企業人力資源管理中的激勵機制研究

［摘 要］人力資源管理是企業正常運營和發展的保障。人力資源管理中的激勵機制不僅能夠激發員工的工作積極性，還能夠最大限度地發揮企業人力資源管理的效用。基于此，文章簡要闡述企業人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出企業人力資源管理中激勵機制的應用策略，希望以此為企業人力資源管理工作提供參考。

［關鍵詞］企業；人力資源管理；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.08.053

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）08-0163-03

0" " "引 言

現階段，很多企業已經注意到人力資源管理中激勵機制的重要性，并根據需要制定了相應的激勵機制。但是，相當一部分企業的激勵機制不夠健全，且激勵方式相對單一，激勵效果不理想。為了最大限度地發揮人力資源管理中激勵機制的作用，企業要進一步優化和完善激勵機制，創新激勵的方法和手段，從企業發展現狀出發，最大限度滿足員工的激勵需求。

1" " "企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

1.1" "激勵機制不健全，脫離企業實際情況

很多企業的人力資源管理部門在制定激勵機制方面比較草率，并沒有真正基于企業的現實經營與發展現狀以及企業員工的切實需求去制定激勵機制，主要是借鑒“別人”成功的經驗。由于不同企業的發展狀況不同，員工需求不同，盲目照搬只會讓企業的激勵機制脫離現實，可行性與激勵性不足。第一，由于企業并未從員工的實際工作情況和需求出發制定激勵政策，所以激勵手段難以滿足員工的需求。第二，由于企業缺乏實際調研，照搬或者借鑒“別人”的激勵機制，自身經驗不足，導致制度缺失，監管不到位。第三，很多企業雖然有意識建立激勵機制，但往往“虎頭蛇尾”，實際執行與激勵機制相差甚遠，導致員工失去信心，不再信任企業。也就是常見的“畫大餅”，吊足了員工的“胃口”，但是做不到，這樣一來，激勵機制的實用價值也不高。第四，所制定的激勵機制脫離企業運營和發展的實際，企業的現實條件不能夠支撐激勵機制的貫徹和落實，這種情況不僅起不到應有的激勵作用，在各方面不協調的影響下，還可能會給企業帶來嚴重的影響或經濟虧損，阻礙企業的健康發展［1］。

1.2" "激勵方式單一

企業比較常見的激勵方式是發獎金、增提成、工資提檔等。這些物質獎勵的方式確實能在一定程度上激發員工的工作積極性和熱情。但是，隨著社會的發展，人們生活水平不斷提升，員工個人需求日益多元化。因此，單純的物質獎勵方式已經不再能夠滿足員工日益增長的需求。此外，企業的激勵機制長期不改變、不創新，激勵效用會逐漸降低，甚至引起員工的反感，失去原有的激勵功能，會對激勵產生個人偏見。近年來，雖然越來越多的企業開始重視員工培訓，但是一般企業安排的培訓都是基礎性的，員工接觸高層次培訓的機會比較少。尤其是對于一些剛入職的員工來講，他們獲得的基礎性培訓內容根本不足以滿足他們在企業內部或者行業內部的生存需要。隨著員工工齡的不斷增長，員工對于技術性、創新性培訓要求越來越高，如果企業仍然不改變原有的培訓模式和固有的培訓方法，員工的成長需求得不到滿足，離職率就會更高，這也是造成企業優秀人才流失的主要原因之一。越優秀的人才，個人的成長需求越高。隨著市場機制和市場競爭環境日新月異，企業員工的激勵需求也在發生變化，如果企業不能夠創新激勵方式，滿足員工的激勵和成長需求，激勵的作用就會大幅度減弱［2］。

1.3" "缺乏精神關懷

一般企業都是以經濟效益和利潤為經營發展目標，所以企業對于員工的激勵都比較直接，物質激勵居多，在精神激勵方面重視度不足，或者精神激勵的方式不合適［3］。隨著員工生活水平的不斷提高，員工的精神需求也在增多。員工不僅要求“多勞多得”，還希望得到企業的認可、關懷和關注。雖然精神激勵比物質激勵成效慢一些，但是從長遠來看，精神激勵的存在是必要的，并且一定程度上精神激勵的效果要遠遠大于物質激勵的效果。當然，精神激勵如果不夠連續、持久，不僅會影響精神激勵的效用發揮，甚至還會使員工產生強烈的挫敗感，工作沒有動力和激情。同時，在部分企業中，管理層甚至簡單地認為精神激勵就是口頭上的認可和鼓勵，所以習慣用私下談話的方式給予員工鼓勵，這種形式化、機械化的談話，不僅不會讓員工感受到溫暖和被關懷，甚至還可能讓員工產生戒備，不敢吐露心聲。長此以往，上級領導一安排談話，員工就會抵觸。精神激勵的形式和渠道應是多種多樣的，企業領導要在日常工作中多深入基層，加強與員工的溝通和交流，在充分了解員工的基礎上，選擇合適的精神激勵方式，給予員工激勵和鼓勵，讓員工有所成長，使其在工作崗位上更好地發揮自身的作用［4］。

2" " "企業人力資源管理中激勵機制的應用策略

2.1" "確定合理的激勵內容

激勵主要是針對企業基層領導和員工的，所以激勵內容的選擇和確定要多聽取企業基層員工的建議，真正從企業員工的角度出發，建立能夠滿足員工需求的、行之有效的激勵機制。例如，企業可以通過召開企業職工大會的方式，針對一些問題，聽聽基層員工的心聲和建議。有的員工對薪資比較關注，期望漲薪，那就從員工需求和現實工作水平方面出發，重點考慮加薪或者發獎金的激勵方式；有的員工對崗位等級更關注，激勵方面可以加入崗位調整方面的內容；有的員工更需要關懷和鼓勵，那就將精神激勵也加入其中。具體的激勵內容要針對具體的員工需求，這樣能夠讓員工更加明確自身的努力方向和目標［5］。雖然激勵的形式和內容不同，但是目的是一樣的，都是為了刺激員工的工作積極性和熱情，滿足員工的需求。

2.2" "建立行之有效的激勵制度，強化監督和管理

企業在針對具體人群建立相應的激勵制度之后，為保障激勵制度落實，推進激勵工作有效開展，還要加強監督和管理。企業要通過激勵制度和規則規范員工參與激勵的行為，實時監控員工在參與激勵的過程中是否遵守了激勵的規則，是否按照規定的標準開展具體的工作。如果在監督過程中發現員工并沒有按照規定的標準執行激勵政策，需要及時叫停，或者采取行之有效的補救措施，同時要加大在該方面的懲罰力度，責任到人，有尺度地關聯到領導和團隊，堅決落實激勵制度，確保激勵效果的發揮［6］。

2.3" "激勵機制與績效考核要保持協調一致

激勵與員工的績效考核是相輔相成的，因此，二者結合的目的和作用應該是一致的。例如，企業內部員工的工作崗位類型不同，職位等級也不相同，應該針對具體的員工制定合理的激勵和績效考核標準，不僅要將員工的工作完成度作一定程度的量化處理，還要重視員工完成工作的過程和員工日常工作表現。例如，員工的出勤率、員工的個人成長情況等，這些內容一定程度上難以實現量化，但都可以作為績效考核和激勵的參考內容。只有激勵與績效考核協調統一，員工才能更加清晰努力的方向，最大限度地發揮自身在企業中的價值。

2.4" "不斷優化和創新激勵機制

激勵機制不應該是一成不變的，市場的競爭環境在發生變化，員工需求在發生變化，企業制定的激勵機制也應該是動態的，不斷優化和創新。例如，企業要根據自身的規模發展需求、業務變更需求等適當調整績效考核和激勵機制的內容與方向，使之與企業的運營與發展需求更加契合。根據員工的切實需求制定科學合理的激勵機制，并根據員工需求變化不斷優化和創新激勵機制，才能保證激勵機制對員工的激勵作用，推動企業更好經營與發展［7］。

2.5" "尊重員工個體差異，制訂個性化的激勵方案

員工的需求不盡相同，有的看重精神激勵，有的看重物質激勵［8］。企業要基于對員工的了解制定差異化的激勵策略，以最大限度滿足員工的需求，發揮激勵的作用。例如，新入職的員工對薪資和獎金的關注可能更多，工齡比較長的老員工可能更加關注晉升問題或者是不是能夠參與企業分紅。因此，企業要針對不同的員工制定不同的激勵政策，并選擇合適的方式發揮激勵的效用。如果員工家庭困難，家庭與工作難以協調時，企業可以允許員工帶薪休假，或者通過合理的崗位調整幫助員工度過困難期；安排企業職工前往員工家里慰問，給予一些扶助金。這些都是“錦上添花”的激勵形式，不僅可以起到激勵的作用，還可以體現企業對于員工的關懷，為企業樹立良好的形象，增加員工凝聚力。現階段，有相當一部分員工工作就是為了生存，針對這部分員工要強調物質激勵，滿足員工的生存需求，輔以合理的精神激勵，給予員工成長和工作的動力。

2.6" "合理選擇激勵時機

不同員工激勵需求不同，同一員工不同成長期的激勵需求也不相同。因此，企業在制定具體的激勵機制時要尊重員工的個性差異，合理選擇激勵時機，滿足不同時期員工的需求，并根據員工需求的變化，及時調整激勵標準和要求。例如，對于企業內部一些成長較快的新員工，企業要基于對員工的了解，充分考慮員工的工作能力和學習能力，制定高于員工實際能力和職業標準的激勵政策，以助力員工快速成長，為員工提供更廣闊的成長空間。

2.7" "結合企業的階段性發展目標和員工的實際需求將激勵進行分解

企業可以根據自身階段性的戰略發展目標和規劃，從員工的現實需求出發，將企業的發展目標分解到每一個員工身上，設置合理的激勵政策和目標，與員工個人的奮斗目標形成合力，推動企業實現階段性戰略目標。企業要真正讓員工清晰企業的發展方向和目標，并參與到企業的運營和發展中，對自身在企業中的地位和作用有更深刻的認識和理解，以更高的、更嚴格的標準要求自己，實現自身的職業目標，同時助力企業實現戰略目標。

2.8" "組織合適的企業培訓，助力員工成長

科學合理的企業培訓可以助力員工成長，也可以助力企業人力資源作用的發揮［9］。對于一些比較年輕的員工來講，其能夠通過企業的專業培訓學到知識和提升能力，是非常榮幸的，并且對于企業的認可度也會較高。如果企業中一些優秀的員工能夠獲得提升型的培訓，這對員工來講既是一種榮譽，也是企業給予自身的肯定，這種培訓機會不僅有助于員工提升技能，更有助于員工通過自身的努力助力企業提升業績。因此，企業要重視針對不同崗位的員工定期組織針對性的培訓，一方面挖掘員工潛力，提升員工能力；另一方面將員工的成長目標逐漸與企業的發展目標相結合［10］。

2.9" "搞好企業文化建設，營造良好的工作氛圍

良好的企業文化和工作氛圍也會對員工產生潛在的激勵作用。因此，企業要重視文化建設，以優良的企業文化與和諧的工作氛圍刺激員工的工作熱情。第一，企業可以為員工提供干凈、整潔、優良的工作環境，舒緩員工日常工作壓力。例如，辦公室一定要栽培一定數量的綠植，并且要重視綠植養護和管理。第二，與員工建立和諧的關系。企業高層要重視深入基層，真正了解員工的需求，幫助員工排憂解難。第三，企業內部可以建立專門的員工閱覽室、茶話室、活動中心等，讓員工在工作之余有放松的空間，以積蓄能量，用更飽滿的精神和熱情再次投入工作。

3" " "結束語

激勵機制在企業人力資源管理中的作用非常關鍵。科學合理的激勵機制能夠調動員工的工作熱情和積極性，助力企業健康穩定運營和發展。企業要根據時代發展的需要，從企業經營、發展的現狀和員工的實際需求出發，建立科學合理的激勵機制，既要尊重企業員工的差異性需求，將物質激勵與精神激勵合理結合，又要重視選擇合適的激勵時機，與時俱進，不斷優化和調整激勵機制，從而真正發揮激勵機制的效用，助力員工成長和企業發展。

主要參考文獻

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［6］郭麗華.企業人力資源管理中增強激勵機制效能的路徑探討［J］.中小企業管理與科技，2022（14）：36-38.

［7］徐良.發揮企業人力資源管理中激勵機制的作用［J］.企業觀察家，2022（6）：67-69.

［8］張廣杰.薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的應用［J］.全國流通經濟，2022（12）：110-112.

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［10］李佳，鮑宇，畢長春.企業人力資源管理中激勵機制的構建與改進［J］.商場現代化，2021（24）：74-76.