事業單位做好人才測評工作的思考

李菊英

[摘 要]在現代社會的發展過程中，各行各業都面臨著激烈的競爭，在競爭中生存與發展已是大勢所趨。事業單位在實際管理過程中加強對人才的任用和選拔，能夠提高單位的公共服務效率，也是事業單位發展的必然趨勢。文章通過闡述事業單位加強人才測評的重要性，分析了當前事業單位應用人才測評技術的場景及存在的不足，并結合實際提出對應的改進措施。

[關鍵詞]事業單位；人才測評；改進措施

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）24-0073-03

一、事業單位做好人才測評的意義

（一）有助于人才選拔和使用

事業單位在傳統的人才選拔工作中主觀性和隨意性較強，因而員工與崗位不匹配、人浮于事的情況較為常見，對事業單位的發展造成了一定的影響。通過人才測評技術，事業單位可以全面掌握人才的實際情況，從而實現對人才的合理配置，做到人職匹配。在人才招聘環節，事業單位可通過人才測評了解應聘人員的專業素養，從而選擇與單位需求最相符的人員。事業單位內部需要調整人員時，人才測評也能為其提供參考依據，做到人盡其才。

（二）有助于提升單位人員的綜合素養

事業單位通過人才測評能夠對員工加以深入分析，了解員工的優勢和弱點，為員工培訓和發展提供信息支持。事業單位可在人才測評的基礎上為員工制訂針對性的培訓計劃，幫助員工進一步提升個人職業素養，實現職業目標[1]。

（三）有助于推動管理人員工作的順利開展

在實際管理工作中，事業單位管理人員的績效也會受下屬人員績效的影響。如果下屬人員的職業素養不高，導致工作無法有效開展，會影響管理人員的工作推進。通過人才測評，管理人員能夠充分了解下屬員工的實際能力，為人員培訓提供重要的信息支持。

二、事業單位人才測評技術應用現狀

（一）人才測評在人員招聘過程中的應用

在人員招聘環節，事業單位可以根據崗位需求測評招聘人員的理論知識、實踐技能及綜合素質等方面，通過人才測評，為崗位配置最合適的人才，確保人才能夠完全勝任該職位，并充分發揮其特長，避免資源浪費。事業單位在具體的人才招聘環節，可以根據單位實際情況選擇相應的人才測評方法，確保招聘到完全符合單位需求的人才。

（二）人才測評在人員任用中的應用

人才招聘完成后，事業單位需要考慮人員的任用問題，確保人才價值得到最大程度的發揮，幫助事業單位順利實現發展目標。以往的人員任用多由管理者的喜好決定，這種人員任用方式主觀性過強，缺乏公平和公正，無法充分發揮人才價值，不利于單位的發展。因此，事業單位采用人才測評的方式選拔人才，能夠保證人員選拔的公平和公正，根據具體需求為單位選拔更多優秀人才，促進事業單位的高質量發展[2]。

人才測評能夠幫助單位更加準確地安排人員，不僅能夠促進單位高效發展，而且能充分發揮人才價值。人才測評機制也能為單位提供更準確的人才數據，確保人才競爭的公正、透明，起到管理和監督人才的作用。

（三）人才測評在組織培訓過程中的應用

人員培訓是人力資源管理的重要環節，事業單位在人員培訓開發過程中合理利用人才測評技術，能夠及時發現員工的特長和優勢，準確規劃員工的職業道路。

同時，應用人才測評能夠準確發現員工在實際工作中存在的不足，制定有針對性的培訓方案，有效降低員工的培訓成本。事業單位通過科學有效的職業規劃和崗位培訓，能夠讓員工充分了解其優點和不足，不斷提升職業素養。

（四）人才測評在績效考核中的應用

績效考核是事業單位深化改革的重點管理內容，能夠反映單位的實際工作情況，對員工的日常工作起到很好的督促作用，推動事業單位更好地發展。

在人才能力提升方面，人才測評能夠根據員工的日常業績評估員工，幫助事業單位更好地了解員工的具體情況。在人才選拔方面，人才測評能夠更好地選拔優質人才，減輕人力資源管理部門的工作壓力。

績效考核不僅能夠更加全面反映員工的日常工作情況，還能與相應的激勵機制相結合，有效激發員工的工作熱情，提高其工作質量，使其為單位創造更多價值。事業單位定期進行人才測評，可以對人才起到激勵作用，幫助人才及時了解其不足，不斷調整工作狀態，從而高質量地完成工作。

三、事業單位人才測評技術應用中存在的不足

（一）缺乏科學的選人意識

盡管事業單位已經積極地開展人才測評工作，但在實際實施人才測評時，相關人員依舊存在觀念意識陳舊的問題。相關人員大多根據自己的經驗開展人才測評工作，在制定和應用績效考核評價及激勵措施時多以事為中心，更加重視對現有組織人員的利用，導致先進的人力資源管理理念無法在事業單位順利落實，影響了人才測評工作的順利開展。此外，一些單位人員缺乏對人才測評的了解，在具體測評時參與度不高，在測評完成后并不信任人才測評結果。

（二）缺乏先進的測評技術

人才測評技術在我國應用時間不長，我國人才測評自主研發的技術較少，事業單位幾乎沒有人才測評技術[3] 。加上事業單位對于人才測評認知不全，人才測評積累的經驗不足，在實踐過程中缺乏對相關技術的分析和總結，整體的測評技術不夠先進，所用的技術幾乎都是舶來品，只是在國外量表的基礎上修改，缺乏自主創新意識，沒有針對我國實際情況開發更加匹配的技術，導致人才測評技術在我國無法得到有效推進。

（三）測評形式不夠靈活

我國事業單位人才選拔都是通過統一考試進行的，筆試和面試是當前事業單位選拔人才的主要方式。當前，事業單位的人才測評內容固化問題嚴重，筆試內容比較單一，大都采用同一套試卷，無法區分所有報考人員。從實際情況來看，考試培訓機構較多，能夠掌握事業單位面試和筆試的大部分規律，導致筆試測評環節并不能充分發揮應有的作用。面試環節，事業單位存在面試試題格式化、形式缺乏靈活性的問題，不利于事業單位選拔更加匹配單位發展需求的優秀人才。

（四）缺乏專業的測評隊伍

人才測評是一項綜合性較強的工作，對相關測評團隊要求較高，一般需要測評人員具有專業的知識結構體系、專業技能和專業素質，需要具備管理學、心理學、行為科學、統計學等多方面知識。

當前，事業單位缺乏專業的測評隊伍，現有的測試人員普遍專業素質不高，甚至有一些測評人員是因為人力資源部門臃腫而被劃分出來的，部分人員根本不具備人才測評專業素養，導致事業單位人才測評質量不高，不能為單位選拔符合要求的高素質人才。

（五）過于依賴人才測評決定

事業單位在人才測評工作中更加依賴人才測評作出的決定。信息化時代，事業單位開展人才測評活動往往將人才測評結果作為人事決策的根本依據。但實際上，只依靠人才測評結果任用人才會導致科學性不足。

人才測評結果只能作為人才任用的客觀參考意見，并不能直接作為人事決策的根本依據。事業單位只單純依靠人才測評就決定單位人員的選拔和晉升，忽略人員的綜合素養和職業技能，容易導致優秀人才流失，這種現象在事業單位比較常見[4]。

事業單位如果只依靠人才測評得到數據，會因測評過程主觀性過強，導致測評結果缺乏科學性。因此，人才測評不僅要對人才采用綜合的考核方法，而且要結合具體的崗位要求開展科學的評價工作。此外，事業單位可聘請測評專家指導人才測評工作，確保單位人事工作的科學開展。

四、事業單位人才測評技術的改進措施

（一）正確認識人才測評

事業單位要想真正發揮人才測評的作用，就應正確認識人才測評，轉變傳統的人才測評理念，明確人才測評在人力資源管理工作的定位，并了解人才測評對事業單位在人才招聘、選拔、培訓及績效考核工作的實際作用，認識到人才測評的重要性，確保人才測評能夠真正在人力資源管理中發揮作用。

首先，事業單位應積極轉變內部管理理念，正確看待人才測評對于人力資源管理的重要性，了解人才測評的內容，從而在具體的人才招聘、選拔工作過程中合理利用人才測評技術。

其次，事業單位應提升業務部門參與人才測評工作的積極性。例如，事業單位在人才標準體系建設過程中，應邀請各用人部門共同參與。事業單位可通過加強對人才測評的宣傳和培訓，促使各部門認識到人才測評的重要性，并在實際工作中積極參與，促使人才測評發揮應有的作用。

（二）完善人才測評制度

事業單位應結合實際完善人才測評制度，并由專業的團隊完成測評工作。對此，事業單位應制定科學的人才測評制度，明確劃分職責，確保測評結果的公平公正。事業單位開展人才測評工作，必須基于單位的實際人才需求，做好對人才能力的綜合測評，以便為單位選擇最為匹配的優秀人才。在制定人才測評制度時，事業單位應明確人才評價的主要目的，確保制度體系的科學性[5]。

制定科學的人才測評制度，對單位人才的面試、業績評價、轉正等都有著非常重要的作用，是單位改進激勵機制的重要依據。實際上，事業單位的人才測評不僅對單位招聘有用，而且對內部所有人員的工作評價具有重要作用。通常情況下，事業單位要每年修訂一次人才評價制度，確保制度有效。人力資源部門通過完善和優化人才測評制度，確保制度滿足時代發展背景下的單位人才需求。

（三）建設專業評估團隊

人才測評是一項技術含量較高的工作，需要相關測評人員具有較高的綜合素質。因此，事業單位為保障人才測評的有效性，要組建一支專業的人才隊伍，定期或不定期地開展相關培訓，使測評人員掌握心理學、管理學、統計學等理論知識，明確人才測評的具體流程和方法，促進測評人員開展實戰訓練，累積更多的經驗，方便后續人才測評工作的順利實施[6]。

事業單位還應積極引進專業的測評人員，構建人才測評資格認證體系，鼓勵和引導一些積極性較高的員工考取資格證，提高單位測評人員的綜合素質。要想確保人才測評工作的有效開展，需要測評人員不斷提升綜合素質和專業能力，并結合時代發展情況及單位具體需求不斷更新相關理論和技術，以提升事業單位人才測評能力，為單位人才配置提供重要依據。

（四）健全科學的考核制度

事業單位在人才考核工作中，應從德、能、勤、績、廉等方面開展全面的考核工作，及時優化人才測評技術，建立健全的人才考核機制。可以采用評估問卷和心理測試相結合的方法，融合定性和定量評估，確保人才考核的科學性和準確性。

同時，事業單位可針對不同崗位的員工采用不同的考核方式，例如，針對重點崗位人員，應以面談技術和評價技術為主，確保考核的公平性和客觀性。此外，事業單位還應加大對人才測評技術和資金的投入，明確人才測評的重要性，為人才測評技術的有效應用創造良好的基礎環境。

五、結語

市場經濟發展背景下，事業單位面臨著較為激烈的競爭局面，人才是促進單位發展的基礎，因而要不斷優化人才選拔過程，重視人才綜合能力和特長的培養，通過人才測評技術實現對單位人力資源的全面了解，更好地管理和選拔人才。在具體應用過程中，事業單位應掌握單位的人才需求情況，根據不同的崗位需求選擇不同的測評方法，確保人才測評的客觀性和科學性，充分發揮出人才測評的作用。

參考文獻：

[1]鄧曉春.人才測評在事業單位人力資源管理中的應用[J].支點，2023（02）：147-149.

[2]陳奕含.人才測評在事業單位人力資源管理中的應用[J].國際公關，2022（11）：92-94.

[3]占世美.人才測評在事業單位人力資源管理中的應用[J].產城（上半月），2023（02）：262-264.

[4]孟根其其格.人才測評在事業單位中應用的誤區與對策[J].社會科學，2022（12）：133-135.

[5]龐巍巍.我國人才測評技術的應用和發展[J].管理觀察，2019（17）：39-40.

[6]劉珂.現代人才測評技術在公務員錄用中的應用問題及對策[J].辦公室業務，2023（03）：119-121.