用人單位能否依據(jù)“末位淘汰”進行調(diào)崗調(diào)薪

■文／潘麗娜

“末位淘汰”這一績效管理方式，在最大限度挖掘員工潛力、達到個人績效最大化方面有著積極的意義，被不少企事業(yè)單位采用。這個制度的核心內(nèi)容是企業(yè)讓所有員工參與競爭，然后通過某種形式的考核或者選拔，對排名末位或者靠后的員工予以淘汰。實踐中，用人單位依據(jù)“末位淘汰”進行人力資源管理是否合法？

員工是否有義務(wù)接受“末位淘汰”考核

2022 年10 月31 日，湖南省岳陽市中級人民法院終審了一起因用人單位依據(jù)“末位淘汰”進行調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的勞動爭議案。

本案中，周某與某陽分公司簽訂的勞動合同載明某陽分公司可根據(jù)需要另行安排周某工作任務(wù)或調(diào)整崗位。同時，《員工手冊》也載明周某必須遵守所服務(wù)企業(yè)的各類管理制度、勞動紀律等。周某因不滿公司對其工作時間進行調(diào)整，擅自離開工作崗位，其行為違反了上述約定和制度。之后，周某又因認為某陽分公司組織的考試是“末位淘汰”考試而拒絕參加，某陽分公司因此認為周某屢次不遵守公司管理制度和工作安排而對其作出辭退處理。

一審法院認為，某陽分公司的辭退行為是否合法與周某拒絕參加考試是否正當密切相關(guān)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，不支持用人單位僅依據(jù)“末位淘汰”考試的結(jié)果而辭退員工，但這并不意味著“末位淘汰”考試是法律禁止的績效考核方式。在現(xiàn)實生活中，部分用人單位根據(jù)“末位淘汰”考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗或培訓，使其更能適應(yīng)工作，這些行為是法律允許的。在本案中，周某并未提供證據(jù)證明某陽分公司會對該次考試排名末位的員工進行辭退，因此，周某僅以該考試是“末位淘汰”考試就拒絕參加，損害了某陽分公司的勞動人事管理權(quán)利，其行為不當。鑒于周某兩次較為重大的不服從工作安排和公司管理的行為，某陽分公司單方解除與周某的勞動關(guān)系符合《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，不屬于違法解除勞動合同，依法無需向周某支付經(jīng)濟補償或賠償金。

周某主張在公司提出不合理的調(diào)整并增加工作時間的要求被包括其在內(nèi)的4 名勞動者拒絕后，便在休息時間安排了具有針對性且不公平的“末位淘汰”考試，其有權(quán)不參加，故某陽分公司據(jù)此解除勞動關(guān)系屬于違法解除，應(yīng)依法支付賠償金。

二審法院認為，在某陽分公司根據(jù)該次考試結(jié)果實際施行“末位淘汰”解除與周某的勞動關(guān)系之前，周某有義務(wù)服從包括考試在內(nèi)的工作安排。周某在工作期間不服從工作安排，被某陽分公司解除勞動關(guān)系，周某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求，沒有事實和法律依據(jù)，本院不予支持。[（2022）湘06 民終2915 號]

“末位淘汰”考核的法律適用

“末位淘汰”對提高員工工作效率、激發(fā)員工工作潛能有著積極的意義，但在實施中也出現(xiàn)了一些問題，比如員工壓力過大難以承受、用人單位不分崗位性質(zhì)在所有崗位一律推行等，特別是對末位員工的勞動關(guān)系處理，與《勞動合同法》等法律法規(guī)發(fā)生沖突，用人單位在操作時應(yīng)當注意合理合法。

2016 年11 月30 日，最高人民法院公布《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，明確用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

最高法民一庭負責人表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須依法進行。從《勞動合同法》看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業(yè)管理考核中淘汰末位員工，缺乏法律依據(jù)。

在司法實踐中，勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于不能勝任工作，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。在某通訊公司訴王某勞動合同糾紛案中，法院裁判認為：原告某通訊公司以王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應(yīng)負舉證責任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，雖然王某曾經(jīng)考核結(jié)果等級較低，但并不完全等同于不能勝任工作，不符合公司據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。因此，某通訊公司以王某考核等級較低為由單方解除勞動合同系違法解除，應(yīng)當依法向王某支付經(jīng)濟補償標準二倍的賠償金。（最高人民法院指導(dǎo)案例18 號）

由于勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)“末位淘汰”解除勞動關(guān)系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動關(guān)系情形之外，用人單位根據(jù)“末位淘汰”考核進行調(diào)崗調(diào)薪并非必然違法。用人單位依據(jù)“末位淘汰”考核對員工實行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容。如果該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動者主張該調(diào)崗調(diào)薪行為違法，人民法院不予支持。

至于用人單位采用“末位淘汰”對員工進行考核，原則上員工也應(yīng)當予以服從，否則用人單位也可按違紀處理。如果用人單位的考試安排在非工作時間進行，勞動者認為此項安排占用了其休息時間，那么可要求用人單位支付相應(yīng)的加班費，而不是以此為由拒絕用人單位的工作安排。

采用“末位淘汰”應(yīng)注意的問題

首先，應(yīng)注意“末位淘汰”與法律意義上的不勝任工作的區(qū)別。前者是人力資源管理的一種制度，后者則是用人單位單方變更或解除勞動合同的一種法定情形。盡管兩者都需設(shè)定一定的考核標準，而且都通過考核進行人員的流動與重新配置，但不同的是，“末位淘汰”通過考核將工作人員的能力進行從上到下的排序，處于末位的員工將被“淘汰”；而不能勝任工作的考核需要設(shè)定一個合格標準，經(jīng)考核后超過該標準的即為勝任工作，未超過的則為不勝任工作。

需要注意的是，勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，并不等同于不能勝任工作，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。

其次，應(yīng)結(jié)合崗位特點設(shè)立“末位淘汰”的考核標準。盡管績效考核的結(jié)果與不能勝任工作關(guān)聯(lián)度較高，但是績效考核標準與勝任工作考核標準還是有區(qū)別的。企業(yè)績效考核的標準比勝任工作考核標準更加寬泛，形式也更加多樣。績效考核不應(yīng)是不能勝任工作的基礎(chǔ)，導(dǎo)致績效考核不達標可能出于客觀因素，而不能勝任工作更側(cè)重勞動者本人的原因。

實踐中，用人單位組織績效考核，對考核程序、人員組成、考核結(jié)果等，應(yīng)做到能夠量化的盡量量化，不能量化的盡量細化和外化。量化是指以數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間作為衡量標準。細化是指找出該職位所承擔的關(guān)鍵職責，對每個工作步驟進行拆分，并有具體的文字描述。外化是指讓被考核者的工作對象或服務(wù)對象對被考核者進行評價。用人單位可以在勞動合同中約定，如果員工績效考核不合格，用人單位可以進行調(diào)崗或降薪。

最后，實施“末位淘汰”調(diào)崗應(yīng)注意崗位的關(guān)聯(lián)性。只要用人單位的調(diào)崗具有合理性，對于員工拒絕調(diào)崗或拒絕培訓的行為，用人單位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度處理。用人單位可以將員工拒絕調(diào)崗的行為列為嚴重違紀，予以解除勞動合同。但用人單位的調(diào)崗需根據(jù)員工的工作經(jīng)驗、工作能力、調(diào)崗前工作內(nèi)容進行合理設(shè)定，不能侵犯員工的合法權(quán)益。■