企業薪酬績效體系優化研究

［摘 要］薪酬是企業員工工作的原動力，績效是企業員工工作能力和對企業貢獻的驗證。科學合理的薪酬績效體系不僅是員工工作能動性的驅動因素，更是促進企業經營效率提升的基本條件，同時對于維系團隊內部凝聚力、夯實企業人力資源戰略、持續提升企業競爭力也有著十分積極的作用。但如何保證企業薪酬績效體系科學合理，一直是企業管理領域的難點問題。只有充分把握薪酬績效體系內涵，從企業現有薪酬績效體系入手，探究其不足之處，才能夠有針對性地提出優化方案，推動企業可持續發展。基于此，文章對企業薪酬績效體系的內涵和優化原則進行闡述，分析企業薪酬績效體系存在的問題，并提出優化方案。

［關鍵詞］企業；薪酬績效；績效體系；優化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.08.052

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）08-0160-03

0" " "前 言

在飛速發展的市場經濟背景下，企業競爭形式也呈現產品競爭、技術競爭、人才競爭的“三足鼎立”局面。薪酬績效管理作為人力資源管理的重點內容，直接影響企業人員的穩定性和積極性。高績效是企業經營過程中追求的重要目標。企業在經營過程中除了要堅持以市場需求為導向，提供優質產品與技術，還要注重提升創新理念和提供高質量服務，更要關注內在的驅動力，站在全新的高度去優化薪酬績效體系，以驅動力為出發點，以執行力為切入點，以向心力為落腳點，才能夠保證激發各部門人才的潛能，打造完善的人力資源管理體系，創建優秀團隊，以實現企業競爭實力的增強。

1" " "薪酬績效體系概述

1.1" "薪酬績效體系內涵

薪酬績效體系是指按照員工實際完成的工作量劃定薪資標準，能夠直接反映員工的工作業績、工作能力以及工作態度。影響員工績效的因素主要有環境、機會、技能以及激勵等，激勵因素則與企業經營規劃密切相關，只有制訂科學有效的激勵方案，才能夠有效調動員工的工作積極性，以促使其取得更好的績效［1］。企業激勵計劃當中最大的影響因子就是薪酬體系的制定，依據個人、團隊以及企業業績制定的薪酬體系更具彈性。員工根據自己的業績、行為完成自身薪酬水平的控制，不僅能夠獲取更多的公平感，更能有效避免消極怠工的情況出現。企業薪酬績效體系構建優化流程主要包括薪酬績效體系設計、薪酬績效體系實施、薪酬績效體系評價、薪酬績效體系反饋以及薪酬績效體系優化（見圖1），只有經過不斷的實踐和摸索，才能夠在評價中發現原始薪酬績效體系存在的問題，并通過方案優化來保證體系的合理性［2］。

1.2" "企業薪酬績效體系優化原則

1.2.1" "競爭性與協調性

薪酬績效體系優化過程中需要站在市場的角度進行考慮，有效識別影響企業發展的內外部因素，避免出現閉門造車的現象。在橫向上，應結合企業發展歷程，完成員工現在與過去收入差異的對比，客觀地完成影響企業發展因素的尋找，保證長短期利益以及整體和局部利益之間的協調性；在縱向上，結合市場發展情況、地域收入水平、同行業薪酬績效水平等指標制定薪酬績效標準，保證薪酬績效方案設計造就的競爭力與市場競爭力相匹配。

1.2.2" "公平性與可控性

薪酬績效體系的應用是一把雙刃劍，在相應制度與指標制定的過程中，應該以公平性與可控性為基本原則，堅持實事求是，保證信度與效度的統一，避免員工因為待遇問題而出現消極或者抵觸心理，并通過完善監督管理體系，保證績效考核的過程能夠真實地對企業的經營狀況以及員工的工作狀況進行反饋和判斷［3］。另外，薪酬績效有著動態變化的屬性，應與時俱進，根據企業的經營狀況、員工的績效水平、外部市場需求的變化進行及時調整。

1.2.3" "差異化與戰略化

企業的經營戰略離不開梯隊的建設，薪酬績效體系優化的過程同樣需要以差異化為基本原則，結合崗位、部門、工作范圍和工作重點制訂具體績效考核計劃，并以績效考核為基礎，與薪酬的制定掛鉤，采用靈活的方式加以分配，避免平均主義所產生的負面影響。當然，企業管理者也要綜合發展實際，保證以人為本，充分深入基層，征求一線員工的意見，保證全員參與到薪酬績效體系優化中，在保證企業經營效益提升的同時實現向心力和凝聚力的增強［4］。

2" " "企業薪酬績效體系存在的問題

2.1" "科學合理性缺失，考評指標單一

構建科學合理的薪酬績效體系首要任務在于實現企業內部與外部的平衡。對內而言，要完成企業各個崗位權限與責任的梳理，完成科學的崗位評估；對外而言，要切實加強對市場發展需求和競爭對手的調研，以保證競爭力的穩固。不過，因為薪酬績效包含在總體目標績效之內，所以大多數企業在發展過程中，對薪酬績效體系不夠重視，導致其科學合理性缺失，以及考評指標單一。

具體而言，對內，企業僅僅以生產或者銷售任務的完成量作為績效考核指標，忽視了潛力、貢獻、創新等指標的考核；針對不同的崗位也只是以工作職能為出發點，形成一個固化的激勵機制，難以做到考評指標的層層分解。對外，企業發展觀念較為保守，薪酬績效體系構建時“唯財務指標論”，忽視了發展性的指標評價，忽視了市場需求和變化，僅僅參考物價進行基本工資的調整，導致整個薪酬績效體系缺乏靈活性和針對性，短期效益明顯，卻難以保證員工成長與企業發展同步。

2.2" "缺乏支撐力度，忽視協調發展

在多元化市場背景、個性化市場機制以及創新化發展趨勢的影響下，薪酬績效體系建立過程中需要考慮的綜合元素也越來越多。各個部門之間應該通力協作，結合自身的職責與工作要求搭建合理的薪酬績效框架，形成薪酬績效體系的有力支撐，并在高度認可的基礎上創造更大的成長和發展空間。

但實際上，很多企業在薪酬績效體系建立的過程中忽視了各部門之間的協調，并未形成有效支撐，導致不適應、不匹配等問題十分明顯。甚至很多部門出現了“重考核，輕管理”的錯誤認知，而在這樣的思想觀念之下，企業的團結力和向心力嚴重受損。另外，很多企業在經營過程中將營銷與管理戰略放在了重要位置，但在薪酬績效體系的設計上未能給予足夠的重視，且由于人力資源部門存在認識的局限性，整個薪酬績效體系的構建僅僅考慮工資、獎金，缺乏科學性，加之使用“同崗同薪、以崗定薪”的方式，導致薪酬績效體系的作用難以發揮出來。

2.3" "創新理念缺位，反饋運用脫節

薪酬績效體系的優化應該是一個動態發展的過程，從薪酬績效體系的制定、實施到評價、反饋再到運用應該是一個良性的循環過程，有效的反饋機制能夠及時發現問題并解決問題。另外，在企業發展過程中，各部門的職責不同，所以薪酬績效也存在較大的差異，只有經過精細化的劃分和協調，將關鍵的績效指標進行分解和層層加碼，并保證其在實際運用中得以及時地調整，才能最大限度地減少部門考核主體之間責、權、利的不協調問題。

但實際上，諸多企業的薪酬績效體系“以不變應萬變”，缺乏創新理念，僅圍繞目標薪酬制度構建薪酬績效體系，導致基層考核指標單一、不適用，未能保證薪酬績效體系的系統性、完整性、針對性，且難以形成高效的反饋。而固化的思路和統一的模板應用不僅影響薪酬績效體系的合理性，中間反饋以及監督管理的缺失更使考核結果難以真實且公正地反映員工的實際工作情況，造成反饋和結果運用的脫節。

3" " "企業薪酬績效體系優化方案

3.1" "設置合理的考核指標，平衡內外

設計科學合理的考核指標是薪酬績效體系優化的基礎，設計時應以企業內外平衡為出發點，保證員工能夠通過自身的努力去實現自己的目標。

對內，考核指標的確立應從能力考核、業績考核以及態度考核3個方面入手，堅持公平、公正、公開的基本原則，防止論資排輩的問題出現。同時，要注意考核步驟的細化，保證全面真實地反映員工的工作成果和狀態。在考核指標選取過程中，首先應考慮牽引性，確認其能夠與工作目標緊密結合；其次，應考慮方便性，確保其是客觀的，且易于量化；最后，考核指標的制定要避免“一刀切”，結合崗位性質、要求等構成全面系統的指標體系。

對外，充分運用市場的基礎性作用進行多方面考量，努力適應外部市場環境的變化。結合市場變化以及行業、地區的實際情況，通過價值規律、供求規律以及競爭規律的深度剖析決定薪酬基礎。在堅持以公司經營績效為基礎的前提下完成指標的導向性調整，根據公司業績的變化適當提升員工薪酬水平［5］。

3.2" "加強崗位分析，促進良性競爭

明確的崗位職責是薪酬績效體系優化的基礎，企業要全面引入崗位價值要素，并以此為基礎完成各類組群的劃分和人崗適配的分析，以及人員合理流動的引導，這樣才能有效發揮薪酬的保障和激勵作用。在此過程中，企業首先應對不同崗位的特點進行描述分析，獲取對應崗位描述的相對值（見表1），引入崗位價值要素，并以此為基礎完成崗位排列，實施以崗定薪、崗變薪變的策略并確定基本薪酬。績效薪酬方案可以借鑒寬帶薪酬制度，按照層級檔次劃分、任職能力評估以及薪酬重疊區域設置的步驟形成不同的薪酬標準，從而調動員工的積極性，并促進良性競爭［6］。

3.3" "分解優化內容，實施動態調整

薪酬績效體系優化可以分為績效考核體系設計和新薪酬結構設計兩部分。績效考核體系設計要結合市場發展情況完成關鍵績效指標管理卡的建立，結合企業的基本目標、相關任務等，完成績效考評結果的應用評價和反饋，促進績效考核指標體系的優化。新薪酬結構設計過程中需要根據地域工資水準確定基本工資，根據崗位價值確定崗位工資，根據考核結果確定績效工資。除此之外，還需結合項目提成、工齡工資、風險收入以及福利補貼等完成整體新薪酬結構設計。

實際上，無論是績效考核體系設計還是新薪酬結構設計都是一個動態的過程。想要保證企業經營效益的提升，薪酬績效體系需要不斷作出動態調整。一旦資本市場表現出一定的不足性，可以適當靈活調整薪酬績效體系，以減少市場波動與環境不確定性帶來的影響。薪酬績效體系優化的最終目標在于不斷促進員工成長，為企業發展提供源源不斷的人才。想要實現這一目標，整個體系優化過程中必須通過有效的監督管理形成反饋，這樣才能不斷發現問題和解決問題。

4" " "結束語

科學合理的薪酬績效體系是現代企業發展的重要保障，因此企業需堅持競爭性與協調性、公平性與可控性、差異化與戰略化的基本原則，消除傳統薪酬績效體系的弊端，樹立全新的績效理念，實現薪酬績效體系的動態優化，才能以薪酬績效體系為契機調動員工積極性，保證企業和諧發展，實現企業業績的提升。

主要參考文獻

［1］嚴浚秋.服務型企業管理人員績效考評指標分析［J］.大眾投資指南，2018（5）：108.

［2］湯曉波.事業單位預算績效管理思考［J］.質量與市場，2022（6）：67-69.

［3］羅宏磊.科學合理的薪酬績效管理對企業管理的作用［J］.財富時代，2021（3）：115-116.

［4］王聘磊.激勵導向下的企業薪酬管理體系建設［J］.今日財富，2018（18）：71.

［5］李偉.BG公司薪酬績效考核體系實施現狀和優化研究［D］.武漢：湖北工業大學，2021：55-56.

［6］薄智睿.H公司薪酬體系優化設計［D］.呼和浩特：內蒙古大學，2022：38.