長春市人才引進問題研究

摘要：近年來，長春市為引進人才、留住人才相繼出臺了一系列相關政策。如何引進人才、留住人才成為促進長春經濟發展的關鍵因素，分析長春市人才引進的現實成效及存在的問題，進一步推動長春市人才引進，需優化產業布局，依托重點產業優勢引進人才，打造人才集聚的產業平臺；明確引才導向，建立人才引進后續使用和培養機制，搭建人才培養發展平臺；完善人才引進政策內容，探索個性化引才方式，強化政策宣傳力度；加強政策執行的連續性和聯動性，健全人才引進后期保障體系，優化政策執行監督機制。

關鍵詞：長春市 ； 人才 ； 政策

中圖分類號：C964.2

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2024.04.010

人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。習近平總書記在新時代推動東北全面振興座談會上強調：“優化創新產業環境，加強人力資源開發利用，加大人才振興的政策支持力度，打造更多創業創新平臺，支持東北留住人才、引進人才。”近年來，隨著產業轉型和結構調整，長春市經濟發展對人才的需求越來越大，如何引進人才、留住人才成為促進長春市經濟發展的關鍵因素。只有真正實現長春人才工作高質量發展，才能促進長春市產業結構優化升級，推動長春經濟高質量發展。

一、長春市人才引進的現實成效

長春市始終積極響應國家人才強國戰略，對人才引進工作高度重視，在引進人才上下了很大功夫，長春市人才引進工作取得了突出成效。①

●推動政策機制創新，創新人才評價標準

一是升級政策。2022年，長春市頒布實施《長春市人才發展促進條例》。2023年，聚焦全市發展戰略布局對人才的需求，研究出臺了《激勵人才助力“六城聯動”發展的若干政策》和實施細則，形成以高端人才、人才編制池、科技創新等8大系列、36項配套政策為總綱，87個政策項目為支撐的政策體系。二是加強領導。優化市委人才工作領導小組，將成員單位由19個擴充到34個。制定《人才工作領導小組工作規則》及辦公室工作細則，將人才工作開展情況列為抓黨建述職重要內容，納入綜合績效考核體系。三是完善機制。創新招聘管理方式，調整印發事業單位公開招聘工作人員辦法；研究制定市直事業單位公開選調實施辦法和域外人才引進管理辦法。省市政策疊加發力、新老政策接續實施。四是創新標準。推動開展人才分類評價，印發《人才分類評價認定實施細則（試行）》及評價標準，推進人才評價工作科學公正、服務發展。

●強化項目規劃引領，創造良好社會環境

一是鼓勵院士創新創業。鼓勵院士圍繞“1+6”主導產業實施成果轉化，建立院士創新創業項目專人跟蹤服務機制，給予專項政策支持。二是開展人才選拔和人才開發項目。支持人力資源服務高端業態開展多元化人才服務，扶持獵頭行業發展。三是搭建政府與企業、域內與域外交流合作平臺。初步形成“政校企”聯合培育企業家人才的制度機制。四是全力打造尊重人才、求賢若渴的社會環境。設立長春人才節（企業家節），表彰領軍型科學家、卓越貢獻企業家、優秀企業家，評選全市有突出貢獻專家。加快規劃建設“人才小鎮”，為人才安居提供有力保障。長春國際汽車城汽車人才生態小鎮正式啟用，首期 578 套“國際人才公寓”投入使用，奧迪 NEV 首批專家完成入住。打造院士創新創業引領區，專門出臺支持院士創新創業若干政策及實施細則。

●創新分類開發機制，提高人才引進水平

一是高層次人才方面。依托長春市院士專家聯合會，吸納院士會員35人，高層次專家會員86人。截至2023年初，全市新增享受國務院特殊津貼專家10人，享受省政府特殊津貼 18人，18人被評為省第七批拔尖創新人才。二是專業技術人才方面。深入推進職稱制度改革，將專業技術人員進行技術推廣、應用的實績作為評聘職稱的重要依據，職稱評審不斷向基層一線傾斜。三是技能人才方面。實施“百萬產業藍領人才培養工程”，啟動長春技師學院建設，2023 年建成后在籍學生達8000 人、年培訓量達2萬人次。構建長春特色職業技能培訓體系，制定“技能英才”實施方案，建立技能人才引進、培養、評價、使用、保障生態化建設體系，對6家重點企業實施“一企一策”培訓，評選資助長春市大師工作室、師徒工作間各10個，選拔鼓勵長春技能大獎、長春技術能手各10人，建立市級職業技能公共實訓基地20個，開展職業技能培訓65.5萬人次。高標準承辦吉林省第一屆職業技能大賽，216名獲獎選手認定為高技能人才，103名選手獲“吉林省技術能手”榮譽稱號。四是高校畢業生方面。實施百萬大學生留長工程，深入實施政策性崗位開發計劃、安居保障計劃、“1+6”產業鏈引留計劃、創業引領計劃和優化平臺服務計劃等“五項計劃”，打造“黨政校企”聯動工作格局，建成“互聯網+就業創業”全新服務模式。2023年創新開展“五優”服務進校園春季系列活動，組織域內“1+6”重點產業企業、“專精特新”企業 1908 家，走進吉林大學、大連理工大學、沈陽藥科大學等多所高校舉辦活動 29 場，開發優質高校畢業生崗位 54601 個，達成就業意向10629人。五是企事業單位人才方面。實施卓越工程師選調培養專項，在116家“專精特新”企業中設立產業緊缺人才編制池，采取“事編企用”模式，引進人才到“專精特新”企業。2023年陸續在省內外開展汽車產業集群“上臺階”人才專項招聘，面向國內“雙一流”和其他重點高校，赴深圳、重慶、成都、天津、武漢、哈爾濱開展域外人才招聘任職培養。依托“強師計劃”“強醫計劃”和“急需緊缺崗位”校園專場招聘，共引進人才568人。推動升級中國一汽-吉林大學“紅旗學院”，累計培養 200 多名專業精英。成立企業家學院，年培養經營管理人才萬余人。充分發揮事業單位吸納青年人才重要渠道作用，2023年為全市事業單位和基層招聘工作人員2904名。開通事業單位高端人才自主招聘“直通車”，已招聘博士、重點項目帶頭人等高層次人才23名。①

●加強引才聚才平臺建設，提升人才工作保障力

探索推進基本人才公共服務事項集成辦理，打造線上線下相銜接、局內局外互協調的綜合性人才服務平臺。一是成立東北首家人才服務局。規范基層單位服務標準，健全完善工作機制，形成高層次人才、青年人才、產業人才等6大板塊的人才服務體系，構建全要素、全時空、全周期的人才服務網絡，營造“無微不至、近悅遠來”的人才服務生態圈。二是建設長春“人才服務大腦”。通過“人才大腦”工程pc端和移動端建設，實現各類人才政策查詢兌現、人才資訊、人才認定及服務、科研項目及成果、精準招聘等方面的精準化引導、主動式推送、場景式綜合性服務。三是建強市場化人力資源功能載體。升級國家級人力資源服務產業園，組建HR聯盟，開展全天候、全要素、全周期人才引育用服務，發揮產業集聚、示范引領、資源共享的作用，被人社部、商務部評為國家級特色服務出口基地，在第21屆國際人才交流大會上被評為“創新產業園獎”。四是豐富人才服務內涵。啟動服務人才專項行動，全市306名縣（局）級領導干部固定聯系服務屬地605名專家人才，幫助解決問題300余個。為高端人才配備“人才專員”，全面服務創新創業需求。全面啟動實施高層次人才精準服務和尊享服務，設制“長春人才尊享卡”，為人才提供8大項優質服務；開展高層次人才健康體檢工作，為企事業單位446名人才提供定制化體檢服務。①

二、長春市人才引進存在的問題

●產業發展水平不高，集聚人才產業平臺缺乏，引才空間有限

長春市冬季漫長寒冷，增加了企業的運營成本，長春地界內企業多為本土企業，產業結構不合理，[1]產業發展水平不高，多數產業結構傳統單一、缺少豐富多元的產業體系，新產業集群形成困難，專精特新企業數量少、規模有限。

●人才引進統籌規劃不足，引進后培養水平不高，育才能力有限

一是人才引進缺少系統規劃與目標。長春市在人才引進中結合地方實際方面有待進一步加強，實際引進的人才與長春地方經濟發展急需的人才不能做到完全匹配。二是人才引進后的使用培養缺乏規劃指導。對人才實際所從事工作是否與自身擅長相符、人才是否有持續學習和進步的機會等重視不足。同時對高技能人才的培養水平不高，職業院校少，高級技工學校、技師學院發展不足，民辦職業培訓學校規模較小，專業體系不健全，難以在短期內對高技能人才培訓提供有效支撐，不利于人才引進后的后續發展，人才引進的經濟效能無法達到最大化。

●人才引進政策優勢不突出，政策宣傳力度不足，聚才引力有限

一是人才引進政策內容不夠完善。長春市人才引進政策內容覆蓋面不夠全面，現有的人才評價體系標準較為單一，沒有形成完整的針對不同類型人才的多維度評價體系，[1]如對基礎實用性人才的政策較少，對特色人才的涵蓋面不夠，創新型和復合型人才的定價評價體系缺乏等，導致對高層次、高技能、創新型和復合型人才的吸引力不足。同時對本地人才關注度不夠，人才政策受眾面主要集中在省外人才，一些本土特色人才無法進入界定范疇，造成了一定量的本土人才的流失。二是人才引進政策缺乏創新力。長春市人才引進政策存在同質化嚴重的問題，在個性化人才引進上還缺乏有效手段，尤其是在給予普惠性人才優惠政策的基礎上，結合地方實際針對長春需要的特殊人才的引進政策還缺少對人才標準的本地化規定和人才引進方案的個性化設計。[2]三是人才引進政策宣傳力度不夠。人才引進政策宣傳主要依托政府網站、報刊、微信公眾號等媒體，宣傳手段較為單一，宣傳內容也僅僅停留在新發布政策上，缺乏對新發布人才引進政策的內容解讀和整個人才引進政策的全方位系統概括，包括人才認定辦法和實施細則，每類人才的人才福利、辦理方式和咨詢熱線，人才引進政策執行后實際效果等等，缺少能夠簡單快捷直接找到這些內容的網頁鏈接、圖片、動畫和視頻，宣傳政策時缺少互動交流，對公眾提出的問題沒有做到及時解答，影響了公眾對政策的了解程度。

●人才引進后期保障機制不健全，政策執行缺乏延續性，留才保障有限

一是人才引進政策的后續等待期過長，降低了人們的關注度。人才引進政策后續配套性細則、規范等出臺時間較晚，有的新政策出臺后，缺乏相應配套細則、辦法，一定程度上降低了群眾對人才政策的關注度。[2]二是人才引進政策執行部門間缺乏聯動性。長春市人才引進政策執行部門間缺乏協同性和聯動性，政策執行往往達不到預期，因為政策執行往往需要多部門合作進行，政策執行的配套措施也多集中在行政審批制度、戶籍制度、財政資金制度、稅收優惠制度、住房保障制度等方面，而各部門政策執行大多缺乏統一的執行標準，導致政策執行效果不明顯。[3]三是缺少一個完整的政策落實的系統化執行體系，這極大地降低了人才留在當地的積極性。四是人才引進政策監督機制不夠健全。政策監督獨立性的缺失導致對政策執行力缺乏有效的制約手段。政策評價體系不健全，缺乏有效的民主監督評價機制。[4]

三、關于進一步推動長春市人才引進的對策建議

●優化產業布局，依托重點產業優勢引進人才，打造人才集聚的產業平臺

長春市應根據自身的資源稟賦優勢，放眼未來產業發展空間，聚焦發展主導產業和新優勢產業，推進產業基礎高級化和產業鏈條現代化。通過“三轉、四強、七新”現代化產業體系吸引人才，即推動汽車、裝備制造、農產品加工三大傳統產業轉型升級，不斷壯大生物醫藥和生命健康、光電信息、綠色能源、現代文旅和會展業四個成長型新興產業，聚焦氫能和新型儲能、航空航天及應用、半導體、新材料、高端醫療裝備和創新藥、影視文創、數字經濟七個細分領域，形成具有廣闊就業空間的現代化產業體系和新產業集群，打造人才集聚的產業平臺，為人才引進提供充足的就業機會和高端就業崗位，創造良好的就業創業氛圍，為長春市人才引進夯實產業基礎。要不斷致力于推動長春市全面振興率先實現新突破，堅持“招商引資”和“招才引智”相結合，重大項目落位和人才團隊引進同步推進，依托重點產業優勢，引進培養擁有自主知識產權、掌握關鍵技術、熟悉市場運作等高端領軍人才，大力培育從事技術研發、經營管理、生產操作等緊缺人才。在提高產業發展水平的基礎上，改善薪酬待遇，創新薪酬結構，針對引進的人才，特別是高層次人才，要運用多樣化的獎勵方式吸引人才。

●明確引才導向，建立人才引進后續使用和培養機制，搭建人才培養發展平臺

一是樹立明確的引才導向。要統籌確立人才引進的規劃與目標，明確引才的方向，樹立與社會發展相適應的人才觀，在此基礎上政府有關部門可要求用人單位通過相關平臺上報自身的用人需求，并對人才引進所需成本和所得效益進行統計分析，避免引進長春市實際經濟發展中用不到的人才或引進成本與收益嚴重不符的人才，制定出準確的符合長春市實際情況的用人需求清單，探索建立“不求所有，但求有用”的引才機制，[1]以實現精準有效的人才引進。 二是建立人才引進后續使用和培養機制。長春市應提高對人才引進后續使用和培養的重視程度，成立專門機構對用人單位人才引進后人才使用方向、人才培養方向進行跟蹤，幫助統籌規劃指導人才職業前景，形成上下銜接、前后貫通的規劃體系，[5]在體制機制上保障人才的職業成長性和上升空間。同時要滿足引進后的人才自我發展需求，搭建人才繼續教育平臺，為人才提供不斷學習和進步的機會，尤其是對高技能人才的培養，要定時提供各類技能培訓的機會，持續打造人才培養開發項目，完善產業人才培養載體建設。積極探索校企合作、產教研融合等培養模式，提升職業院校、高級技工學校、技師學院和民辦職業培訓學校培訓水平，探索建立各類培訓院校專業設置的動態調整機制，聚焦長春市產業結構特點開發專業課程。鼓勵企業自主開展專業性技能培訓，政府給予一定資金補貼，解決企業人才培養成本高和人才緊缺難題。

●完善人才引進政策內容，探索個性化引才方式，強化政策宣傳力度

一是完善人才引進政策內容，強化本土人才政策支持。健全人才多維度評價體系，進一步優化人才標準界定，細化人才分類標準，確保涵蓋到各行各業特色人才，增加對創新型和復合型人才的吸引力。同時人才界定標準不要只追求高層次人才，還要注重細化對基礎實用性人才的界定，明確本科生、碩士研究生與基礎實用性人才的關系，從而增加對基礎實用性人才的政策支持。人才標準的界定起點要緊密結合長春現有人才結構，不應定得過高，給予不同類別人才的政策優惠應切合該層次人才實際需要。針對青年后備人才，要考慮青年人才普遍存在的子女教育需求給予政策優惠；針對高職稱級別人才，要側重考慮醫療保障需求給予政策優惠。建議在吉林省高層次人才分類評定常態化工作基礎上，為系統中確定的本市人才給予更多政策優惠，為吉林省人才綠色通道服務卡增添長春服務。評價體系要關注人才在工作中的實際貢獻，構建以實際崗位業績為基礎的人才分類評價機制。要提高對本地人才的關注度，加強對本地人才的挖掘力度，進一步強化對本地人才的政策扶持，避免因政策和待遇差距過大導致優秀本地人才流失，讓優秀本地人才享受與引進人才同等的待遇，激發本地人才的家鄉情懷，用感情留人、用政策和待遇留人。[6]二是創新人才引進政策，探索個性化引才方式。長春市在創新人才引進政策內容時，應在借鑒國內同級別城市的人才政策待遇基礎上，科學規避與其他城市人才待遇的差距，緊密結合區域特色優勢和經濟發展、產業結構、人文環境等要素，制定具有長春特色的人才引進政策。要深入探索個性化引才方式方法，在給予普惠性人才優惠政策的基礎上，針對每個引進人才的工作、學習、生活、個人發展需要等進行個性化設計，制定個性化方案，不要模仿、套用、照搬其他城市的做法，避免形成惡性競爭。探索“柔性引才”新模式，采取對口合作、掛職鍛煉、兼職顧問、技術入股等形式加強與發達地區人才的合作，為人才提供進步的機會。三是加強人才引進政策宣傳力度。要拓寬媒體渠道，除了在政府網站、報刊、微信公眾號等發布信息外，還可采取在電臺和電視臺制作專欄節目、召開人才政策發布活動或宣講會、在各招聘網站和人才中介機構等發布政策信息、在火車站和飛機場等客流密集地發布圖片和動畫視頻等方式宣傳人才政策。同時改進網站和微信公眾號政策信息的發布方式，在網站首頁處提供明顯的網絡鏈接，不僅僅停留在發布政策內容本身，還要增加對新發布人才引進政策的內容解讀、長春市人才引進政策的全方位系統概況和人才認定辦法、人才等級具體分類條件和適用標準、每類人才的對應福利和辦理方式及咨詢熱線等，并為大眾展示人才政策執行后的實際效果等。同時加強與群眾互動交流環節，開設解答專線，及時回答公眾疑問，增加公眾對政策的理解度，并時常發布一些人才政策辦理過程中遇到的常見問題及解決措施、注意事項等，在了解政策的基礎上減少辦事的時間成本。

●加強政策執行的連續性和聯動性，健全人才引進后期保障體系，優化政策執行監督機制

一是加強政策制定的統籌謀劃，保持政策執行的連續性。制定人才引進政策時就要謀劃制定好后續執行的配套性細則、規范，與政策內容進行同步或稍晚發布，防止因后續配套性制度的缺失造成空窗期，導致群眾對政策的關注度降低。二是破除信息壁壘，加強政策執行的聯動性和協同性。政府相關部門需建立完備的政策執行體系，確保嚴格落實政策執行的每個環節，并制定政策的統一執行標準，加強多方聯動，破除信息壁壘，完善政策配套服務，確保配套政策和人才政策的協同性和一致性。[3]新的人才政策出臺，與人才政策息息相關的稅收政策、戶籍政策、財政資金政策、行政審批政策也要快速變更和落實，保證政策通暢執行，同時還要建立相應的權責機制，對政策執行中的權力和責任予以規定，保證事事有責任人、責任單位，確保政策執行的約束力。三是強化人才后期保障，打造高質量人才服務體系。要優化人才服務環境，樹立服務型政府理念，打造由上至下的涵蓋市、區、街道三級的全方位、一體化的一站式人才服務中心，[2]簡化人才相關政策的辦事流程，提升辦事效率，為人才提供簡單快捷的辦事體驗。要建立健全人才政策落實的系統化執行體系，及時兌現人才引進時所承諾的福利待遇，保證有效性，提升政府公信力，避免人才引進后的再度流失。要優化人才發展環境，打造人才棲息地，進一步強化人才發展平臺建設，建設人才創新港、青年人才城，升級人力資源服務產業園，建設人才大市場、“人才大腦”智慧平臺，構建人才供需數據庫，加強創業創新平臺和科研平臺建設，尤其是高校、科研院所和科技孵化企業等高層次人才所需的技術研發中心、實驗室、檢測中心、博士工作站等科研平臺的建設，為人才發展進步創造良好的社會環境。要充分發揮行業協會、中介機構、人力資源企業的作用，同時為人才在創業經營、技術研發、知識產權保護、成果轉化等方面提供良好的法治氛圍，以保護人才的合法權益不受侵害。要減少對人才的政策性限制，允許人才有創新、有失敗，[7]從而激發人才創新的積極性與主動性。要優化人才保障環境，在醫療保障、職稱評定、子女教育、住房保障、配偶就業等方面為人才提供保障服務，減少后顧之憂，使其能夠全身心投入到工作中。四是建立健全政策執行監督機制，完善政策執行評價體系。要形成完整的政策監督體系，細化責任主體，落實政策監督主體責任，明確權利和義務，設置專門的具有獨立性的政策監督機構，保證其監督效率。確定政策執行監督的常態化工作機制，制定事前、事中、事后三個階段常規監督模式，同時不定期對政策執行情況進行檢查，并實時反饋，嚴格跟蹤反饋后的整改工作情況，實現政策執行監督的有序、規范、高效。[3]要健全政策執行評價體系，制定完善的政策執行評價標準，采取多樣化政策執行評價形式，引入多方政策執行評價主體，形成以政府為主體，社會組織、公眾、人才本身多方參與的聯合機制共同對政策執行進行評價。暢通公眾監督渠道，轉變單一的監督方式，推動線上和線下監督相結合，通過網絡等線上渠道設置專門的監督欄目和監督電話，線下通過調查問卷、信訪、訪談等方式，[2]鼓勵社會組織、公眾和人才本身等參與進來，使政策執行過程中始終保持透明化。

注釋

①文中數據由長春市人力資源和社會保障局提供。

參考文獻

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[2]史成坤.長春市人才引進政策及其實施效果分析[D].吉林大學，2020，（06）.

[3]陳筱潔.吉林省人才政策問題研究[D].吉林財經大學，2021，（06）.

[4]蘇晶，周夢茜.吉林省人才政策優化研究[J].農場經濟管理，2022，（09）.

[5]董博，趙寧.高技能人才隊伍開發的地方實踐與發展思考[J].職業技術教育，2019，（08）.[6]楊爽.吉林人才創業創新存在的問題及改進措施研究[J].南方農機，2020，（12）.

[7]高宏艷.吉林省人才隊伍面臨的問題及解決對策[J].長春大學學報，2020，（06）.

作者簡介

張人戈，中共長春市委黨校（長春市行政學院）資政研究部副教授。研究方向：經濟學。

責任編輯 王寶珍