為何來又為何去：青年社會工作者的擇業(yè)動機與離職傾向關(guān)系研究

[摘要] 青年社會工作者是社會工作職業(yè)群體中的主力軍，其工作狀態(tài)與職業(yè)穩(wěn)定性值得重視。本研究以自我決定理論為分析框架，探討青年社會工作者群體的擇業(yè)動機及其與離職傾向的關(guān)系，為理解社會工作行業(yè)的高離職率提供新角度。通過分析CSWLS2019數(shù)據(jù)庫中4180個22歲至35歲間的青年社會工作者樣本發(fā)現(xiàn)：青年社會工作者在擇業(yè)時受到內(nèi)部動機的影響較大，且明顯高于外部動機；內(nèi)部擇業(yè)動機對離職傾向具有顯著負向影響，而外部擇業(yè)動機與此相反，且內(nèi)部動機對離職傾向的影響更大；工作滿意度在內(nèi)部擇業(yè)動機與離職傾向之間起到完全中介作用，但并未在外部擇業(yè)動機與離職傾向之間起中介作用。筆者據(jù)此提出強化職業(yè)價值形象塑造、增強職業(yè)外部吸引力、招聘增設(shè)動機考核環(huán)節(jié)和設(shè)置靈活激勵手段等建議。

[關(guān)鍵詞] 青年" 社會工作者" 擇業(yè)動機" 離職傾向" 工作滿意度

[作者簡介] 仝秋含，山東女子學院社會與法學院講師，研究方向：社會工作職業(yè)化；溫騰龍，南開大學，研究方向為社會工作職業(yè)化與社會工作評估。

[中圖分類號] C916

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2023）06-0059-12

一、 問題的提出

自2010年以來，中央和有關(guān)部委文件均提出， 要將社會工作專業(yè)人才隊伍作為一種重要的專業(yè)社會力量來看待。在政府促進社會工作參與社會治理的背景之下，社會工作者逐漸成為社會服務(wù)領(lǐng)域的主要參與者。一方面，社會工作人才隊伍建設(shè)如火如荼，且整體隊伍呈年輕化狀態(tài)。據(jù)不完全統(tǒng)計，2008 年我國職業(yè)化、專業(yè)化的社會工作人才總量僅為11萬人。截至2021年年底，全國持證社會工作者共計73.7萬人，其中社會工作師17.7萬人、助理社會工作師55.9萬人。與此同時，青年社會工作者占從業(yè)者的大多數(shù)。一項針對山東省青少年事務(wù)社會工作者的抽樣調(diào)查顯示，35歲以下的專業(yè)社會工作者占比為94.2%，35歲以下的相關(guān)從業(yè)人員占比為88%。中國社會工作動態(tài)調(diào)查（CSWLS）的數(shù)據(jù)也表明，35歲及以下的社會工作者占比為74.3%。另一方面，高流失率是國內(nèi)外社會工作職業(yè)的顯著特點。一項開展于2020年的調(diào)查結(jié)果顯示，英國倫敦社會工作者的離職率為19%。新加坡2010年的一項研究經(jīng)過對社會工作專業(yè)培養(yǎng)的人才數(shù)量與現(xiàn)存的社會工作者數(shù)量作對比，發(fā)現(xiàn)自專業(yè)社會工作在新加坡出現(xiàn)以來，留職率僅為34%，即三分之二的人離開了社會工作崗位甚至徹底離開了該行業(yè)。在我國廣州、東莞等社會工作發(fā)展較好的城市中，社會工作者流失率達到了24.6%，且廣州市近七成流失的社會工作者不再從事相關(guān)職業(yè)。此外，中外研究都表明，年輕的社會工作者擁有較高的職業(yè)倦怠和較低的組織承諾，因此離職意愿較高?？傊鐣ぷ餍袠I(yè)中的大多數(shù)從業(yè)者具有不穩(wěn)定性，而從業(yè)人員的不穩(wěn)定性可能會直接破壞社會工作的職業(yè)聲譽和發(fā)展持續(xù)性。

目前，社會工作者離職問題是社會工作職業(yè)化建設(shè)研究的熱點之一，涉及從業(yè)年限、收入、家庭支持、情感支持等因素對離職意愿及行為的影響，但鮮少有研究從職業(yè)選擇的源頭探討此問題。吸引和留住人才是每個組織的首要任務(wù)，同樣也是每個行業(yè)的核心發(fā)展動力。因此，了解職業(yè)群體的擇業(yè)動機，特別是年青一代的群體，在贏得人才戰(zhàn)中變得尤為重要。作為社會工作行業(yè)的主力軍，青年社會工作者為何選擇這份職業(yè)？其擇業(yè)動機對離職是否產(chǎn)生影響？本研究從青年社會工作者選擇社會工作職業(yè)的源頭動機入手，試圖為當下社會工作職業(yè)化建設(shè)提供新的思考角度。

二、 文獻回顧與研究假設(shè)

（一） 文獻回顧

動機是產(chǎn)生行為的直接動力， 并決定著思想行為的發(fā)展方向，而擇業(yè)動機指的是選擇什么職業(yè)以及為什么要選擇該職業(yè)的思想認識活動，或指啟動和影響工作選擇的動機、力量和先決條件。當面臨選擇時，個人會根據(jù)自身需求、價值觀和動機做出職業(yè)選擇。自我決定理論（Self-determination Theory，SDT）為個體的行為動機提供了一個理論解釋框架。該理論于1980年由德西（Deci）和瑞安（Ryan）提出，是主要研究人的動機與人格的理論，在近些年的研究中較多地被運用于教育、組織管理等領(lǐng)域。自我決定理論認為，個體的動機可以分為內(nèi)部動機和外部動機兩種類型。擇業(yè)動機中的內(nèi)部動機通常與利他主義、精神認可、社會和工作責任、親社會行為和公共服務(wù)動機等概念有關(guān)，而外部動機指的是渴望報酬、獎勵和認可等利益。

在社會工作領(lǐng)域內(nèi)，專業(yè)自身的利他主義價值觀和促進社會公平公正的專業(yè)使命使得內(nèi)部動機是影響相關(guān)從業(yè)人員選擇社會工作作為個體職業(yè)的重要因素。學者沃德（Word）等針對非營利組織中管理者的職業(yè)選擇動機的研究結(jié)果顯示，內(nèi)在動機是非營利組織工作人員擇業(yè)動機的重要方面。奇爾哈特（Tschirhart）等認為，價值追求是非營利部門員工的重要擇業(yè)動機，相對于商業(yè)部門，就職于政府和非營利部門的人對高薪不感興趣，并且將“幫助他人”的職業(yè)特點放在更重要的位置。周楊對廣州市20家社會工作機構(gòu)中社會工作者擇業(yè)的研究得出了同樣的結(jié)論，認同社會工作價值觀是社會工作者在進行職業(yè)選擇時的重要影響因素，而將報酬作為主要擇業(yè)動機的比例僅占22.19%。除此之外，個人經(jīng)歷也是社會工作者擇業(yè)時考慮的重要因素。拉奇（Lackie）研究了社會工作者的家庭成長經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)多數(shù)社會工作者在家庭生活中都扮演著父母的角色，承擔著家庭的責任且十分負責。文森特（Vincent）針對社會工作者的早年生活經(jīng)歷的研究同樣發(fā)現(xiàn)，與父母過早分離致使其產(chǎn)生強烈的被照顧需求，于是在做職業(yè)選擇時，他們更能理解別人被照顧的需求，從而將自己的需求投射在專業(yè)關(guān)系之中。

外部動機對從業(yè)者擇業(yè)時的影響較多見于其他職業(yè)或群體的研究中，在社會工作領(lǐng)域內(nèi)并不凸顯。蘇（Su）和博茲曼（Bozeman）在政府公共部門與非營利組織合作關(guān)系的背景下，針對公共部門和非營利部門管理者擇業(yè)動機的研究表明，福利保障、職業(yè)晉升、經(jīng)濟回報和公眾態(tài)度是其選擇職業(yè)的主要動機。與社會工作專業(yè)和職業(yè)性質(zhì)相近的護理專業(yè)學生在選擇從事老年照護工作時，最看重的屬性是工作發(fā)展機會、子女教育條件和提供編制等，表現(xiàn)出了強烈的外部動機取向。

（二） 研究假設(shè)

1. 社會工作者的擇業(yè)動機與離職傾向

根據(jù)自我決定理論的內(nèi)容，個體的內(nèi)、外部動機存在緊密關(guān)系。具體來講，當提供給個體外部獎勵或刺激時，外部動機被明顯增強，但當外部獎勵不能夠滿足其基本心理需要時，也會削弱本身固有的內(nèi)部動機。換言之，如果社會工作者未得到足夠多的外部獎勵，那么其本身既有的內(nèi)部動機會被削弱。與此相反，如果本身內(nèi)部動機不強，那么也可以通過對其外部動機的滿足來增強內(nèi)部動機。

自我決定理論認為，如果工作環(huán)境能夠滿足員工的基本心理需求，該員工就會體驗到更強的工作意愿感、選擇感，此時員工的行為會更為持久且質(zhì)量更高，從而最終產(chǎn)生積極有效的行為結(jié)果。相反，若得不到滿足，則會產(chǎn)生負面的行為結(jié)果。也就是說，當基本動機被滿足后，社會工作者會對工作更加滿意，產(chǎn)生積極的、正面的行為結(jié)果，進而減弱離職的意愿與傾向。前文已經(jīng)表明，社會工作職業(yè)本身就是充滿價值導向的實踐活動，且社會工作者在擇業(yè)時也主要受到內(nèi)部動機的影響，因此受內(nèi)部價值動機驅(qū)使的從業(yè)者會比受外部獎勵驅(qū)動的從業(yè)者更能感受到價值動機的滿足感，也更容易表現(xiàn)出積極行為和后果。由于社會工作領(lǐng)域中缺乏關(guān)于擇業(yè)動機與離職傾向關(guān)系的研究，因此根據(jù)自我決定理論和內(nèi)外部動機相關(guān)文獻，并結(jié)合現(xiàn)實經(jīng)驗，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：青年社會工作者的擇業(yè)動機以內(nèi)部動機為主。

假設(shè)2：青年社會工作者的內(nèi)部動機與離職傾向之間存在負相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：青年社會工作者的外部動機與離職傾向之間存在正相關(guān)關(guān)系。

2. 社會工作者的擇業(yè)動機、工作滿意度與離職傾向

在社會工作領(lǐng)域內(nèi)，工作滿意度是一個包含員工對工作本身滿意度、薪酬福利滿意度、個人發(fā)展?jié)M意度和社會支持滿意度等的綜合性概念。大量研究表明，工作滿意度是影響社會工作者產(chǎn)生職業(yè)倦怠、離職傾向等負面感受的強有力影響因素。一項在美國開展的研究表明，工作滿意度高的社會工作者更愿意在工作中投入較多的時間和精力，從而減少離職傾向的產(chǎn)生。同樣，埃文斯（Evans）和赫胥黎（Huxley）對威爾士998名社會工作者及相關(guān)人員的研究表明，社會工作者對工作的滿意度越高，他們越愿意長期從事社會工作，如果將工作量管理和居家工作相關(guān)的福利措施保障到位，原本不滿意的員工也可能會在工作崗位上留更長時間。韓國與中國的研究也得出了同樣的結(jié)論，即員工的工作滿意度越高，其離職意愿就越低。

關(guān)于擇業(yè)動機與工作滿意度之間的研究較多見之于公共服務(wù)部門。佩里（Perry）和懷斯（Wise）認為有著公共服務(wù)動機的人更適合做公共服務(wù)性質(zhì)的工作，并且公共服務(wù)動機高的人有著更高的工作滿意度。其他行業(yè)也不例外，一項針對韓國健美操舞蹈指導員的研究表明，員工的擇業(yè)動機與工作滿意度呈正相關(guān)，與離職傾向之間呈負相關(guān)。在社會工作領(lǐng)域內(nèi)，無論社會工作者在何種動機的驅(qū)動下進入社會工作領(lǐng)域，都會根據(jù)實際工作的體驗與自身的動機需求匹配度產(chǎn)生評價，從而形成是否符合自身預(yù)期的工作滿意程度。因此，根據(jù)現(xiàn)有文獻及經(jīng)驗，筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：青年社會工作者的擇業(yè)動機與離職傾向之間的關(guān)系以工作滿意度為中介。

綜上所述，本研究的假設(shè)大致如圖1所示：社會工作者的擇業(yè)動機到離職傾向是從員工擇業(yè)的起點到終點的完整邏輯鏈條，而工作滿意度是鏈條的中間環(huán)節(jié)。

三、 研究設(shè)計

（一） 數(shù)據(jù)

本研究采用華東理工大學全國社會工作動態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)（CSWLS 2019），從中篩選出22歲至35歲的社會工作者樣本。對于青年人口的年齡界定目前并未統(tǒng)一。聯(lián)合國將15歲至24歲之間的人口定義為青年人口，而中共中央、國務(wù)院2017年頒布的《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016—2025年）》將青年群體的年齡定義在14～35周歲。本文意在研究大學畢業(yè)之后從事社會工作的群體，考慮到大學畢業(yè)生的一般年齡，最終選取22歲至35歲之間的群體。將CSWLS 2019的數(shù)據(jù)庫進行整理并清洗，首先選擇其中22歲至35歲（含22歲和35歲）的社會工作者。其次，對本研究中所用到的所有變量進行描述性統(tǒng)計，處理其中的極端值與缺失值問題，如根據(jù)每日工作小時數(shù)變量，考慮到本文研究群體為全職社會工作者，因此將工作時間少于5個小時（一般情況下，每日標準工作時間為8小時，考慮到社會工作者比一般職業(yè)來說更具靈活性，結(jié)合數(shù)據(jù)庫實際情況，最終確定為5小時）的樣本剔除，同理，在“每月到手工資”變量中，存在較多低于1000元的樣本（考慮到在社會工作起步階段的城市，實習社會工作者的工資水平可能在1000元至1500元之間，結(jié)合數(shù)據(jù)庫實際情況，將篩選標準定為1000元，低于1000元的樣本在本研究中被認為不符合現(xiàn)實情況），同樣予以剔除。最后，得到樣本4180個。

（二） 變量測量

1. 因變量：離職傾向

采用CSWLS 2019數(shù)據(jù)庫中的離職意愿量表，其來源為尼斯利（Nissly）等研究成果中的量表，分為三個題項：我打算在未來6個月內(nèi)離開目前任職的機構(gòu)、我可能在未來3年內(nèi)離開目前任職的機構(gòu)、我偶爾會有離開目前任職機構(gòu)的想法。本研究均采用李克特5級量表，1=非常不同意，5=非常同意，即因變量為取值范圍3～15的連續(xù)變量，克朗巴赫系數(shù)為0.764。

2. 自變量：內(nèi)部擇業(yè)動機與外部擇業(yè)動機

將數(shù)據(jù)庫中的擇業(yè)動機部分進行驗證性因子分析，其結(jié)果如表1所示，KMO=0.784，接近0.8，可以接受，意味著其適合做因子分析，Bartlett’s球形檢驗結(jié)果為顯著，因子分析有效。提取公因子方差大于0.7的題項，因此本研究中所用到的題項包括：職業(yè)認同感高，對專業(yè)感興趣，與個人價值追求一致以及受自身經(jīng)歷影響，此因子被命名為內(nèi)部擇業(yè)動機；與落戶積分相關(guān)，可以獲得編制，工作輕松，此因子被命名為外部擇業(yè)動機。內(nèi)部擇業(yè)動機因子的克朗巴赫系數(shù)為0.835，外部擇業(yè)動機因子的克朗巴赫系數(shù)為0.764。

3. 中介變量：工作滿意度

工作滿意度直接采用CSWLS 2019中的自編量表，包括7個題項：我在工作中發(fā)現(xiàn)了真正的樂趣、我的工作不同尋常、我比一般人更熱愛我的工作、我的工作需要我去適應(yīng)、大多數(shù)時候我對工作充滿熱情、我的工作需要投入大量時間、我對我的工作相當滿意。本研究均采用李克特5級量表，1=非常不同意，5=非常同意，即因變量為取值范圍7～35的連續(xù)變量，克朗巴赫系數(shù)為0.797。

4. 控制變量

本研究將人口學基本信息以及與離職傾向可能相關(guān)的工作變量納入控制變量，包括性別、婚姻狀況、受教育程度、收入、工作時間、是否承擔管理工作。其中，使用“每月平均到手工資”來測量收入，并做對數(shù)處理，工作時間使用“平均每天工作小時數(shù)”來測量。

四、 分析結(jié)果

首先，對樣本信息進行描述分析。如表2所示，青年社會工作者的離職傾向處于中等偏下水平，取值范圍為3～15，平均值為8.05。內(nèi)部擇業(yè)動機較高，在4至20的取值范圍里平均值為13.73；外部動機較低，僅有5.37（取值范圍為3～15）。工作滿意度處于中等偏上水平，取值范圍為7～35，平均值為24.88。在控制變量中，男性占比較小，這跟整體樣本的性別分布情況相近，即女性社會工作者數(shù)量是男性的3.77倍。絕大多數(shù)社會工作者處于未婚狀態(tài)，六成的青年社會工作者擁有本科學歷，接近三成擁有?？茖W歷。在本研究所使用的數(shù)據(jù)庫中，平均到手工資為3758元，接近整體樣本中的3748元。另外，60.2%的青年社會工作者并未擔任管理工作。

其次，在青年社會工作者擇業(yè)動機中，內(nèi)部動機影響較大，且明顯高于外部動機，證實研究假設(shè)1。整體上，青年社會工作者傾向于受到內(nèi)部擇業(yè)動機影響，每一種內(nèi)部擇業(yè)動機水平都較高，其中水平最高的是“職業(yè)認同感高”（均值為3.58）。相比之下，外部擇業(yè)動機的平均值明顯低于內(nèi)部擇業(yè)動機，“與落戶積分相關(guān)”“獲得編制”兩項均值低于2。

最后，擇業(yè)動機與離職傾向之間的關(guān)系。線性回歸的結(jié)果如表3和表4所示。其中，表3中的模型1為內(nèi)部擇業(yè)動機與離職傾向之間的回歸模型，模型2為外部擇業(yè)動機與離職傾向之間的回歸模型，模型3為將內(nèi)部動機與外部動機同時納入后，對離職傾向的影響結(jié)果。結(jié)果如下：從模型1可以看出，內(nèi)部擇業(yè)動機顯著影響離職傾向，內(nèi)部動機越強，離職傾向越弱，證實研究假設(shè)2。具體來講，當內(nèi)部動機提升1個單位時，離職傾向下降0.064個單位。從模型2的結(jié)果可以得出，外部擇業(yè)動機同樣顯著影響離職傾向，證實研究假設(shè)3。將兩種動機同時納入模型后，兩種動機保持顯著，由于表3中報告系數(shù)為非標準化系數(shù)，將兩個回歸系數(shù)進行標準化后，內(nèi)部動機的標準化系數(shù)為-0.094，外部動機的標準化系數(shù)為0.060，按照絕對值比較，內(nèi)部動機的系數(shù)大于外部動機，因此可得出結(jié)論，內(nèi)部動機對于離職傾向的影響大于外部動機。

表4中，模型4以內(nèi)部擇業(yè)動機為自變量，以工作滿意度為因變量，模型5將內(nèi)部擇業(yè)動機與工作滿意度都納入，報告其對離職傾向的影響。模型4是為了檢驗自變量對中介變量的影響，結(jié)果顯示內(nèi)部擇業(yè)動機顯著影響工作滿意度，受內(nèi)部擇業(yè)動機影響的水平越高，青年社會工作者的工作滿意度也越高。模型5將自變量與中介變量同時放入，內(nèi)部擇業(yè)動機不再顯著，而工作滿意度顯著影響離職傾向，說明工作滿意度在內(nèi)部動機與離職傾向之間起到完全中介作用，即內(nèi)部動機的不同水平，影響工作滿意度水平的變化，進而影響到離職傾向。模型6為外部擇業(yè)動機與工作滿意度之間的回歸結(jié)果，模型7在外部擇業(yè)動機的基礎(chǔ)之上加入了工作滿意度，報告兩者對于離職傾向的影響。如模型6結(jié)果所示，外部擇業(yè)動機與工作滿意度之間無顯著關(guān)系，因此工作滿意度也未能在其中起到中介作用，但從模型7可以得知，將外部擇業(yè)動機與工作滿意度同時納入后，外部擇業(yè)動機對離職傾向的影響依舊穩(wěn)健。因此，部分證實研究假設(shè)4，即工作滿意度在內(nèi)部動機與離職傾向之間起完全中介作用，在外部動機與離職傾向之間未起中介作用。

五、 結(jié)論與建議

（一） 結(jié)論

本研究通過對青年社會工作者群體的擇業(yè)動機和離職傾向進行分析，得出如下結(jié)論：

第一，大多數(shù)青年社會工作者是在內(nèi)部動機影響下做出的從業(yè)選擇，外部擇業(yè)動機的影響較小，這與多數(shù)相關(guān)文獻研究結(jié)果保持一致。青年群體面臨更多的現(xiàn)實壓力，又是最易保持理想抱負的群體，因受到內(nèi)心價值觀、職業(yè)認同感等因素的影響而使得其社會工作職業(yè)的穩(wěn)定程度遠遠高于受到外部報酬或保障影響而擇業(yè)的情況，這也是本研究的價值所在。對于青年社會工作者而言，社會工作職業(yè)助人的屬性讓其價值魅力大于職業(yè)報酬、保障等帶來的吸引力。

第二，青年社會工作者的內(nèi)部擇業(yè)動機與外部擇業(yè)動機都顯著影響離職傾向。具體來說，內(nèi)部擇業(yè)動機越強，青年社會工作者的離職傾向就越弱；而外部擇業(yè)動機越強，其離職傾向也越強。首先，如前所述，內(nèi)部動機是多數(shù)青年社會工作者擇業(yè)時的主要動機，隨著工作的開展，社會工作自身的助人屬性使得內(nèi)部動機獲得進一步的鞏固，從而降低其離職傾向；其次，社會工作者的薪酬待遇總體水平偏低，外部回報（編制、積分落戶等）整體偏少，同時面臨著社會承認水平低的困境，上述種種尚不健全的職業(yè)制度和保障體系，都會促使受外部擇業(yè)動機驅(qū)動的社會工作者產(chǎn)生離職傾向和行為。

第三，工作滿意度在內(nèi)部動機與離職傾向之間起到完全中介作用，在外部動機與離職傾向之間未起到中介作用。可能的原因是內(nèi)部擇業(yè)動機較強的社會工作者更容易在當下的工作中實現(xiàn)自身的價值，從而產(chǎn)生較高的工作滿意度，而以外部擇業(yè)動機為主的社會工作者則與之相反。這同時說明，社會工作職業(yè)對青年群體缺乏外部保障、報酬等方面的吸引力，以外部擇業(yè)動機為主的青年社會工作者更難以有較好的工作滿意度，這是影響離職意愿與行為的重要因素。

（二） 建議

探究社會工作者的擇業(yè)動機與離職傾向間的關(guān)系，有助于從擇業(yè)角度了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，解決其中問題，可在一定程度上緩解高離職率。宏觀層面上，社會工作行業(yè)整體發(fā)展環(huán)境影響從業(yè)者職業(yè)福利水平；微觀層面上，作為從業(yè)者所處場域的社會工作機構(gòu)等組織直接影響社會工作者的職業(yè)選擇。因此，我們從兩個層面提出針對性建議。根據(jù)研究結(jié)論以及自我決定理論，本文從社會工作行業(yè)和社會工作機構(gòu)兩個層面提出以下建議。

一是落實社會工作職業(yè)的助人屬性，強化職業(yè)價值形象塑造。當下我國社會工作的專業(yè)服務(wù)面臨著制度基礎(chǔ)薄弱、社區(qū)資源欠缺等多種困境，致使服務(wù)效果受限，而崗位內(nèi)容與機構(gòu)管理的行政化色彩也相對嚴重，加之社會工作機構(gòu)自身在專業(yè)發(fā)展能力上存在明顯短板，都不利于社會工作職業(yè)活動中助人屬性的充分發(fā)揮。以“助人”為己任的社會工作，需要將助人屬性落到實處，以鞏固從業(yè)者的內(nèi)部擇業(yè)動機。解決更多的實際問題，而不是圍繞社會工作者常采用的文娛活動方式，只能在類似于“增強社區(qū)凝聚力”等相對宏觀的層面做文章。只有解決社區(qū)和居民面臨的實際問題，重視職業(yè)價值形象的塑造，才能不斷穩(wěn)固秉持“與個體價值追求一致”“對專業(yè)感興趣”等內(nèi)部擇業(yè)動機從業(yè)者對社會工作行業(yè)的忠誠度。

二是當職業(yè)無法滿足青年社會工作者的內(nèi)部擇業(yè)動機而使其留職時，增強外部吸引力是關(guān)鍵。根據(jù)自我決定理論，當個體通過外部動機的滿足進而滿足基本心理需要時，內(nèi)部動機也會得到增強。少有職業(yè)能夠同時具有較高水平的內(nèi)部價值和外部回報，且對于社會工作職業(yè)而言，外部動機成為顯著的離職影響因素獲得了諸多研究的支持。增強擇業(yè)者選擇社會工作的外部動機是必需的，且較容易實現(xiàn)。增強社會工作職業(yè)的外部吸引力可從以下幾點切入：

第一，提升收入。研究表明，收入是影響社會工作者離職的關(guān)鍵因素，在本研究的分析結(jié)果中，收入對離職傾向的影響同樣保持穩(wěn)健。

第二，在本研究所選取的外部動機中，主要包括落戶積分、獲得編制、工作輕松三項，皆給政策制定者一定的政策提升空間。張粉霞對上海市556名社會工作者研究發(fā)現(xiàn)，有事業(yè)編制的社會工作者相對聘用人員來說工作更加穩(wěn)定，工資水平也更高。由此可見，對青年群體而言，落戶積分和獲得編制顯得尤為重要。

第三，社會工作機構(gòu)應(yīng)增設(shè)考核員工擇業(yè)動機的選拔環(huán)節(jié)，從源頭確保員工未來工作的穩(wěn)定性。從目前社會工作相關(guān)用人單位的招聘來看，其更側(cè)重學歷、專業(yè)背景、專業(yè)證書、工作經(jīng)驗等外部條件，或者強調(diào)溝通、資源鏈接等能力品質(zhì)，相對缺乏對應(yīng)聘者關(guān)于職業(yè)看法，職業(yè)動機的相關(guān)考核。將從業(yè)者的擇業(yè)動機情況納入組織招聘的工作流程，有利于用人組織對應(yīng)聘者職業(yè)價值導向的判斷，從而篩選出更可能留任的員工。

第四，社會工作機構(gòu)應(yīng)設(shè)置更為靈活的激勵手段和激勵機制，以滿足社會工作者內(nèi)部和外部擇業(yè)動機的動態(tài)變化。李嫣琪對上海某社工機構(gòu)57個員工的調(diào)查結(jié)果顯示，價值使命是社會工作者的首要激勵因素，相對于金錢等物質(zhì)獎勵，社會工作者更看重同事、領(lǐng)導的支持，尤其是服務(wù)對象的認可。袁小良等對某市163名社會工作者的調(diào)查也顯示，對社工價值的認同和幫助服務(wù)對象帶來的成就感是促使其選擇并留在社工行業(yè)的主要原因，此外，薪酬福利、機構(gòu)管理與職業(yè)培訓是最為有效的三個激勵因素。但總體而言，我國社會工作機構(gòu)的激勵機制和手段都相對缺失。從自我決定理論可知，社會工作者擇業(yè)的內(nèi)外部動機可以相互影響，相互促進。因此，社會工作機構(gòu)或相關(guān)用人單位要形成內(nèi)外部雙重的激勵機制，采取服務(wù)對象反饋、職業(yè)價值教育等內(nèi)部激勵手段，同時也要注重薪酬待遇的提升等外部激勵手段。此外，社會工作機構(gòu)等用人單位也要積極參與與社會工作職業(yè)化相關(guān)政策的制定和落實，為社會工作者提供編制及與落戶積分等更具社會發(fā)展意義的外部激勵機制。只有為社會工作者提供更為穩(wěn)定的工作環(huán)境，才更有利于社會工作者留任在當前機構(gòu)，進而留在社會工作行業(yè)。

需要澄清的是，由于本研究中的擇業(yè)動機、工作滿意度與離職傾向均是主觀因素，在用主觀因素解釋主觀因素時，由于共同的心理特質(zhì)而導致變量之間的關(guān)系可能會出現(xiàn)混淆偏誤，比如對于擇業(yè)動機和離職傾向的填答都是被調(diào)查者自我衡量的，因此可能本就存在著關(guān)聯(lián)。但是本研究認為，自變量擇業(yè)動機的評價是基于較長時間之前的感受和現(xiàn)實情況填答，而因變量離職傾向是基于當下的感受填答，而較長時間段內(nèi)的心理特質(zhì)會隨著工作狀況的變化而變化，因此本研究認為對于自變量與因變量的測量方式能夠在一定程度上反映真實情況。

（責任編輯：徐澍）

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