用人單位應謹慎行使勞動合同解除權

■文／白雪晴

核心提示

用人單位行使管理權應符合法律規定以及公序良俗，需謹慎行使以解除勞動合同為代表的懲戒權利。勞動者因親屬病危或即將病故，按程序提交請假申請，因用人單位原因導致審批手續存在瑕疵，造成曠工后果。用人單位以此為由解除勞動合同，屬于違法解除。勞動者可以據此主張相應數額的違法解除勞動合同賠償金。

基本案情

2008 年4 月7 日，王某進入上海某物業公司從事保安工作，其工作方式為“上二休一”。該公司規定，員工請事假或公休需填寫請假申請單，寫明假別、時間、事由等，申請單落款簽字欄分別為“申請人、職務代理人、主管領導、部門主任、人事及經理”。該公司考勤管理細則規定，員工請事假1 天由主管領導審批，連續2 天由行政事務部（辦公室）審批，連續3 天以上（含3 天）由公司總裁（總經理）審批；累計曠工3 天以上（含3 天），視為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司有權辭退，提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。王某簽名確認學習了上述文件。

2020 年1 月6 日，王某因父親生病向其主管領導提交請假單后回老家，請假時間為2020 年1 月6 日至1 月13 日。1 月7 日，王某得知公司未準假而返回，途中又得知其父親去世，便再次回家處理喪事。1 月14 日，王某返回上海，并于次日起開始上班。1 月6 日至1 月14 日期間，王某應出勤日期分別為6 日、8 日、9 日、11 日、12 日、14 日，共計6 天。1 月31 日，上海某物業公司向王某發出解除勞動合同通知書，以曠工天數累計3 天以上為由解除勞動關系。

2020 年3 月27 日，王某申請勞動爭議仲裁，要求上海某物業公司支付2020 年1 月1 日至2月29日工資1.1萬元、違法解除勞動合同賠償金10.4 萬元及2019 年未休年休假工資差額2464 元。仲裁委員會裁決：上海某物業公司支付王某2020 年1 月工資3419.3 元、違法解除勞動合同賠償金7.5 萬元及2019 年未休年休假工資差額865 元。上海某物業公司不服該裁決，訴至法院。

司法審理中，王某向法院補充提交了兩份證據：村委會出具的王某父親死亡證明、與主管領導保安隊長的微信聊天截圖，證明其父親死亡時間，以及其請假得到了主管的同意。上海某物業公司均不予認可，認為證明出具單位不合理，其父親1 月7 日去世，12 日才火化亦不合理。微信聊天記錄恰好證明王某知曉此次請假沒有獲得批準，保安隊長也明確表示其沒有批準的權利。

審判

一審法院認為，用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施，用人單位應審慎用之。王某因父去世回老家操辦喪事，既是處理突發的家庭事務，亦屬盡人子孝道，符合中華民族傳統的人倫道德和風俗民情。上海某物業公司作為用人單位，應給予充分的尊重和理解。王某提供了村委會出具的證明，該公司雖不予認可，但并無相反證據予以推翻。王某1 月6 日至1 月13 日的事假在1 月7 日后性質發生改變，轉化為事假與喪假并存。扣除3 天喪假，王某實際只請了2 天事假。考慮到王某老家在外地，路途時間亦耗費較多，王某請事假兩天，屬合理期間范圍。上海某物業公司不予批準，顯然不盡人情，亦有違事假制度設立之目的。上海某物業公司解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。上海某物業公司應支付王某違法解除勞動合同賠償金。關于2019 年年休假工資，王某尚余3 天年休假未休，公司應支付王某未休年休假工資差額。

上海某物業公司不服，提出上訴。

二審法院認為，勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序，遵守用人單位規章制度的義務；用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、合理。上海某物業公司以王某曠工天數累計超過3 天為由解除雙方勞動合同，是否系違法解除，應審視王某是否存在公司主張的違紀事實。王某工作時間為“上二休一”，2020年1 月6 日至14 日期間，其請假日期為1 月6 日至13 日，其應出勤日期分別為6 日、8 日、9 日、11 日、12 日、14 日。首先，王某于1 月6 日早上提交了請假手續，其主管領導予以簽字同意，但其領導遲至下午才報集團公司審批，次日才告知王某未獲批準，故王某1 月6 日缺勤系因上海某物業公司未及時行使審批權所致，不應認定為曠工。1 月7 日王某因公司未準假，返回工作地途中得知父親去世便再次回家辦理喪事，事假性質發生改變，轉化為喪假與事假并存，扣除3天喪假，王某實際事假天數為2天。至于此2 天事假是否應獲批準，縱觀本案，王某請假事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和風俗民情。上海某物業公司作為用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。上海某物業公司之所以對王某父親去世及火化下葬時間產生異議，是因為農村有停靈的喪葬習俗。村委會出具的證明顯示王某父親從去世到火化下葬時間在合理范圍內。此外，體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應有之義。因此，對上海某物業公司主張不予認可。至此，二審法院駁回上海某物業公司的上訴，維持原判。[（2020）滬0118 民 初14509 號；（2020）滬02 民 終10692 號]

評析

本案爭議焦點為王某履行請假審批手續是否有瑕疵？王某的休假行為是否可以直接導致公司與其解除勞動合同？公司以王某連續曠工3 天以上為由解除勞動合同是否違法？

勞動者履行請假審批手續存在部分瑕疵

本案中，用人單位考勤管理細則規定，員工請事假1 天由主管領導審批，連續2 天由行政事務部（辦公室）審批，連續3 天以上（含3 天）由公司總裁（總經理）審批。按照工作常理及請假習慣來看，勞動者有休事假需求時，必然是按照公司請假程序規定，提前告知用人單位需申請休事假，等待公司相關領導審批通過后，再進行休假，符合請假審批手續的合規程序。

本案中，王某系因領導延遲上報集團公司審批，導致其離崗后才得知請假申請未經相關領導全部完成審批，進而造成曠工。雖然，一、二審法院均在判決中未對該部分予以評述，但從請假事實上看，勞動者履行請事假的審批手續的確存在部分瑕疵。盡管如此，依據相關事實分析，并不影響法院對判決結果的認定。

勞動者休假行為不能直接導致用人單位與其解除勞動合同

本案中，雖然用人單位制定的考勤管理細則規定合法，也向勞動者進行了公示，但勞動者請假原因系因其父親有病逝的可能性、急迫性，才導致勞動者未履行完請假手續便離崗返家。后其父又在請假次日去世，休假性質已從單一事假轉換為喪假與事假并存，勞動者回老家操辦喪事，是處理突發的家庭事務，盡人子孝道，屬人之常情。雖然公司對王某父親下葬時間存在異議，但一、二審法院均認為針對此類情形，用人單位不應機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，應合理、善意地行使管理權。

同時，從一、二審法院對案件查明的事實中不難看出，王某的實際曠工時間為2 天，未達到公司規定的“累計曠工3 天以上（含3 天）”的嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的情形，不足以導致用人單位按照考勤管理細則規定解除勞動合同的結果。因此，二審法院認為王某未達到用人單位規章規定的可解除勞動合同的條件，合理合法。

用人單位以勞動者連續曠工3天以上為由解除勞動合同系違法解除

如上所述，勞動者并未達到3 天以上曠工時間，亦不滿足公司規章規定的可解除勞動合同的條件，該公司據此解除勞動合同系違法解除。根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。因此，依據上述法律規定，本案勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求得到了仲裁委員會與一、二審法院的支持。不難看出，能否獲得賠償金，法院主要審查勞動者是否存在用人單位可以解除勞動合同的違法事實。■