心理契約視野下企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)管理研究

■胡雪樵 湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院

對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工流失不可避免，適度的員工流失對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍的新陳代謝、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、活力維持都有一定的積極作用，但是，如果企業(yè)員工流失率過(guò)高，那么帶給企業(yè)的損失將是難以估量的。目前不少企業(yè)員工流失率過(guò)高，這對(duì)于企業(yè)而言是不可承受之重，成為制約企業(yè)發(fā)展壯大的主要瓶頸。員工流失的原因非常復(fù)雜，對(duì)于這一課題，很多學(xué)者進(jìn)行了不同角度的研究，本文從心理契約角度對(duì)于員工流失問(wèn)題進(jìn)行探討，期望能夠給企業(yè)開(kāi)展員工流失管理提供新的視角，推動(dòng)企業(yè)員工流失管理水平的不斷提升。

一、心理契約概念模型及對(duì)企業(yè)人才流失的影響機(jī)制

心理契約（psychological contract），又被譯為心理合同，本質(zhì)上是一種個(gè)體的主觀認(rèn)知。心理契約在企業(yè)管理領(lǐng)域指員工和企業(yè)之間形成的不成文的相互期望，這種期望以承諾和感知為基礎(chǔ)，以責(zé)任和義務(wù)為載體。心理契約與員工的忠誠(chéng)度息息相關(guān)，對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生顯著性影響。由于心理契約形成的基礎(chǔ)是信任，當(dāng)員工的心理契約遭到破壞，員工離職行為就會(huì)發(fā)生。而心理契約是否穩(wěn)定取決于心理契約的關(guān)系因子、交易因子、團(tuán)隊(duì)因子等，關(guān)系因子基于感情，交易因子基于經(jīng)濟(jì)，團(tuán)隊(duì)因子基于人際關(guān)系，交易因子滿足的是員工物質(zhì)層面的需求，關(guān)系因子滿足的是員工情感層面的需要，而團(tuán)隊(duì)因子滿足的是員工人際關(guān)系層面的需要。心理契約影響員工流失的機(jī)制主要如圖1 所示。

圖1 心理契約對(duì)人才流失的影響機(jī)制

二、企業(yè)人才流失的特點(diǎn)

1.人才流失的年齡特點(diǎn)

企業(yè)人才流失率與人才的年齡呈負(fù)相關(guān)，即年齡較小的青年人才流失率較高。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，2023 年青年人才（20 ～30 歲）的流失率高于其他年齡段人才流失率24%。而青年人才流失的動(dòng)因主要來(lái)源于這部分群體學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、家庭負(fù)擔(dān)小，在離職或跳槽的決策上所顧慮的問(wèn)題較少。另外，對(duì)于高精尖青年人才而言，他們更想要好的發(fā)展平臺(tái)，更傾向于發(fā)展前景好的大中型企業(yè)。

2.人才流失的企業(yè)特點(diǎn)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵在于擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，所以工作能力強(qiáng)的人才會(huì)擁有更多的工作選擇機(jī)會(huì)。而市場(chǎng)主體中，小微企業(yè)和大中型企業(yè)之間的發(fā)展平臺(tái)和薪酬待遇普遍存在較大的差距，小微企業(yè)的薪酬低、發(fā)展空間小，與大中型企業(yè)相比，在人才競(jìng)爭(zhēng)中存在著先天的劣勢(shì)，因此，小微企業(yè)成為人才流失的高發(fā)群體。前程無(wú)憂發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)規(guī)模和白領(lǐng)跳槽行動(dòng)比例有對(duì)應(yīng)關(guān)系。1 萬(wàn)人以上的大企業(yè)中，有實(shí)際跳槽行動(dòng)的白領(lǐng)只有67.3%；100人以下企業(yè)的白領(lǐng)跳槽行動(dòng)最高，達(dá)到71.6%。由此可以看出，我國(guó)小微企業(yè)員工流失率已成為人才流失的“高發(fā)區(qū)域”。

3.人才流失的行業(yè)特點(diǎn)

前程無(wú)憂發(fā)布的《2023 離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，人才離職集中在勞動(dòng)密集型行業(yè)和服務(wù)型行業(yè)，2023 年這兩個(gè)行業(yè)的人才離職率分別為18.1%和17.0%，遠(yuǎn)高于其他行業(yè)的平均離職率。勞動(dòng)密集型行業(yè)需要大量的勞動(dòng)力，尤其需要技術(shù)熟練的工人，薪酬待遇對(duì)這一群體的影響較大，他們更傾向于進(jìn)入收入更高的企業(yè)。由于行業(yè)自身的屬性，服務(wù)型行業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪尤為激烈，這也造成了服務(wù)型行業(yè)人才有了較多的工作機(jī)會(huì)選擇，他們更傾向于進(jìn)入發(fā)展前景好、收入高、工作環(huán)境好的大型企業(yè)。

4.人才流失的學(xué)歷特點(diǎn)

誠(chéng)如上文所述，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更準(zhǔn)確地說(shuō)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是高精尖人才的競(jìng)爭(zhēng)。大多數(shù)企業(yè)對(duì)于高學(xué)歷的人才趨之若鶩，而這部分群體在擇業(yè)上有更多選擇的機(jī)會(huì)，且他們更加注重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，希望能夠有更好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和工作環(huán)境。所以在進(jìn)行擇業(yè)時(shí)，大多數(shù)高精尖人才更傾向于大中型企業(yè)，同時(shí)這一類群體還有一個(gè)顯著特征，會(huì)通過(guò)適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人資本的增值，所以這一群體一般不會(huì)長(zhǎng)久地在一個(gè)企業(yè)中工作，一旦有更合適的機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽。

三、心理契約視野下企業(yè)人才流失原因分析

1.心理契約激勵(lì)機(jī)制原因

第一，激勵(lì)機(jī)制不合理。組織機(jī)構(gòu)中的激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)主要是指薪資待遇、獎(jiǎng)金等，而精神激勵(lì)主要是對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)、職位的晉升等。在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中，對(duì)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)并不重視，導(dǎo)致對(duì)很多優(yōu)秀的員工不能及時(shí)地進(jìn)行激勵(lì)。另外，處于同一行業(yè)的不同企業(yè)之間的薪酬待遇也存在較大的區(qū)別，這會(huì)導(dǎo)致員工與企業(yè)之間的交易性心理契約破裂。部分企業(yè)雖然設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制，但大多數(shù)無(wú)法真正落實(shí)，對(duì)于員工的吸引力不大，或設(shè)置的激勵(lì)條件過(guò)于苛刻，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的正面效果。

第二，績(jī)效考評(píng)管理不完善。績(jī)效的高低在一定程度上反映了員工工作能力，并在一定程度上影響員工的薪資水平和職位晉升，因而對(duì)員工起著重要的激勵(lì)作用和反饋?zhàn)饔谩５糠种行∑髽I(yè)績(jī)效考評(píng)管理不完善，有的中小企業(yè)甚至根本不重視績(jī)效考評(píng)，有的企業(yè)績(jī)效考評(píng)摻雜了太多個(gè)人主觀因素，不能將人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的激勵(lì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這將嚴(yán)重破壞員工與企業(yè)間的交易型心理契約，降低優(yōu)秀人才的工作積極性，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才大規(guī)模流失。

2.心理契約環(huán)境支持原因

第一，用人機(jī)制不合理。我國(guó)很多企業(yè)的管理和用人機(jī)制較為傳統(tǒng)和落后，尤其在小微企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯，“任人唯親”的現(xiàn)象是最顯著的特征，企業(yè)的重要職位和工作被分配給了親屬或與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的人，而非根據(jù)人才的能力。這樣一來(lái)就會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的員工不能充分地發(fā)揮出自身的能力，導(dǎo)致人力資源的閑置和浪費(fèi)，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工不滿情緒日益嚴(yán)重。

第二，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通不暢。員工與企業(yè)之間的心理契約維系，需要內(nèi)部良好的溝通協(xié)作機(jī)制，但大多數(shù)企業(yè)過(guò)多地將重心放在了工作效率上，而忽視了與人才之間的溝通，導(dǎo)致員工的建議和想法無(wú)法暢通地傳遞給決策者。長(zhǎng)此以往，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通不暢會(huì)導(dǎo)致管理者與人才隊(duì)伍之間的分歧越來(lái)越大，若不及時(shí)地進(jìn)行溝通和改善，員工個(gè)體的發(fā)展期望與企業(yè)機(jī)構(gòu)之間的發(fā)展期望會(huì)漸行漸遠(yuǎn)。員工無(wú)法在企業(yè)中尋求到認(rèn)同感和歸屬感，與企業(yè)之間的心理契約會(huì)逐步破裂，進(jìn)而導(dǎo)致不健康的人才流失現(xiàn)象。

3.心理契約職業(yè)發(fā)展原因

第一，企業(yè)缺少對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃。員工在企業(yè)工作的過(guò)程中，不僅是為了相應(yīng)的薪酬待遇，還關(guān)系到自身的職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)缺乏對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃，就會(huì)讓員工的職業(yè)發(fā)展受阻。員工在企業(yè)工作，若能清晰地看到自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道，就能夠激發(fā)自身內(nèi)在的潛能，不斷地進(jìn)行自我挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展百利無(wú)害。而員工在企業(yè)內(nèi)部若看不到自己的發(fā)展前景，就會(huì)極大地挫傷員工工作的積極性，這對(duì)于高精尖人才來(lái)說(shuō)表現(xiàn)得更為明顯，會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的健康發(fā)展。這樣對(duì)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不力的企業(yè)非常普遍，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，不能充分發(fā)揮員工的專業(yè)能力，不能根據(jù)員工的能力進(jìn)行定崗，員工的優(yōu)勢(shì)不能完全發(fā)揮，這就會(huì)讓員工產(chǎn)生離職的想法。

第二，升職難度大。通常而言，員工在尋求工作機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)優(yōu)先選擇職業(yè)前景較好的企業(yè)，希望能夠在工作中突破自我，創(chuàng)造價(jià)值。這就要求企業(yè)能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)制定崗位和晉升通道，讓員工對(duì)自我的發(fā)展有一個(gè)較為清晰的目標(biāo)，但現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)在這一點(diǎn)上并不重視，對(duì)于員工的培訓(xùn)也大多數(shù)集中在現(xiàn)有的業(yè)務(wù)上，忽略了員工可持續(xù)發(fā)展的能力，嚴(yán)重制約員工的發(fā)展空間。員工在選擇工作機(jī)會(huì)時(shí)，通常會(huì)選擇有實(shí)力的大型企業(yè)，這些企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供較好的晉升和發(fā)展空間，而小微企業(yè)普遍很難實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)的優(yōu)秀人才離職，往往會(huì)對(duì)外招聘填補(bǔ)空缺，而并非在現(xiàn)有隊(duì)伍中尋找合適人才，這就會(huì)導(dǎo)致員工自我發(fā)展空間受限，在一定程度上加劇了人才流失。

四、心理契約視野下企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)管控策略

1.改進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)方案

第一，改進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)體系。上文已經(jīng)談到對(duì)于薪酬待遇的不滿是企業(yè)員工流失最主要的原因，針對(duì)這種情況，企業(yè)需要“對(duì)癥下藥”，通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇來(lái)吸引并留住員工，避免員工為了獲得更高的薪酬待遇而跳槽到其他單位。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下，要實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬模式，做好市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，確保企業(yè)員工薪酬待遇整體水平不低于市場(chǎng)平均薪酬水平。另外，企業(yè)給員工的薪酬待遇要與員工的勞動(dòng)付出、價(jià)值貢獻(xiàn)相匹配，薪酬內(nèi)部分配要盡量公平，讓有能力的員工、核心員工等群體得到更高的薪酬，避免因?yàn)樾匠陜?nèi)部分配的不公平導(dǎo)致員工不滿。企業(yè)要明確內(nèi)部薪酬分配要素、標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)薪要盡量公開(kāi)透明，同時(shí)要引導(dǎo)員工對(duì)于自己的薪酬待遇和做出的貢獻(xiàn)有客觀的認(rèn)識(shí)，避免員工高估自己的付出，低估自己的所得。

第二，建立合理的績(jī)效考核方案。合理的績(jī)效考核方案即指標(biāo)的設(shè)置是明確、具體、可量化和可實(shí)現(xiàn)的，員工可以分清主次，抓住工作重點(diǎn)，這就要求企業(yè)的財(cái)務(wù)管理部門根據(jù)上級(jí)的目標(biāo)管理，提前制訂好目標(biāo)分解計(jì)劃，細(xì)化到基層和部門，確保基層和部門努力的方向是一致的。同時(shí)盡量精簡(jiǎn)指標(biāo)，明確重點(diǎn)。若任務(wù)過(guò)多，容易引起員工的逆反心理，進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職的想法。要根據(jù)具體情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整目標(biāo)，確保考核指標(biāo)適應(yīng)外界環(huán)境。

2.改善內(nèi)部工作環(huán)境

第一，改善員工工作環(huán)境。在企業(yè)營(yíng)造如家一般溫馨的氛圍，會(huì)讓員工身處這樣的環(huán)境中，感到自由與被信任，從而工作起來(lái)會(huì)更快樂(lè)、更有效率。比如，給員工發(fā)放結(jié)婚、生日禮物，在節(jié)假日或者定期舉辦一些活動(dòng)、游戲，讓員工更有凝聚力，幫助企業(yè)員工相互了解，加強(qiáng)聯(lián)系；一些設(shè)身處地為員工著想所采取的措施可以讓員工把快樂(lè)的情緒帶到工作中去，讓員工在溫馨的環(huán)境中工作，也會(huì)更有效率。企業(yè)自身應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，為員工工作發(fā)展創(chuàng)造良好的工作硬環(huán)境，通過(guò)辦公室綠植、落地窗、裝修風(fēng)格等方面改進(jìn)工作環(huán)境，提高員工工作滿意度，避免讓員工因?yàn)榄h(huán)境資源配置不合理而導(dǎo)致心理違背的出現(xiàn)。總的來(lái)說(shuō)，一個(gè)良好的工作環(huán)境對(duì)員工來(lái)說(shuō)更具有較強(qiáng)的企業(yè)歸屬感。

第二，塑造良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系。企業(yè)需要塑造良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，打造和諧、高效、合作、奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)，讓每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能夠感受到團(tuán)隊(duì)的支持、幫助，這樣的團(tuán)隊(duì)才有凝聚力以及向心力。在塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)系的過(guò)程中，企業(yè)可以多開(kāi)展一些團(tuán)建活動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通交流，讓每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都認(rèn)識(shí)到自己是團(tuán)隊(duì)不可或缺的一員，讓每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都意識(shí)到幫助同事就是幫助自己。企業(yè)要構(gòu)建團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，力爭(zhēng)讓團(tuán)隊(duì)成員成為“一家人”，在這樣良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系中，員工因?yàn)閷?duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)成員不滿而離職的概率就會(huì)大大下降。

3.加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

第一，構(gòu)建個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該立足實(shí)際情況，結(jié)合人才隊(duì)伍的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，為員工制定清晰的職業(yè)發(fā)展路線，重點(diǎn)關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)。員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的路線上不斷奮斗和努力，能夠保障員工在企業(yè)的每一階段都有充沛的工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而保證個(gè)人在企業(yè)能夠持續(xù)地成長(zhǎng)與發(fā)展。在進(jìn)行人才職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，需要立足于人才隊(duì)伍的實(shí)際情況，充分了解員工隊(duì)伍的長(zhǎng)處和短處來(lái)進(jìn)行量身定制，同時(shí)結(jié)合員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，為其提供奮斗的平臺(tái)和空間。通過(guò)不同階段的薪酬設(shè)計(jì)，讓員工從心理和情感上得到改善，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

第二，暢通晉升渠道。內(nèi)部晉升是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要途徑，在晉升渠道建設(shè)上，要始終堅(jiān)持公平公開(kāi)的原則，讓員工能夠認(rèn)同選拔和晉升的結(jié)果。例如，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗，根據(jù)員工的表現(xiàn)來(lái)篩選掉崗位評(píng)級(jí)不合格、能力較低的員工，根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，可以在內(nèi)部進(jìn)行“技能比武”，公開(kāi)競(jìng)聘上崗，對(duì)于競(jìng)聘的考核，要實(shí)現(xiàn)主體多元化，不僅要企業(yè)管理者參與，同時(shí)還應(yīng)該邀請(qǐng)職工代表參與，進(jìn)行綜合評(píng)分，整個(gè)過(guò)程中需要進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)“暗箱操作”。通過(guò)這樣的方式，不僅能確保競(jìng)聘的公平公正，還能在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“任人唯賢”的良好氛圍，對(duì)職工也能起到一定的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。