海南自貿港高層次人才引進機制的優化選擇
——基于柔性引才視角

2023-12-30 06:20:38張媛媛許華玉

活力 2023年19期

張媛媛許華玉

（海口經濟學院，海口 570000）

一、研究背景綜述

（一）研究意義與目的

“人才強國”已成為我國發展戰略的重中之重。2021年9 月，習近平總書記在中央人才工作會議上發表重要講話，強調“要深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035 年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎”。在推動區域發展、產業結構轉型升級的進程中，人才資源起到極為關鍵的作用。地域發展特性及經濟需求日益多樣化，致使人才集聚的規律不斷發生變化，為區域人才集聚研究領域帶來了更多的研究方向與研究案例。隨著人才流動成本日益增加，人才競爭及人才引進成為各地區高度重視的問題。剛性引才作為人才引進的傳統模式，對于經濟發達地區的建設具有顯著的貢獻。而在“人才爭奪戰”不斷升級的今天，對于急需人才的新興自貿區、欠發達地區，柔性引才成為解決人才問題的新思路，也是區域協同發展理念下人才引進的科學選擇[1]。

（二）國內外研究現狀分析

人才流動和人才引進的長期實踐中，形成了剛性引才和柔性引才兩種主要方式。剛性引才是指用人單位與人才建立勞動關系，并簽訂固定期限勞動合同；柔性引才則突破地域、國籍、人事關系等限制，在不改變人才與原單位關系的前提下，將人才吸引到本地提供智力服務，主要模式有兼職、掛職、項目合作、人才租賃、對口支援等。錢德勒（Chandler）指出了人才柔性流動的必要性，認為其是提高企業組織效率的重要措施。阿特金森（Atkinson）則提出了“資源柔性”的概念，即人力資源自身擁有的、能夠使環境變化和工作崗位變化的技能和能力[2]。

國內學者結合各地區環境特點及社會經濟發展狀況，對人才柔性引進問題進行了較為細致的研究。李志、曹雨欣認為，西部地區在剛性引才方面劣勢明顯，應將柔性引才作為開展人才工作的重要手段，并從人才觀念、人才政策、引才模式等方面提出實踐路徑；武蘇粉等對比了雄安新區和其他新區柔性引才的政策，指出現行政策的推行速度、精準度及長效管理方面的問題；李媛媛分析了福建省與發達地區之間人才環境競爭力不足、產業集聚度不夠高、產業鏈不配套、投融資機制不活、薪酬激勵不足等問題，制約了人才柔性引進和使用；趙偉杰、王馨探討了遼寧自貿區人才集聚現狀及人才需求，在借鑒海南自貿區、上海自貿區人才集聚經驗的基礎上，提出從人才培育、人才吸引和人才運用三個方面實現自貿區人才集聚的整體實現。

近年來，學者對海南地區的人才引進問題也進行了多方面研究。在海南建設國際旅游島的背景下，李卉妍等指出，海南應提升人才市場開放度，實現人才柔性流動，促進人才的平等競爭。而在海南自貿港建設過程中，鄭遠強等建議應通過對人才引進戰略、目的、策略、新動能、政府角色等關鍵要素進行包容性的廣義化定位，確保海南自貿區贏得并釋放“人才紅利”；趙曙明等指出海南自貿港人力資源主要面臨高層次人才短缺、教育經費投入不足、專業技術人員短缺等問題，并從引才、育才和用才等方面提出改進途徑。針對高層次人才的使用和引進，李世杰、何敏芝認為，海南省內存在人才分布兩極化、人才平均素質不高、人才基礎差的問題，海南自貿港的高質量發展需要大量優質人才，尤其是高層次創新人才；姜小霞認為，在本地人才培養速度跟不上發展需求的情況下，海南自貿港要想得到快速發展，需要柔性引進“候鳥人才”并進行開發，引導“候鳥人才”流向人才緊缺領域；鄭遠強等提出，應通過聘請“周末專家”“假期教授”，以“項目借調”“定期指導”等方式，實時邀請專家、學者到海南工作。

綜上所述，柔性引才在人才流動過程中已成為主要趨勢，尤其是在新興自貿區、欠發達地區，人才的柔性引入能夠有效彌補本地區人才資源的不足。海南自貿港的建設仍需要大批高層次人才，如何在人才競爭中發揮海南的區位優勢，豐富高層次人才的柔性引進途徑，具有一定的理論研究及現實意義[3]。

二、海南高層次人才引進機制的問題及成因

（一）人才觀念的滯后性

海南作為新興自貿港，市場開放程度在近年來有所提升，企事業單位人員的管理能力與管理水平有所改善，但部分管理者的人才觀念仍停留在剛性引才的階段。

首先，部分企事業單位習慣于“出島搶人”，在人才的聘用上較為依賴傳統手段，花費大量的經濟成本、時間成本到省外開展招聘工作，吸引高層次人才簽訂勞動合同，并到海南工作和定居。對于人力資源管理工作的考核，仍偏向于剛性引才的數量、質量。因此，這類單位的人事部門對于剛性引才投入的精力較大。而對于柔性引才，在以往人事工作中所占比例較少，“走進來”的仍是少數，部分管理者對此仍較為陌生。當用人單位建立了柔性引才的考核指標后，則出現了“生拉硬引”的現象。高層次人才的柔性引入只是為了完成考核，而對項目的實際貢獻較少，致使企事業單位的用人機制跟不上外界的變化，柔性引才工作的推行速度較為緩慢。

其次，與其他省市出現的問題相似，部分管理者仍然堅持職稱、學歷、職業資格等較為狹隘的用人標準。尤其是在高層次人才的聘用上，直接引用海南省現行相關人才政策的定義和標準，“一事一議”還難以普遍實現，這就將部分有志于為海南自貿港提供智力服務的真正人才擋在了門外。

（二）地域競爭力的不足

國內外相關研究表明，地區綜合環境對區域人才集聚具有重要影響，如財政預算、人口政策、物價水平、當地經濟發展水平、地理位置、氣候條件、工資待遇、生活條件等，均會直接影響人才集聚效應的高低。就地理位置和氣候條件而言，海南在旅居方面具有一定優勢，能夠有效吸納“銀發族”和“候鳥型”高層次人才，但由于當地經濟發展水平難以與其他發達省市比肩，人才競爭實力較為有限。2021 年，中國人事科學院曾對考慮離開海南的引進人才進行了調查，最主要的離開原因為工資待遇低（56.67%）和工作生活條件差（36.67%），這一數據從側面反映出海南的地域吸引力和競爭力仍然不足。與此同時，其他地區為吸納人才，優惠政策不斷提升。例如：根據廣東省深圳市的最新政策，新引進博士人才落戶生活補貼標準為每人10 萬元，對引進的海外高層次人才團隊，給予最高8000 萬元的專項資助；甘肅省蘭州市新修訂了《蘭州市柔性引進人才實施辦法》，當地柔性引進的人才可以在項目合作、學術指導、兼職服務、平臺創建、掛職幫扶、退休返聘、“飛地”引才等方面享受相應的支持政策，還可申請“萃英優才卡”，憑卡享受醫療保障、政務服務、交通出行、文體娛樂、商家優惠等人才服務，柔性引才的標準也較為寬松靈活。相比之下，海南的人才引進政策仍待改進和提升。

此外，海南自貿港目前的產業集聚效應有限，旅游業、現代服務業在產業結構中仍占有較大比例，高新技術產業、熱帶高效農業、海洋經濟等新興產業的發展不夠充分。相較于其他省市，新興企事業單位能夠提供的人員就業崗位、重大產業項目數量仍然較少，“產學研”協同機制不夠成熟，這也限制了柔性引進人才的落地及作用的發揮。

（三）對政府主導的依賴程度較高

近年來，以海南省頒布的《百萬人才進海南行動計劃（2018—2025 年）》為指導，人才政策不斷完善，人才引進工作邁上了一個新臺階。在海南人力資源市場制度體系的建設中，政府固然要發揮主體作用，但如果只有政府“獨唱”，人力資源的流動、開發和管理將會缺少活力。以柔性引才工作為例，在社會層面，關于項目及崗位的孵化、人才引進標準、人才貢獻評價體系等，海南省政府的各項方針政策主要起到指導作用，是人才工作的總體依據；但在組織層面，許多企事業單位仍未從產業特點、組織發展水平、項目需求等實際角度出發，建立與本組織完全契合的高層次人才“引用留育”標準，而是照搬政策條文，人力資源開發使用效率不盡如人意，同時也對海南省人才市場的活力造成影響[4-8]。

三、優化海南高層次人才引進機制的建議

（一）強化柔性引才觀念

海南自貿港的建設日新月異，對于高層次人才的需求不斷變化，這就要求管理者的人才觀念應實時更新。根據上文所述，隨著全國各地“人才爭奪戰”的愈演愈烈，海南省剛性引才的難度和成本仍有可能進一步增加，需要加快柔性引才步伐，破解高層次人才稀缺的難題。因此，應積極普及“不求為我所有，但求為我所用”的用人觀念，在政策層面適當為柔性引才“松綁”，降低高層次人才“走進來”的門檻，降低與用人單位、重點項目接軌的難度。鼓勵企事業單位改善柔性引才管理機制，改進高層次人才柔性引入的績效考核和激勵辦法，從而使人力資源管理工作發揮更大的效用[9]。

（二）深化重點產業領域的“政產學研”體系

根據海南自貿港的建設規劃和發展需求，高新技術產業、熱帶高效農業、海洋經濟、以科技和金融為主的現代服務業等將是未來幾年的重點領域。在地域吸引力和經濟資源有限的背景下，應集中政策力量、產業市場力量和高校力量，通過政校合作、校企合作等形式，鼓勵優質“產學研”重大項目的本地孵化，為各類高層次人才在異地提供項目培訓、定期指導、階段性研究等智力支持，成果的轉化和增值在海南實現。在柔性引才的同時，也可有效促進本地人才的培養與發展[10]。

（三）發揮政府與市場的雙重引導作用

首先，應從政府的角度出發，繼續動態化地創新與完善柔性引才的地方條例，明確海南各市縣緊缺人才清單及柔性引才激勵機制，尤其是對于海南省西部、中部的欠發達地區，高層次人才的柔性引入更是需要政府的引導。而在海南省內經濟相對發達、人才相對集中的地區，如海口、文昌、澄邁、三亞等市縣，應當強化產業集聚效應，以企事業單位的重大產業項目為主導，注重柔性引才的質量，進一步促進專業人才的集群化[11，12]。