新經濟時代下人力資源經濟管理創新思考探討

馬巧燕

［關鍵詞］新經濟時代；人力資源；經濟管理；創新思考

基于我國當下的經濟體制不斷的發展、進步，人才信息以及科技都成為了新經濟時代市場競爭中的關鍵，部分加強人力資源經濟管理，也是推動市場競爭發展的重要途徑。在當下新經濟時代的環境中，市場也要求企業管理不斷地強化和提升，企業也要基于當下經濟發展現狀，不斷地優化企業管理的模式和內容。高校的人力資源管理工作能夠讓人力發揮出自身的價值和優勢，同時，也能夠讓人才在自身的職位上彰顯價值，能夠有效地推動企業穩步運行，也能夠助力人才提高自我認知，找尋到自身的閃光點，并認識到自身的缺點。這樣有助于創新精神的人才培養。對此，此篇文章對于新經濟時代下人力資源經濟管理創新思考展開分析。

1. 新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟也是當今社會發展的新態勢，彰顯著以知識人力為主導的創新經濟體系，人力資源也是當代企業的重要部分，是企業運行過程中關鍵的環節。新經濟時代所需的人才也發生了轉變，以下就是新經濟時代所需的人才類型詳介：

1.1 創新型人才

創新當下新經濟時代的主要目標，新經濟時代創新化的經濟，也需要吸引創新型人才。首先，基于當下信息技術快速的發展，網絡的應用讓計算機代替了人的腦力勞動，例如，信息記錄、信息檢索、軟件辦公等等，都只能夠通過計算機來完成。計算機的廣泛應用，不但需要人類有強悍的記憶力，同時也需要具備判斷、探究邏輯，推理等多方面能力，要不斷地提高自身的創造意識以及創造能力。其次，新經濟時代當下的產品更具知識內容，已經逐漸轉型為知識產品。知識產品在生產過程中，其關鍵的生產資料并不依靠設備和工具，關鍵的是人的知識能力，尤其是人的創造力。此外，商品并不是依靠勞動者進行體力操作再進行交換和轉化，實現價值評估的，而是需要人力通過知識的轉化。因此，當今時代需要人力具備強大的創造力。最后，科技作為第一生產力。落實科技的創新能夠有效地推動經濟的發展。基于科學家研究得出經濟增長，需要技術的支持和推動。其20世紀初技術的貢獻率為5%至20%，70年代至90年代為70%至80%，隨著信息高速公路聯網已逐漸提升到90%。基于此，科技的創新能夠有效地推動社會的進步，只有做到整體性的創新，包含技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能夠不斷地提升經濟的市場地位。因此，新經濟時代需要拓展創造型人才。

1.2 個性化人才

個性化人才也是創新過程中的重要內容。創新思想都能夠彰顯個體的自身個性，以往工業社會中生產屬于標準化大規模的生產，但是隨著新經濟社會的到來，生產就不僅限于標準化，能夠做到單件生產。在這樣的經濟背景下，就應該找尋到能夠設計出更具個性化，并能夠與不同層次的消費者相對接的產品，這樣就能夠在市場中脫穎而出。因此，部分經濟學家將新經濟稱為個性化經濟，個性化經濟就需要拓展個性化人才。自身的個性找尋到自身的優勢和長處，并充分地優化和提升，自身的優勢方面，做好深度的挖掘和開發，發揮自身的興趣特長，彰顯自身的價值。因此，個性化發展并不是發展個人主義，也并沒有輕視集體主義。個人的發展，一定要與社會相融合，同時也要與所在的企業和組織相協同，這也是個性化發展的本質條件。

1.3 復合型人才

復合型人才是具有多元化專業能力的人才，融合了社會科學與自然科學，并且也是智力因素與非智力因素相結合。新經濟時代，大部分的創新活動都是橫跨各個領域，此種創新并不能夠圍繞某單一層面的知識和技能來展開，一定要憑借多樣化的知識以及技能，并做好融會貫通，綜合性的應用才能順利開展。隨著社會的不斷發展，其創造的環境更加復雜，有深度復雜的創造就應該應用復雜的發展能力系統，這也需要人力不斷地突破自身的知識層面。現實生活中，不僅在創造方面新建的社會就是處理日常的一些工作，還需要發揮自身的綜合能力。曾有日本的有關專家表明：“單一能力時代已經結束，只有具備綜合能力的人才，能夠在現代競爭中取得勝利。”因此復合型人才也是當下新經濟時代企業發展的主要所需，企業一定要不斷地拓展此類型人才，并做好充分的培養和挖掘。

1.4 合作型人才

在新經濟時代，很多的項目只有依靠合作的形式才能夠達到相應的目標。當下的信息社會，自身就是彰顯合作的狀態，企業的運行和經營也需要進行內外的合作。銀行是網站服務，信息是網上共享，創新是網點協作，所以在當今新經濟時代，在這樣的社會環境中一定要圍繞聯系和協助，并利用集體的力量以及他人的力量，這樣才能夠讓自身的力量得到發揮，進而走向成功。在當今的新經濟環境中，一定要基于科研發明創造或生產與經營這些方向的行業做好合作，這些行業并不能夠依靠單一的力量來發展。在新經濟時代，新的價值觀就是合作，所以合作型人才也是當下時代的重要所需。

2. 人力資源管理創新的意義

2.1 調動員工積極性，提高工作效率

在當下的新經濟時代環境中，企業間的競爭力也成為了人才間的競爭，企業開展該項管理工作的創新，并設計出科學的薪酬分配制度，讓人力的業務能力和綜合素養等層面作為績效考核以及綜合評估的準則，同時也將其融入薪酬的分配體系中，進而調動員工工作的積極性。這樣也能夠有效提高員工的工作效率，并且在一定程度上彰顯員工的價值，這樣也有利于提高企業的整體競爭力，促進企業高效發展【1】。

2.2 提高員工歸屬感，強化凝聚力

企業能夠基于當下的經濟因素來創新管理工作，進而為員工創建更加適宜的工作環境，為推動員工的發展提供相應的動力。同時，這也能夠在一定程度上提高員工的綜合素養，保障員工的物質基礎。在此基礎上，能夠讓員工提高自身的成就感，獲得精神上的滿足，同時也應該樹立企業良好形象，助力員工掌握企業文化和企業發展的價值觀，強化員工的企業認同感。在落實企業文化創建時也要強化員工的凝聚力，促進企業高效運行【2】。

3. 企業在新經濟時代人力資源管理的創新

3.1 樹立創新文化

如果想要引起企業人才的注意，在開展企業管理創新工作時，一定要創建全新的企業文化。同時企業也要打造激勵型、充滿創新氛圍的開放環境。這樣能夠幫助發明創造以及企業的技術研究打下鋪墊，不斷地提高企業的挑戰性思維。挑戰性思維倡導企業的員工針對當下的工作情況產生疑問，并對此進行深入的思考和創新。企業可以為其承擔相應的風險，這樣的文化氛圍以及風險處理的態度能夠有效的調動員工創造性地開發，不斷地強化員工的競爭力，同時也能夠引起許多相關優秀人才的注意【3】。因此，在開展企業文化人力資源管理中，要做好機制的健全，同時要創建員工認可的文化，這樣能夠保障企業長期穩步發展，同時也能夠讓企業緊跟時代發展的腳步。

3.2 落實柔性管理柔性管理

與剛性管理相比較，剛性管理更彰顯出以規則條例為中心，依靠制度的束縛、紀律的監管、獎罰的規范等形式做好企業員工的管理，而柔性管理就是落實以人為本的理念，根據企業的價值和文化精神思維的做好人格的管理，基于人類的心理和行為等內在規律的層面，應用非強制性的形式在員工的心理層面注入動力。能夠讓組織意識轉變為自覺行動，調動員工的積極性，充分發揮員工的主觀能動性【4】。基于當下新經濟時代的背景下，知識型員工也是推動企業發展的重要元素。知識型人才同時也能夠彰顯其個性，這就需要人力資源管理，一定要摒棄傳統的管理模式，利用組織的共同價值以及經營觀念，并引入相同的理念，互動的心理來開展柔性管理。為員工創建更加輕松、愉悅的辦公環境，賦予員工相應的權利，體現員工的主體地位。定期地展開組織學習，實現員工的技能提升，能夠使員工的自身潛能和能力得到挖掘和激發，為企業帶來正向的積極作用【5】。

3.3 落實員工培訓的工作

要想推動企業不斷進步，一定要要求員工實現自我提升，這樣才能夠為企業帶來更多的價值，發揮出員工自身的作用。針對于員工培訓方面，企業一定要提高重視，并定期組織員工展開培訓學習，這也是提升員工整體素質的重要手段。作為企業，一定要不斷地健全培訓的體系，選擇更加與員工當下辦公現狀相適宜的培訓內容。并合理地利用時間，在規定的時間內做好周期性培訓，能夠讓員工自身的專業水平和各方面能力得以提升【6】。作為員工，要積極地投入到培訓中，并在培訓過程中認識到自身的不足和自身的能力水平，強化自身各方面能力。同時也要為企業作出貢獻，在培訓過程中堅定自身的學習目標，并將所學的內容在實際中有效應用，這也能夠推動企業穩步發展。

3.4 創新人力資源經濟管理架構

在做任何事的時候，都應該依據相應的規律，人力資源經濟管理的層面，要完善該項管理制度創新的體制。對此，也需要企業基于自身的發展情況，創建更加完善的管理制度，進而能夠有效地促進各項經濟活動的發展和進步，為企業日后的發展打下鋪墊，進而強化企業管理的質量和成效，讓后續的創新工作得到相應的保障。第一，企業需要不斷地健全崗位責任制度。同時，讓崗位的責任與個人相聯結，讓員工履行自身的職責，這樣能夠推動各項工作的開展，同時也能夠助力企業考評工作以及員工晉升等工作環節。第二，企業應該創建以人為本的管理制度，以及獎勵機制【7】。設計員工職位晉升的相關準則以及考核的方式，助力員工創造出更寬廣的晉升途徑。同時賦予員工相應的物質保障，讓員工能夠通過一些榮譽證書等得到精神的認可，有效地調動員工工作的積極性。同時為員工的工作提供相應的動力，對員工自身的能力展開深入的挖掘。第三，企業要強化員工的培訓工作，這樣有助于提高員工的綜合能力。所以企業也要創建更健全的培訓考核體系，應用多元化的培訓方式，以此來提高員工專業能力和水平【8】。助力員工實現自我提升，這樣能夠讓員工自身的價值有效地發揮，同時也能夠提高企業管理的穩定性，能夠讓員工自身多方面能力得到提升，進而有效地促進企業和員工的協同共進。

3.5 實現薪酬考核制度創新

企業的薪酬制度也能夠彰顯企業對員工價值的態度，同時也能夠在一定程度上影響員工的工作態度。在當下的新經濟時代，企業一定要完善員工的薪酬考核制度，此種方式也是創新管理的關鍵環節。首先，企業要針對員工的自身需求，做好整合和歸納，推動員工之間展開溝通，精準地掌握員工的思想，同時獲取員工的自我認知。這樣也能夠加強員工培訓工作的效率，給予員工更多的關懷，這樣能夠讓員工感受到企業的溫馨，提高員工的歸屬感。其次，企業也需要融合當下的現狀，健全有關的薪酬考核體系，并針對員工在日常工作中的狀態，充分地發揮人力資源監管的職責，提高員工的工作熱情。同時也能夠端正員工對待工作的態度，強化員工的工作質量。最后，為了能夠提高管理的成效，企業就應該不斷地加強該項管理的監管以及考評，針對此項工作也要推動人力資源的科學配置以及高效管理【9】。這樣有助于創新改善管理，促進企業向著良好的方向邁進。

3.6 創建約束機制

要想不斷完善企業的監管和約束體系，就應該掌握人才約束體系。構建人才約束體系劃分為內部約束和外部約束這兩個層面，外部約束通過以下幾個層面構建：第一，是法律的約束。人力資源有關的法律條約要保障自身的權利和地位，又要監管其行為。第二，是市場約束。要優化人才流動的準則，既要照顧到人才自身的利益，同時也要保障人才所在單位和部門的效益。第三，是社會團體約束。人力資源是當下社會階層的重要部分，要構建有關的民間團體，創建出屬于自身的內部規則，實現自我約束。第四，道德約束。尤其是在提倡以德治國的社會發展背景下，一定要重視職業道德的培養【10】。第五，是新聞媒體的約束。內部約束就是人具有自然屬性和社會屬性兩方面，在任何一個方面都應該依照其相應的規則和規范來落實任務。針對企業來說，要想落實合同的約束，所有人在步入企業后，都需要進行合同的簽訂，特別是企業重要的人才，第六，是偏好約束。要依照馬克思層次需求理論，基于不同的需求、層次設計好差異化的約束方式。第七，是機制約束。尤其針對企業來說，要將董事會、理事會創建成為有效彰顯自身作用的體系，不斷健全法人治理的機構。

4. 結束語

目前，人力資源管理應用于新經濟時代下，其在發展過程中也出現了許多不足之處。管理部門應該基于當下新經濟時代的背景展開探究和創新，讓人力資源管理發揮出自身的價值和優勢，并成為企業發展的重點內容。企業發展需要良好的管理體系，作為依靠人力資源管理體系的健全要不斷地落實，一定要提高企業的各方面能力，做好人力資源管理模式的創新和優化。基于傳統的模式實現整體性創新，并找尋其中存在的不足，進行精準地化解，構建更加健全的管理體系。在當今時代環境中，人力資源管理的核心非常關鍵，一定要推動企業的管理以及國家的基本效益，同時人力資源管理一定要落實全方位的創新和改革，這樣才能夠緊跟新經濟時代社會發展的步伐。