國有科技型企業人才招聘的探索與思考

張夕玥 中國航空研究院

的二十大報告強調，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力[1]。千秋基業，人才為先。我國要想在科技創新方面走在前列，需要一大批素質優良的創新型科技人才，必須進一步加強科技人才培養與科技創新協同發展，著力提高青年科研人員比重和人才隊伍質量水平，打造戰略科技人才、領軍人才、青年人才和高水平創新團隊。國有企業，特別是國有科技型企業，作為國家戰略科技力量的重要組成部分，應在這方面積極探索。

一、國有科技型企業重視人才招聘的必要性

（一）企業良性發展對各層次人才的需求

管理學的企業生命周期理論中，通常把企業發展階段劃分為：創業期、成長期、成熟期、衰老期[2]。創業期企業的特點是生產經營業務單一、市場狹小，尚未建立完善的管理制度和組建專業的管理人才隊伍，迫切需要通過企業宣傳進行人才引進和內部人才潛力挖掘，壯大企業人才隊伍；成長期的企業規模擴張、經營業務范圍擴大，企業面臨內部規模管理壓力和外部市場競爭壓力，需通過完善人力資源管理制度、做好人才管理和培訓來提升企業員工的素質，從而為企業發展助力；成熟期的企業各方面均較為成熟完善，但可能存在創新性不足、工作積極性不足等問題，此時需要進行科學合理的人員調配、加強交流溝通；衰退期的企業競爭力不足，可能需要進行裁員和人員整頓。

無論在各時期的發展目標和特點如何，企業的良性發展都意味著企業的發展與其市場、經濟條件及技術水平相匹配，可利用生產資源獲得最佳的經濟效益。企業通過吸引、保留、激勵與開發人力資源，在保障生產經營活動順暢開展的同時，最大程度地調動員工的生產積極性，使他們充分發揮專長、刻苦經營，提高勞動生產率。

在國有企業的改革發展中，只有科學合理地進行企業人才引進和人力資源結構優化，才能為企業創新、長久穩定發展提供內源動力。一是可以保證人力資源供給穩定。國有企業的實際經營與發展需要源源不斷地引進人才，尤其是高端人才，防止企業發展核心環節出現人才瓶頸和斷層。二是可以保證企業人才結構不斷優化。根據企業的發展目標，合理規劃人才的年齡和專業結構，實現人員配置及運用的科學化，打造好人才“蓄水池”，建好人才梯隊，優化企業人力資源結構。三是可以保證人才在企業間合理有序流動。開展人才引進工作，使專業人才在需求方得到充分使用，發揮價值，同時也解決供給方人員冗余、扎堆問題，有效促進企業人力資本價值的提高。

（二）應對日益激烈的市場競爭對專業化人才的需求

隨著新一輪科技革命突飛猛進，大數據、5G、人工智能等新興前沿技術領域已飛速發展[3]。從著眼全面建設社會主義現代化國家的宏偉目標來看，國有科技型企業作為國家戰略科技力量的重要組成部分，需要加快實施新時代人才強企戰略，從而改變在關鍵技術上受制于人的被動局面，走出一條從人才強到科技強、經濟強、國家強的創新發展之路，在實現我國高水平科技自立自強和推動經濟社會高質量發展的使命擔當上，國有科技型企業對科技領域高端人才的引進提出了更高的需求。

從企業發展的角度來看，打好打贏“人才之戰”，是企業獲得競爭優勢的關鍵。而創新人才更是企業可持續發展的戰略資源，也是推動企業高質量發展的重要保障。在瀚納仕全新發布的《中國科技行業報告》提到，中國大城市對科技人才的需求達到了空前水平，使人才缺口繼續增大。新能源/可再生能源、半導體、汽車和醫療設備等行業的企業都在尋找相關人才，并樂意支付比平均水平高出30%的工資來吸引優質的候選人；在軟件工程和研發領域，對初級到中級關鍵職位的需求正不斷增長；而高級職位中，研發負責人、技術經理和解決方案架構師更是稀缺資源。

（三）適應所在區域同類型企業對高質量人才的需求

根據國家創新調查制度實施10 周年工作座談會相關信息可知，2021 年我國研發人員總量為572 萬人年，是2012 年的1.8 倍，穩居世界首位。雖然谷歌、微軟、百度、阿里等國內外互聯網巨頭的裁員潮在不斷蔓延，但其為搶奪前沿技術領域“門票”、爭搶人才的動作從未停歇。以小米為例，其相關人士表示，人才是小米新十年騰飛的基石；美團也表示格外重視科技人才的培養工作，自2017 年正式啟動“北斗計劃”，旨在基于企業多元業務場景和廣闊職業平臺，招募、培養及儲備能引領未來科技發展的技術人才專家。

從兩會和省區市發布的政府工作報告中也可以看到，“人才”是各地政府工作報告的高頻詞，各地方也加大了聚焦人才的力度，不少企業已開始跨省“搶人”。以上海市舉辦的2023 年春季專項畢業生招聘會為例，全場近千家企業提供崗位超過兩萬余個，其中超三分之二崗位面向應屆高校畢業生；有三千余崗位月薪過萬；崗位需求涵蓋先進制造業、科研與信息技術業等重點行業；還針對“專精特新”“小巨人”企業等設立專門招聘區域。此外，主辦方還聯合蘇、浙、皖等地人社部門邀請百余家知名企業來滬招聘。綜上，國有科技型企業人才需求市場的競爭不可謂不激烈。

二、國有科技型企業人才招聘現狀

國有科技型企業是我國新發展階段的開拓者，急需引進各領域、各類型、各層次人才，但在實際工作過程中，國有科技型企業在人才引進時存在以下幾方面的問題。

一是觀念有待更新。各領域、各崗位在人才引進時依然注重名牌學校，追求高學歷人員的數量，而忽略了對應聘者的綜合素質和實操能力的考量，以及對高學歷人員數量的實際需求，滿足于擁有多少，忽略了能用多少、如何用，僅將高學歷人才數量作為宣傳時的數據，不關注企業發展的人力資源成本和勞動生產率的提高[4]。

二是企業人力資源目標和規劃有待明確。通常是崗位出現人員緊缺時才開始招聘，企業在對人才的后續培養成才方面缺乏科學的引導和規劃，導致員工成材率、人才利用率不高；而根據員工成長的一般規律，員工進入崗位后仍需從零開始，無法直接進入角色高效開展工作。

三是薪酬待遇競爭力有待增強。國有企業薪酬分配制度多為一個封閉的系統，相比系統外企業，在薪酬水平或薪酬關系等方面帶有明顯的傳統印記，因此在薪酬待遇方面存在著薪酬標準市場競爭力不足、彈性弱、缺乏有效激勵，對管理人才和技術人才激勵不均等問題。

四是創新意識有待增強，創新的組織機制有待完善。由于體制機制等因素的制約，部分國有科技型企業通過科技創新驅動企業發展的意識和能力還有待增強，自主知識產權的核心技術還不夠多，員工自主創新意識有待激發。

三、國有科技型企業人才招聘對策

（一）聚焦企業戰略發展，合理制定人力資源規劃和招聘計劃

一是緊盯企業戰略。人力資源規劃作為企業戰略的重要組成部分，當企業的戰略目標隨著國家需求不斷變化和發展時，人力資源規劃也要相應調整[5]。

二是摸清底數。在梳理發展戰略后，需要盤點本企業的人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。

三是查擺風險。在做好上述兩點的基礎上，研判未來時期不同崗位人員的增減量，明確可能出現的人才缺失風險。

四是制訂合理的招聘計劃。對于高端人才，要做到精準引進，強化柔性引才理念；對于基礎性人才，要堅持擇優錄用；針對企業緊缺人才，要適當調整招聘人數比例，確保引進更優、更高素質的人才。

（二）了解人才市場動態，提升招聘小組的專業性和招聘流程的高效性

人力資源部門肩負著企業人力資源組織、管理、開發的職責，是實現人才強企的具體操盤手，要充分認識到企業人力資源隊伍對實現企業戰略的關鍵作用，著重加強部門建設，全面提高專業化管理水平，為企業提供堅強的人力支撐和組織保證。

一要及時更新招聘工作理念，既重視學歷基礎，也關注實踐能力，加強對人員綜合素養的全面考核，制定更為科學和全面的人才引進標準；同時完善人才招聘流程，堅持統一標準、實事求是，確保企業能夠吸引和保留更多高素質、高水平、高技能的創新型人才[6]。

二要建立和持續優化引才、留才、用才良好機制，對于高端緊缺型人才，企業要從解除人才后顧之憂入手，例如，做好屬地政策銜接，在住房、醫療等民生問題方面用好優惠政策，在父母就醫、子女上學等問題上多下功夫，切實讓人才在企業放下心、真上心，用心干事創業[7]。

三要打造優勢企業品牌，增強社會影響力，給人才留下較好的第一印象，同時充分利用“互聯網+”的特點，創新招聘方式方法，打造與人才互動的平臺，在求職者與企業之間搭建平等、互敬、高效的溝通渠道。

（三）注重招錄人員培養，樹立積極企業形象，打造良好雇主品牌

企業的競爭，歸根結底還是人才的競爭，人才傾向于選擇口碑好、待遇高、發展潛力大的企業，也就是雇主品牌形象佳的企業。而發展潛力大的企業一定有較好的人才培養體系和規劃，故國有科技型企業在人才招錄后，要從以下幾方面加強企業人才隊伍建設。

一是健全人才培養體系，做好培訓總體規劃，為員工提供既滿足企業發展需求、又幫助人才能力提升的高質量培訓，實現企業與個人的“雙贏”。

二是在做好基礎性人才培養的同時，還應注重高層次人才的選拔，打造一支創新型、學習型、技術型的高水平人才隊伍。

三是暢通人才職業晉升通道，制定各崗位晉升相關管理辦法，注重體現公平性、科學性、合理性和激勵性，激發員工的工作積極性及工作創造力。

四是建設以人為本的企業文化，尊重人才的勞動成果，邀請員工以建言獻策等方式參與企業管理，培養員工的主人翁精神，真正使其做到與企業同呼吸、共命運。

企業實現高質量發展需要做到全方位引進、培養、用好、用活各類人才，營造良好的環境氛圍，讓每一個人才都能夠人盡其才、才盡其用，這樣才能有效激發企業的創新活力，凝聚奮進合力。

四、結語

近年來，國家高度重視國有企業，尤其是央企的科技創新工作，國務院國資委將科技創新作為“十四五”期間的“頭號任務”，要求集中優勢資源，進一步加大研發投入力度，發揮引領作用，打造原創技術策源地，加快科技自立自強[8]。唯有充分激發人才的創新活力，組建國際一流的創新人才和創新團隊后備軍，推進產學研深度融合，才能實現企業技術創新能力提升，加快科技強國建設[9]。

具體到政策制定和操作層面，要求企業始終秉承“以人為本”的主基調，充分體現組織的人文關懷，員工之間以團結互助、共同進步為目標，增強團隊凝聚力、集體榮譽感、歸屬感。同時，還應關注員工成長，通過搭建職業發展階梯、設置職業發展通道，搭建發展平臺，吸引、保留優秀人才[10]。企業應鼓勵員工不斷尋找差距，不斷提升員工在技術、技能、管理等各方面的職業能力，實現員工自我發展和企業發展的雙贏。