各種形式的交流溝通，準確把握員工的思想動態。根據員工反映問題建議，制定針對性的激勵措施，提高員工的認同感。員工需準確了解單位的發展目標，把在工作中的問題和建議，通過各種渠道積極向組織反映建議，增強工作參與感，提高工作的創造性和主動性。確保單位內部溝通和反饋渠道通暢，共同促進事業單位的健康發展。

五、結語

激勵機制在人力資源管理中具有十分重要的作用。隨著社會經濟高質量發展，事業單位體制改革的不斷深化，需要我們與時俱進，通過樹立以人為本的思想意識，轉變傳統激勵理念；通過優化激勵手段，提高工作效率；通過合理制定薪酬結構，完善績效考核體系；通過建立健全溝通反饋機制，保障激勵機制的實效性；從而增強凝聚力，提升員工的工作積極性，提高整體服務水平和工作效率，促進事業單位長期健康發展。