大數據時代人力資源管理變革新思路

姚永亮

摘?要：隨著大數據時代的到來，人力資源管理方式也在不斷地變化，在原有的基礎上進行了完善和優化。目前大多數單位都意識到了大數據的巨大價值，并根據自身的實際情況靈活地應用大數據來提升管理水平，以完善人力資源管理方法的缺陷，為單位提供更好的服務。因此，在大數據時代，單位的人力資源管理改革就顯得非常關鍵?；诖耍恼率紫确治隽舜髷祿夹g在人力資源管理中應用的重要性，其次探討了大數據時代人力資源管理存在的問題，最后針對問題提出了大數據時代人力資源管理變革的新思路，以提高人力資源管理效能。

關鍵詞：大數據；人力資源；管理變革

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）35-0087-04?

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.35.087

1?引言

大數據技術是以云計算、計算機、互聯網為基礎的綜合性技術，在信息技術不斷發展的背景下，大數據已經在各個領域得到了應用。大數據作為一種重要的戰略資源，在各個領域都得到了越來越多的關注，并逐漸形成了以數據為基礎的管理、決策模式。海量的數據既是單位發展的基礎，也是單位競爭的優勢。在大數據時代，獲取、分析、處理和傳輸是數據應用的核心。近年來，大數據技術在各個單位中的應用也越來越多，以提升管理的效率與質量。當前，各個單位面臨著復雜的工作環境，對單位的人力資源管理產生了巨大的影響。為了實現單位的健康發展，必須加快內部管理體系和制度的優化，運用大數據技術手段進行人力資源配置和管理，使其充分利用。同時，建立信息化管理平臺，提高人力資源利用率，使單位發展適應大數據時代發展環境。

2?大數據技術在人力資源管理中應用的重要性

2.1?加強人力資源管理效率

人力資源管理涉及的范圍很廣，包括人員招聘、人才培養、人力資源的優化、績效考核評價和薪酬管理等方面。過去單位的人力資源管理工作總體效果不佳，這與單位的現代化發展方向背道而馳。人才是單位發展的核心，通過運用大數據技術，可以從多個方面提高單位的人力資源管理效能。首先，在招聘階段，通過運用大數據技術對應聘者的簡歷進行分析、篩選和評價，可以有效地提升招聘的客觀性[1]。其次，在日常的管理工作中，可以利用大數據來記錄員工的工作情況，并將其轉換為數據圖表，通過對這些數據進行直觀的分析，可以使員工的評價更加公正，同時也能提高管理效率。最后，在員工的績效考核評價中，基于大數據能夠使考核評價更加公平、公正、客觀。總之，在人才招聘、培養等各方面運用大數據技術，可以充分體現大數據分析、處理的優勢，提高人力資源管理工作成效，為單位發展提供支持。

2.2?推動改革創新發展人力資源管理體制

將大數據技術應用于人力資源管理方面，必須充分發揮技術優勢，實現動態化、自動化、可視化管理。首先，傳統的人力資源管理是以人工操作為主，時間、資金等成本消耗較大。為了節約單位的綜合資源，運用大數據技術進行人力資源管理，能夠實現人力、物力的有效節約，使單位的管理模式向信息化方向發展。其次，在大數據平臺上運用先進的分析手段，結合單位的短期、中期、長期發展戰略目標，對人才結構進行科學調整。人力資源管理部門可以通過大數據平臺與其他部門之間建立聯系，使人力資源管理透明化[2]。最后，由于人力資源涉及面廣、管理內容比較繁雜，使得單位在獲得和傳輸信息過程中出現了不對稱的情況。而將大數據技術和人力資源管理有機地結合起來，把零散的數據、信息集成，便形成了一套系統的管理體系。

2.3?推動建立信息一體化平臺

隨著社會的迅速發展，人才在單位發展中的作用日益突出，如何提高人才的整體素質與能力，已成為單位實現可持續發展的關鍵。云計算技術、物聯網技術的飛速發展，大數據技術逐漸被廣泛地運用于單位的人力資源管理之中，加速了單位信息化建設的發展，為各部門之間的聯系和合作提供了有力的支持。一方面，大數據技術可以對各部門的信息進行高效的采集，從而使信息更加系統化，確保了管理工作的時效性；另一方面，在人力資源管理中引入大數據技術，可以為人力資源管理信息化建設奠定基礎，突破了傳統的人工管理模式，從主觀意識管理到數據分析評價管理，使人力資源管理工作更加科學化和規范化。

2.4?績效考核評價體系的優化

利用大數據技術，可以將所有員工的工作信息進行有效的集成，從而實現對員工的快速評價，大大提高了考核效率，降低了考核錯誤。對于員工的考核評價而言，不僅要看業績，還要考慮實際工作過程，要對工作態度、行為等進行全面的分析，確?？己嗽u價的全面性，讓員工對考核結果產生信任，對相應的獎勵和懲罰措施認可。大數據可以通過對員工的具體業績進行量化，降低定性評價的隨機性，增強考核評估的說服力[3]。同時，單位也可以通過大數據技術對目前的市場和行業發展環境進行分析，了解目前的市場狀況和需求，從而制定出相應的激勵措施和人員福利，確保人力資源管理體系更加合理，提高人員的工作積極性。

2.5?滿足新時代發展需求

在大數據時代，人力資源管理方式的變化，恰恰是順應時代潮流的一種重要體現。大數據會影響社會的發展，而隨著社會主義市場經濟的不斷發展，單位的生存與發展面臨著越來越大的挑戰。在這種情況下，單位要想取得更大的發展，就必須改進現有的人力資源管理方式，激發員工的工作熱情，最大限度地發揮其潛力，合理分配資源，從而使現有的發展方案最優化。要讓所有的員工都能適應單位的發展和工作的需要，就必須逐步地優化人力資源的管理方式，以推動單位的長期發展為首要目標，從而提高人力資源的管理效果[4]。

3?大數據時代人力資源管理存在的問題

3.1?仍然存在傳統觀念

大數據環境下的單位人力資源管理，需要單位結合自身發展的實際情況，進行有效的管理模式改革，使之與現代化發展特征相結合，逐步增強工作針對性。然而，在目前的大數據環境下，單位的人力資源管理雖然已經逐步應用大數據，并取得了很好的成效，但在實踐中仍有很多問題有待解決。所以，必須要加強對工作中出現的問題進行深入的剖析，針對大數據時代的特征，制定出更科學的對策，才能有效地提升人力資源管理的效率。由于傳統的人力資源管理觀念根深蒂固，部分單位對傳統的管理觀念有了一定的依賴性，因此不能積極地適應新的管理方式，很難有效地推廣大數據，管理效率未能真正提高。由于缺乏對人力資源管理模式創新的關注，不能充分認識到大數據在管理工作中的巨大作用，從而制約了人力資源管理工作的開展[5]。此外，由于管理觀念上的偏差，有關單位未能將大數據與人力資源管理有機地結合，仍采用傳統的人工管理方法，難以對人力資源價值進行有效的挖掘。

3.2?缺少高質量的管理人才

我國目前的人力資源管理工作仍存在著管理人才短缺問題，使現有的人力資源管理工作不能有序地進行，這對單位的人力資源管理產生了很大的沖擊。一些單位在引進大數據技術后，配套的管理機制未能及時更新，也沒有強化引進高層次的管理人才。過去人力資源管理人員由于缺乏專業知識、技能培訓，不能充分認識到大數據對工作的具體作用，所以仍采用傳統的工作方式[6]。這不但會使人力資源管理工作產生較大的滯后性，還會對單位的決策產生較大的影響。一些單位將新的軟件引入管理工作中，但是管理人員卻不了解這種軟件的使用方式和作用，在數據統計、報表編制等方面不能充分地發揮大數據的作用，有些甚至會加劇管理矛盾，導致單位內部管理的混亂，給實際工作帶來困難，對提高人力資源管理效率產生了一定的負面影響。

3.3?管理制度不健全

在大數據環境下，人力資源管理要適應時代發展的特征，不斷地完善現有的工作計劃，以達到單位的長遠發展目標。在我國現代化發展過程中，一些單位的領導干部沒有意識到必須進行人力資源管理改革，對存在的問題未能及時處理，傳統的工作理念已經根深蒂固，難以推動新時期單位的健康發展。同時，一些單位在前期投入大量的資金、設備、技術，但是管理制度未能跟上改革步伐，使具體工作缺乏約束。此外，由于管理制度的不健全，大數據技術的應用較為混亂，使得各個項目的開展都出現了許多的問題，數據管理模式的改革與創新并不能得到持續的推進，從而影響單位各項業務活動的開展。

3.4?信息技術的應用程度不高

在大數據時代的快速發展中，要實現人力資源管理，必須建立健全的信息技術體系。雖然大部分單位在人力資源管理工作中引入了大數據，但應用效果并不是很好，這與下列因素有關：其一，在建立信息化管理平臺時，顯示功能非常單一，沒有數據自動化采集、分析功能；其二，由于采用人工方式進行數據輸入，使得數據的準確性存在問題，嚴重影響了后續管理工作；其三，大數據應用平臺的搭建不符合單位的實際情況，人力資源管理工作難以高效地利用大數據，工作效能較為低下。

4?大數據時代人力資源管理變革的新思路

4.1?管理觀念的轉變

4.1.1?構建內部文化

隨著大數據時代的來臨，單位的管理模式受到了一定的沖擊，原有的文化無法充分發揮其應有的作用，從而阻礙了人力資源管理改革的步伐。管理者必須掌握大數據技術在人力資源管理中的應用優勢，并在此基礎上，通過對大數據技術在單位發展中的需求進行分析，從而為人力資源的發展指明方向。同時，要對國家出臺的文件、政策進行深入的學習，并在內容文化建設中落實社會主義建設核心要義，營造良好的文化氛圍，使員工的觀念具有一定的高度，支持人力資源管理體制的改革。此外，通過組織學習、文化傳播等，讓員工了解大數據的重要性，為人力資源管理工作提供助力。

4.1.2?重視發展規劃

在大數據時代，社會發展的速度越來越快，缺乏科學的發展規劃對單位的持續發展是不利的，所以要根據自己的發展需求和時代的發展趨勢，制定出一套科學的人才發展規劃。首先，要充分尊重人才，遵循人才發展的一般規律，以“以人為本”的管理思想對待人才，提高員工的歸屬感，防止人才流失給單位帶來負面的影響。其次，要健全人力資源管理體系，及時發掘人力資源管理價值，為員工創造更大的發展空間，優化工作環境，從而實現人力資源的全面配置。最后，改善單位的員工福利，以優厚的福利來吸引大數據技術人員，擴大人才儲備，為大數據的應用創造基礎條件，切實提高人力資源管理水平。

4.1.3?增強數據意識

數據是大數據技術應用的核心，為了加快大數據時代人力資源管理發展的步伐，單位必須注重員工數據意識的提升，促進綜合能力的發展。首先，單位的領導者要在日常工作中起到表率作用，學會運用大數據的方法，改變工作思維，通過數據分析進行單位的戰略決策，從而為人力資源管理改革提供支撐。其次，要打破以往工作思路的局限，把人才培養工作向多個部門下放，各部門要根據各自的工作需求，主動進行培訓，加強信息共享，從而提高人才培養效果。最后，要培養員工自我反思的習慣，熟悉運用大數據技術的方法。在大數據時代，人力資源管理需要更多的數據思維，在管理觀念上要注重數據意識的培養，以確保人力資源管理的長效改革。

4.2?加強人才培養力度

4.2.1?制定培訓方案

培訓是提高員工專業能力和綜合素質的最好途徑，大數據時代的來臨，對單位的培訓體系造成了巨大的沖擊。而大數據技術的應用可以提高人才的培養效率，從而更好地挖掘人力資源的價值。通過運用大數據技術，可以對不同員工進行分析，明確培訓目標和內容，動態地調整培訓方案，體現培訓工作的個性化和針對性。在制定培訓方案時，要對員工進行全方位的調查，從專業技術、發展需求、工作表現等方面進行綜合的數據收集，以確保分析的全面性，編制出與現實相適應的培訓方案，包括知識培訓、技能培訓等，以提高員工的綜合能力和素質為培訓目標，并在培訓方案中對培訓內容、方式和要求等進行詳細的闡述。在具體實施培訓工作前，先對培訓方案進行驗證，以充分發揮大數據分析的優勢，提高人才培訓效率，提高人力資源管理水平。

4.2.2?引進高質量人才

高質量人才可以迅速提高單位的管理水平，在大數據時代，可以采用多種形式進行招聘，通過大數據分析可以發現更多優秀的人才，增加單位的人才儲備。利用大數據技術進行招聘，可以有效地篩選出符合招聘要求的人才，緩解面對大量應聘者的工作壓力，并能迅速獲取應聘者的信息，包括個人介紹、薪資期望、聯系方式等。同時，對人員特征進行分析，建立崗位勝任模式，并根據崗位需求，以確保人才的選拔質量。此外，利用大數據技術可以減少招聘成本，縮短招聘時間，對人才特征進行分析，高效地開展人才招聘工作。

4.2.3?配備檔案管理員

為了提高人才的培訓效果，單位應該配備人力資源檔案管理員，提高檔案管理的專業化程度，從而提高管理工作的準確性。首先，根據人力資源管理的需要，對檔案管理人員進行適當的篩選，以保證其具有相應的能力，能夠勝任這一工作，并在此基礎上利用大數據進行檔案管理。其次，對檔案管理人員的職責進行明確的界定，規范管理程序，確保檔案資料的安全。通過對檔案管理人員的崗前培訓，讓他們了解大數據檔案管理模式，熟悉操作技能，考核合格后方可從事檔案管理工作，促進人力資源管理工作的開展。

4.3?人力資源管理制度的優化

4.3.1?完善管理模式

在大數據時代，現有的人力資源管理模式已不適應單位的實際發展需求，所以必須注重管理方式的轉變，提高人力資源利用價值，并為員工創造一個良好的環境。首先，對單位的發展目標進行分析，確定人力資源管理改革的目標，并從其他類似單位中吸取成功的經驗，從而對管理模式進行合理調整。其次，將大數據技術應用于人力資源管理，高效地進行數據處理和分析，以評價人力資源管理成效，了解人力資源管理中的問題，并根據這些問題提出相應的對策。最后，引入專家管理模式，將先進的理念傳達給員工，激勵員工在工作中運用大數據技術，促進人力資源管理工作的轉型。

4.3.2?改進績效管理

在人力資源管理體系中，建立一套合理的績效管理體系，可以有效地激發員工的工作積極性，提高人力資源的利用率。首先，運用大數據技術篩選出與績效管理密切相關的評價指標，根據各個部門的工作職責、內容等，制定相應的績效考核方案，并通過合理的方式使員工參與到評價指標的優化中。其次，將績效考核評價結果錄入大數據系統中，對影響員工績效的各種因素進行分析，并依據結果相應的調整管理方案，強化對員工的培訓、教育和心理輔導，使單位整體業績得到提高。最后，將績效考核評價結果及時反饋給員工，讓他們了解自己的工作缺陷，對有進步的員工進行獎勵，激勵他們不斷提高自己的工作水平。

4.3.3?優化薪酬制度

薪酬制度與員工的工作積極性密切相關，在大數據時代，人力資源管理應該更加注重薪酬制度的建立，以提升激勵功能，并使員工達到最佳的工作狀態。首先，充分利用大數據技術，收集各崗位的工資標準，研究單位的績效和工資體系的關系，對各部門的工資進行合理的調節。其次，將各個部門的統計數據進行匯總，并根據各自的職能，確定其對單位的貢獻，適當提高重點部門的工資，建立動態的薪酬體系。最后，了解員工對薪酬的感想，通過對薪酬構成的調整，以提高員工對單位的認可度。

4.4?建立信息平臺

4.4.1?優化數據結構

在大數據時代，要注重建立信息化平臺，優化數據庫，從而為人力資源管理提供可靠的基礎。人力資源管理人員要參加平臺建設，收集和分析所需的資料，與技術人員溝通，對信息數據結構進行調整，以確保信息平臺與人力資源管理工作發展相適應。同時，密切跟蹤單位發展動向，及時向技術人員傳達人力資源管理的最新要求，并對信息平臺進行持續的數據結構調整，提高系統的存儲容量和訪問速度。

4.4.2?完善平臺功能

信息平臺的功能設計是大數據應用的重要環節，需要歸納出大數據在人力資源管理中的作用，并根據要求編寫出需求報告，將其提交給技術人員，對應建立信息平臺的功能模塊，以確保信息平臺滿足人力資源管理要求，真正發揮大數據的優勢。

同時，還要配備專業的維護人員，密切關注信息平臺存在的問題，并采取相應的應對措施，使信息平臺良好運行，為人力資源管理提供更加精確的數據，從而提高管理水平。

4.4.3?整合員工信息

利用大數據技術，能夠為人力資源管理提供更多的資料，并充分利用大數據對員工的個人信息進行有效整合，挖掘其潛在的價值。首先，對人員信息進行分類，利用大數據的收集功能，整合人力資源管理數據。其次，根據員工所在部門的不同，對信息進行歸類，能夠更好地進行部門管理，從而對人力資源進行相應的配置。最后，對員工的工作狀況進行分析，發現存在負面的工作狀況時，可以利用大數據對其進行原因分析，從而幫助員工解決問題。

5?結語?

綜上所述，大數據時代的來臨，為單位提供了新的發展機遇，也帶來了新的挑戰。在這種情況下，人才的競爭越發激烈，人力資源管理成為激發員工工作積極性的重要手段。要想有效提升單位的綜合實力，就要從內部進行人力資源管理的完善，使其在組織中的作用得到最大限度發揮，從而為單位的發展提供更多的動力。同時，要充分利用大數據的功能，在大數據的支持下，對人力資源管理工作進行科學創新，促進單位的良好發展。

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