基層事業單位人力資源規劃與柔性管理研究

張慧娟

（涼城縣疾病預防控制中心，烏蘭察布 013750）

引 言

二十大報告中明確指出：“深入實施人才強國戰略。培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計。”事業單位作為國家發展專項事務、推動專項事業發展的機構，業務覆蓋基層群眾生活與生產的各個方面。想要充分發揮出事業單位的職能，必須加強對人力資源管理工作的關注，強化人力資源規劃，為基層服務提供必要的高素質人才保障。良好的人力資源規劃有助于明確事業單位員工的崗位職責，實現對人力資源的合理配置，通過對員工工作主動性和積極性的調用，激勵員工愛黨愛國、敬業奉獻、服務人民[1]。目前，我國部分基層事業單位在人力資源管理與規劃過程中存在一些不足，仍以傳統剛性管理手段為主，難以實現對人才資源優勢的利用。而柔性管理基于以人為本的理念，以人性化管理為核心，能夠在潛移默化中激發員工的工作熱情和積極性，從而使員工以更積極、認真的態度開展工作。由此，采用柔性管理彌補剛性管理的弊端，在提升人力資源管理效率的基礎上，提高基層事業單位的服務意識和水平。

一、人力資源規劃中柔性管理的重要性

柔性管理的核心是以人為中心，基于人的心理和行為規律，采用非強制性的手段對員工進行管理，從而在潛移默化中將組織的政策、意志及方針逐漸內化為個人的自覺行動。在人力資源規劃中應用柔性管理能夠更好地解決基層事業單位中存在的勞資矛盾問題，在更大程度上調動員工的積極性和主動性。柔性管理有助于員工獲得更大的尊重，提升員工對基層事業單位的歸屬感和認同感，從而更加積極地投入工作之中。同時，柔性管理有利于對員工創新創造思維與能力的挖掘和培養，能夠促進基層事業單位核心競爭力的提升。此外，在人力資源規劃中應用柔性管理，能夠促進單位與員工間形成良性的協調關系，弱化了原本的強制性行政職能，構建和諧平等的員工關系，充分凸顯出基層事業單位員工的地位和作用，進一步提高事業單位人力資源管理規劃的質效。

二、基層事業單位人力資源規劃中的主要問題

（一）思想觀念滯后

在基層事業單位中，人力資源部門發揮著十分重要的紐帶作用，需要通過對員工的合理調配，做到人崗匹配。當前，部分基層事業單位的人力資源規劃存在思想觀念滯后的問題，在規劃過程中仍沿用傳統老舊的工作方式，在人員選聘方面以應試選人為主，對專業性考察有所忽視。在部分基層事業單位中，人力資源管理人員多數均不是人力資源管理專業畢業，不具備完善的人力資源知識結構體系，對人力資源管理、規劃的重視程度不足，直接阻礙了基層事業單位日常工作的順利開展，難以有效調動員工的積極性，導致服務質量和效率難以提升[2]。同時，在人力資源規劃工作中對激勵機制的重視程度不足，加上傳統管理思維的限制影響，導致人力資源規劃難以發揮實際的激勵作用。在新時代背景下，傳統的人力資源管理觀念已然無法適應社會發展提出的新要求，無法切實結合社會發展情況實現對員工的人性化管理，工作氛圍的營造也只是流于表象，致使員工缺乏動力驅使和方向指引，服務質量和效率難以有效提升，從而限制基層事業單位的發展。

（二）績效考核激勵機制有待完善

目前，部分基層事業單位人力資源規劃缺少一套完善的績效考核激勵機制，在對人力資源管理人員工作積極性的調動上有所不足，無法結合實際管理情況做出完善且合理的獎懲措施。目前，我國基層事業單位的資金支出由國家財政部門負責，工資基本確定，但部分單位在獎金等一系列額外獎勵上卻并不明確，從而導致管理人員無論工作情況如何，最終得到的薪酬都大致相同，造成部分本能發揮自身優勢的管理人員也產生工作懈怠心理，影響基層事業單位服務的順利開展，不利于社會的穩定和繁榮發展。同時，部分人力資源管理人員無法創建并有效利用績效考核激勵機制，導致員工在基層工作過程中逐漸對考核失去信心，績效考核機制也就喪失了其關鍵的激勵作用[3]。此外，部分單位的績效考核激勵機制中采用的激勵方式仍以物質和語言激勵為主，在員工的職業發展規劃方面考慮甚少，無法為員工提供更多發展和晉升的機會，致使員工難以確定今后發展方向，績效考核所起到的激勵效應最終淪為紙上談兵。

（三）權責明晰程度不足

部分基層事業單位因組織結構不完善、人員儲備較少，在分配工作方面存在工作量較多、工作職責劃分不明的情況。雖然這種情況是對人力資源成本的一種變相節約，但權責劃分不明會造成各部門及其員工各自為政，單位內部秩序混亂。一旦出現問題，很難在第一時間找到責任人，導致問題難以得到及時的解決。在這種混亂、無序的狀況下，人力資源管理人員無法清楚地認識到自身的職責所在，對自身的定位不明確，可能會出現工作懈怠心理，從而致使人力資源規劃工作出現紕漏，嚴重影響基層事業單位工作的順利開展，無法真正做到為民服務。同時，部分人力資源管理人員對基層工作的了解不足，不能為員工合理分配工作任務，缺乏對其工作潛力的挖掘，沒能為員工提供正確的工作方向指引，導致員工缺少對工作積極性的正確認識，難以實現自身專業能力的主動提升。此外，在人力資源規劃實踐的過程中，過度關注管理權利，實際工作情況僅是單純為員工分配工作內容，并要求按時完成。這就導致員工缺少對工作內容的了解，無法保證工作的質量與效率。并且這種情況還會對事業單位整體工作流程造成影響，當某一環節發生問題時，無法確定責任人并進行相應的處罰。

（四）人力資源管理人員綜合素質有待提升

我國基層事業單位工作的開展始終是以為人民服務為宗旨，代表著民眾的基本利益，維持民生大計，工作稍有失職則會嚴重影響社會整體建設工作。但目前，部分基層事業單位仍存在人員綜合素質參差不齊的問題，綜合素質普遍偏低，強化人員綜合素質的提升已經成為基層事業單位的當務之急。倘若此問題未得到及時處理，不僅會影響基層事業單位發揮自身的社會職能，甚至會降低政府的公信力，不利于對社會穩定秩序的維護。同時。在基層事業單位中，部分員工存在錯誤的認知，認為進了事業單位就猶如有了“鐵飯碗”，出現懈怠工作、沒有上進心的負面心態，這會直接對人力資源管理人員自身和基層事業單位的良好發展造成不利影響。同時，部分基層事業單位的人員相對復雜，難以有效解決綜合素質參差不齊的問題。因傳統人力資源管理工作缺少科學、全面的規劃，并沒能使人力資源按管理人員的內心需求得到滿足。此外，部分單位員工培訓機制的構建與實際工作和發展需求脫軌，缺少針對性。大多情況下員工培訓工作形式化嚴重，沒能將職業與專業技能培訓更好地銜接在一起，缺乏度培訓工作的全面重視，并且采用的培訓形式比較單一、無趣，培訓內容的時代性和先進性不足，致使人力資源管理人員參與培訓的積極性和主動性不高，難以獲得理想的培訓結果。由此可見，在員工培養體制方面的不足會直接影響基層事業單位人力資源規劃水平的提升。

二、基層事業單位人力資源規劃和柔性管理的應用方略探究

（一）貫徹以人為本理念，轉變人力資源規劃思路

基層事業單位人力資源規劃工作為保證向高效化、人性化、合理化、專業化的方向發展，有必要堅持貫徹柔性管理中的“以人為本”理念，在單位內部建立平等、和諧的關系，營造良好的管理氛圍，基于員工的切身利益，與時俱進，持續深化創新，改變傳統、老舊的人力資源管理思維和觀念，采用新型的人力資源管理方式。明確好各部門及員工的職責與權限，關心、尊重、重視員工，采用柔性管理手段進一步促進人力資源規劃工作的進展，深化對員工工作潛能的挖掘，以此促進基層事業單位與員工的共同發展。同時，在人力資源管理方式上要不斷推陳出新，結合習近平新時代中國特色社會主義思想與現代化管理理念對人力資源規劃策略及方式進行調整、優化，從而最大限度地提升基層事業單位的人力資源效能[4]。

（二）構建柔性人力資源管理規劃制度體系

基層事業單位傳統的人力資源管理規劃以剛性管理手段為主，在長期實踐的背景下，剛性管理手段已經暴露出諸多不足之處。為此，基層事業單位應積極構建柔性人力資源管理規劃制度體系，在員工的崗位設置方面做出更科學和妥善的安排，結合員工專業知識水平及個人發展意向做好人崗匹配工作。由人力資源管理人員幫助每個員工正確認識到人力資源管理規劃的重要作用，擺正工作態度，培養職業道德素養，與時俱進地更新自身的知識儲備，以謙遜的態度開展工作，不斷提升自身的服務意識和水平。柔性管理與剛性管理的關鍵區別在于：剛性管理是以制度對人的行為進行規范，而柔性管理則是在制度的基礎上更注重員工個體的個性化發展。基層事業單位采用柔性管理進行人力資源規劃，可以為人力資源管理人員接通國家人力資源智能化發展的即系教育平臺，從而為人力資源管理人員提供更多錘煉自身專業能力和崗位技能的機會。在此平臺中，還具有人力資源領域內最新的理論和具體實踐，并且具有針對特殊職業問題和難解決問題的解答。利用此平臺實現對人力資源管理人員培育渠道的擴展，幫助人力資源管理人員實現自身的可持續發展。

（三）基于柔性管理推行培訓考核機制

基層事業單位人力資源規劃是一項過程較為復雜的系統化工作，必須使人力資源管理人員在多元化技術發展的背景下持續深化學習與實踐，從而滿足新時代下基層事業單位的發展要求。為此，基層事業單位可定期在單位內部組織培訓活動，通過調研手段詳細了解人力資源管理人員的職業發展情況及職業規劃需求，利用大數據技術搭建數字化培訓平臺，并在平臺中設定更具針對性的培訓內容，利用對人力資源規劃案例的研究與分析，幫助管理人員結合而自身職業發展特定明確自身定位，從而找到自己的突破點。待這一環節結束后，基層事業單位可邀請國內人力資源管理領域內的一線專家對管理人員進行下一步的職業培訓，并在最后對管理人員的整體培訓效果進行專業化的審查與考核，從而更利于管理人員職業素養的提升與發展。此外，基層事業單位還要充分發揮出培訓考核機制的激勵作用，針對部分表現優異的人員適當給予獎勵，且應更注重給予如帶薪休假、晉升機會等精神方面的激勵，以此提高員工的積極性，使每個員工均能在自身的崗位上發光、發熱，更好地為基層人民服務[5]。

（四）利用柔性管理提升員工的綜合素養

對于基層事業單位員工綜合素養的提升而言，首先可適當對人才引進渠道進行擴展，積極采用校企結合的方式，直接從高校應屆畢業生中選拔出合適的人才，為基層工作注入新活力，使這些人才能夠在實際工作中有效運用學到的知識，從而為基層事業建設和發展貢獻力量。同時，要提升人力資源管理人員的職業道德素養，在單位日常管理工作中充分體現出職業道德教育，持續增強人力資源管理人員的職業責任感。基層事業單位在挑選人才的過程中，不僅需要考量人才的專業能力，還要結合人才的職業素養進行綜合考察，定期開展考核工作，構建人力資源管理人員互相監督機制，在避免突發意外情況發生的同時，針對舉報他人不良工作行為的情況可以給予適當的獎勵。要及時發現問題并解決問題，明確具體責任人，追究相關責任。基層事業單位人力資源管理人員必須做到愛崗敬業、恪盡職守，在強化自身道德修養的基礎上，要時刻保持學習的狀態，不僅要加強對人力資源管理專業知識的學習，還要學習相關的法律法規知識，提升自身法律意識。同時，基層事業單位可以拓寬人才晉升渠道，幫助人力資源管理人員明確自己今后的職業生涯規劃，從而在崗位工作中能夠切實盡到自身的職責。此外，基層事業單位還可以邀請國內人力資源領域內的專家或學者開展知識講座，幫助人力資源管理人員提升自身的知識技能水平，豐富自身知識結構體系，進一步強化專業性和道德感。基層事業單位還可以定期舉辦法律答題或演講比賽等主題活動，以此豐富人力資源管理人員的業務生活，進而在潛移默化中實現綜合素養的提升。

結 語

通過對基層事業單位人力資源規劃工作中現存問題的深入了解，創新人力資源管理思路，積極應用柔性管理思維解決現存問題，對基層事業單位人力資源規劃工作的高質量開展具有重要意義。由此，科學利用柔性管理手段，通過貫徹以人為本理念轉變人力資源規劃思路，構建柔性人力資源管理規劃制度體系，基于柔性管理推行培訓考核機制等策略，全方位提升基層事業單位人力資源管理人員的綜合素養，從而實現對現有人力資源的合理配置，保證基層事業單位的健康、平穩運行。