同工同酬權(quán)利救濟(jì)的司法困境與完善進(jìn)路

［摘要］同工同酬作為勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，對(duì)于推動(dòng)實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)以及體面勞動(dòng)具有重要意義。基于對(duì)裁判文書(shū)網(wǎng)中2018—2023年的206項(xiàng)司法審判案例的考察分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國(guó)同工同酬權(quán)利司法救濟(jì)過(guò)程中存在權(quán)利性質(zhì)界定模糊、“同工”與“同酬”認(rèn)定要件缺失、舉證責(zé)任分配失衡、派遣與編制等多重身份性障礙并存等問(wèn)題，導(dǎo)致勞動(dòng)者在司法實(shí)踐中難以獲得權(quán)利救濟(jì)。針對(duì)當(dāng)前的司法困境，應(yīng)將同工同酬問(wèn)題回歸勞動(dòng)法語(yǔ)境進(jìn)行討論，并在平等就業(yè)權(quán)與反就業(yè)歧視的框架下進(jìn)行立法規(guī)制，同時(shí)對(duì)“同工”與“同酬”的概念與要件進(jìn)行明確界定，引入舉證責(zé)任倒置原則，逐步消除各類身份性障礙，以最大限度保障勞動(dòng)者同工同酬與平等就業(yè)的權(quán)利。

［關(guān)鍵詞］同工同酬；平等就業(yè)；反就業(yè)歧視；權(quán)利救濟(jì) ［中圖分類號(hào)］D912.5［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］2095-7416（2024）05-0050-11

一、引言

同工同酬作為勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，已成為普遍共識(shí)。《世界人權(quán)宣言》規(guī)定，人人享有同工同酬的權(quán)利，不受任何歧視；聯(lián)合國(guó)《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》也規(guī)定，要保證公平的工資和同值工作同酬而沒(méi)有任何歧視，特別是保證婦女享受不差于男子所享受的工作條件，并享受同工同酬；國(guó)際勞工組織在《同酬公約》中也對(duì)男女勞動(dòng)者同工同酬問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)定；我國(guó)《憲法》規(guī)定，實(shí)行男女同工同酬；此外，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《鄉(xiāng)村振興法》《婦女權(quán)益保障法》《刑法》等也就各類勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利作出了規(guī)定。但由于同工同酬原則與平等就業(yè)權(quán)的脫節(jié)、“同工”與“同酬”認(rèn)定要件的不明確，以及抗辯事由、舉證責(zé)任和賠償責(zé)任等事項(xiàng)的模糊性，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)者在同工同酬權(quán)利救濟(jì)過(guò)程中仍面臨諸多的司法困境，影響了勞動(dòng)者平等就業(yè)、體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。

當(dāng)前我國(guó)關(guān)于同工同酬問(wèn)題的研究主要聚焦于勞務(wù)派遣領(lǐng)域，從“同工”與“同酬”的概念界定、行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管職能以及工會(huì)、企業(yè)等主體作用的發(fā)揮等方面討論勞務(wù)派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的保障問(wèn)題［1-3］。少數(shù)學(xué)者關(guān)注公共部門編制外員工［4］、農(nóng)民工群體［5］、退休再就業(yè)人員［6］等勞動(dòng)者群體的同工同酬問(wèn)題。既有研究對(duì)同工同酬權(quán)利的保障問(wèn)題提供了豐富的分析視角，但此類研究，首先，多脫離于勞動(dòng)法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、平等就業(yè)與反就業(yè)歧視法的語(yǔ)境，缺乏對(duì)同工同酬權(quán)利在勞動(dòng)法體系中的清晰定位；其次，多聚焦于某類特殊群體或“同工”“同酬”的判定要件等特定問(wèn)題，缺乏對(duì)同工同酬權(quán)利保障問(wèn)題的整體考察與系統(tǒng)性分析；最后，既有研究多進(jìn)行抽象的理論考察，缺乏對(duì)司法審判要旨的現(xiàn)實(shí)分析。

基于裁判文書(shū)網(wǎng)2018—2023年間的206項(xiàng)以“同工同酬”為爭(zhēng)議焦點(diǎn)的司法審判案例，文章綜合運(yùn)用判例分析法、文本分析法、國(guó)際比較分析、規(guī)范分析等研究方法，首先，對(duì)當(dāng)前我國(guó)同工同酬勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本現(xiàn)狀與特征進(jìn)行了梳理與概括性描述；其次，以判例和法律政策文本為基礎(chǔ)。對(duì)當(dāng)前我國(guó)同工同酬權(quán)利救濟(jì)的司法困境進(jìn)行了識(shí)別；最后，基于對(duì)現(xiàn)行法律法規(guī)政策的考察、對(duì)當(dāng)前司法審判實(shí)踐的審思和對(duì)國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的借鑒，提出了我國(guó)勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利救濟(jì)的完善路徑。

二、同工同酬類司法案件的基本特征

（一）勞務(wù)派遣勞動(dòng)者、公共部門編制外勞動(dòng)者是爭(zhēng)議的重要主體

我國(guó)《憲法》《勞動(dòng)合同法》《鄉(xiāng)村振興促進(jìn)法》等法律法規(guī)對(duì)男女勞動(dòng)者、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣勞動(dòng)者等多類群體的同工同酬權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定，但通過(guò)對(duì)司法審判案件的考察發(fā)現(xiàn)，同工同酬?duì)幾h的主體集中于勞務(wù)派遣勞動(dòng)者和公共部門編制外勞動(dòng)者，其他類型勞動(dòng)者的同工同酬?duì)幾h較少。在206項(xiàng)司法審判案例中，112項(xiàng)爭(zhēng)議中的勞動(dòng)者并沒(méi)有明顯的身份特征，僅是要求與同等或相近崗位的勞動(dòng)者同工同酬，此類爭(zhēng)議占比54.4%；勞務(wù)派遣勞動(dòng)者要求與勞動(dòng)合同制員工同工同酬的爭(zhēng)議為49項(xiàng)，占比23.8%；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等公共部門編制外勞動(dòng)者要求與編制內(nèi)勞動(dòng)者同工同酬的爭(zhēng)議為42項(xiàng)，占比20.3%；超過(guò)退休年齡勞動(dòng)者要求與未超齡勞動(dòng)者同工同酬的爭(zhēng)議為3項(xiàng)，僅占1.5%；在所有206項(xiàng)判例中，并沒(méi)有勞動(dòng)者因?yàn)槟信詣e身份或者城鄉(xiāng)戶籍身份提出同工同酬?duì)幾h訴求。由此可見(jiàn)，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者與編制外勞動(dòng)者成為同工同酬勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要主體。同時(shí)，盡管相關(guān)法律法規(guī)對(duì)男女勞動(dòng)者和城鄉(xiāng)勞動(dòng)者同工同酬問(wèn)題關(guān)注最多，但從對(duì)司法審判案例的考察中可以看出，該問(wèn)題對(duì)于處于弱勢(shì)地位的女性勞動(dòng)者［7］和農(nóng)村勞動(dòng)者并不突出。

（二）爭(zhēng)議訴求聚焦“同工”確認(rèn)與“同酬”待遇問(wèn)題

從當(dāng)事人的訴訟請(qǐng)求來(lái)看，主要集中于勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)與第三人屬于“同工”的問(wèn)題以及勞動(dòng)者爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等 “同酬”問(wèn)題。具體而言，192項(xiàng)判例涉及“同工”確認(rèn)問(wèn)題，占總量的93.2%；170項(xiàng)判例涉及工資水平以及工資計(jì)算方式方面的“同酬”問(wèn)題，占總量的82.5%；42項(xiàng)判例涉及績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等方面的“同酬”問(wèn)題，占總量的20.4%；16項(xiàng)判例涉及加班費(fèi)及其計(jì)算方式方面的“同酬”問(wèn)題，占總量的7.8%；此外，在勞動(dòng)者的“同酬”訴求中，還涉及餐補(bǔ)、取暖費(fèi)、生活補(bǔ)貼等各類津貼和補(bǔ)貼問(wèn)題（10.2%）、多種類型的社保與公積金差額問(wèn)題（4.9%）、平等享有加入工會(huì)的權(quán)利等非勞動(dòng)報(bào)酬訴求（4.4%）。從勞動(dòng)者群體類型來(lái)看，餐補(bǔ)、取暖費(fèi)等津貼和補(bǔ)貼方面“同酬”的訴求主要集中于公共部門編制外勞動(dòng)者群體，私營(yíng)部門勞動(dòng)者對(duì)于“同酬”的訴求則主要集中于工資、獎(jiǎng)金以及加班費(fèi)等方面。此外，加入工會(huì)等訴求主要是由勞務(wù)派遣勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》賦予的相關(guān)權(quán)利而提出。

（三）審判結(jié)果與審判依據(jù)類型化程度較高

從審判結(jié)果來(lái)看，96.1%的“同工同酬”訴求未能得到法院的支持，僅8項(xiàng)判例支持了勞動(dòng)者的“同工同酬”訴求，占比僅3.9%。由此可見(jiàn)，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)者的同工同酬訴求較難得到司法審判的支持。從法院對(duì)“同工同酬”案件的審判依據(jù)來(lái)看，類型化程度較高，主要體現(xiàn)在以下幾方面：對(duì)“同工同酬”條款的性質(zhì)進(jìn)行明確（24.3%）、對(duì)“同工”“同酬”的概念與要件進(jìn)行界定（41.4%）、對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)進(jìn)行解釋（29.1%）、對(duì)舉證責(zé)任分配進(jìn)行明確（47.5%）、對(duì)國(guó)家既有管理體制機(jī)制進(jìn)行確認(rèn)（9.7%）。基于對(duì)上述法律事項(xiàng)的解釋和運(yùn)用，多數(shù)法院未能支持勞動(dòng)者的同工同酬訴求，由此帶來(lái)了勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利救濟(jì)的司法困境。

三、同工同酬權(quán)利救濟(jì)的司法困境

（一）同工同酬條款性質(zhì)與定位模糊

在當(dāng)前我國(guó)法律法規(guī)體系中，“同工同酬”作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的概念，未能融入平等就業(yè)權(quán)與反就業(yè)歧視的場(chǎng)域。1995年《勞動(dòng)法》首次將“同工同酬”作為獨(dú)立概念提出［8］，規(guī)定“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”，其中并未涉及平等就業(yè)或反歧視的相關(guān)語(yǔ)境。在《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)中也較少將同工同酬條款與反就業(yè)歧視進(jìn)行明確的關(guān)聯(lián)。《就業(yè)促進(jìn)法》第三章對(duì)平等就業(yè)與反就業(yè)歧視進(jìn)行了具體規(guī)定，但也未將同工同酬納入規(guī)制范疇。在考察的206項(xiàng)“同工同酬”司法審判案例中，僅1項(xiàng)判例明確將同工同酬條款與平等就業(yè)權(quán)進(jìn)行了關(guān)聯(lián)①，法院表示“同工同酬是我國(guó)勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，是消除報(bào)酬歧視、實(shí)現(xiàn)工作平等權(quán)的具體體現(xiàn)”， 僅3項(xiàng)判例將同工同酬條款與歧視問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行討論②。由此可見(jiàn)，在當(dāng)前我國(guó)法律法規(guī)體系中，同工同酬條款相對(duì)脫離于既有的平等就業(yè)權(quán)、反就業(yè)歧視規(guī)制框架。

進(jìn)一步而言，即使同工同酬條款能夠回歸平等就業(yè)權(quán)的框架，也會(huì)面臨法律性質(zhì)與定位方面的困境，這主要來(lái)自我國(guó)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)體系本身的缺陷。2018年《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》在“一般人格權(quán)糾紛”案由下增加第四級(jí)案由“平等就業(yè)權(quán)糾紛”。因此，當(dāng)前我國(guó)平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)主要通過(guò)民事訴訟的方式，勞動(dòng)爭(zhēng)議途徑的救濟(jì)并沒(méi)有直接的法律依據(jù)。然而，平等就業(yè)與就業(yè)歧視問(wèn)題卻并非僅是民法領(lǐng)域的問(wèn)題，反就業(yè)歧視法更是具有勞動(dòng)法、社會(huì)法的本質(zhì)屬性［9］，對(duì)平等就業(yè)與反就業(yè)歧視法律性質(zhì)定位的不清晰帶來(lái)了就業(yè)歧視認(rèn)定、舉證責(zé)任與賠償責(zé)任分配等方面的一系列問(wèn)題，也帶來(lái)了同工同酬條款性質(zhì)定位以及權(quán)利救濟(jì)方面的潛在困境。

在脫離平等就業(yè)權(quán)與反就業(yè)歧視框架的同時(shí)，同工同酬條款又尚未能形成獨(dú)立、具體的實(shí)施細(xì)則，使得該條款缺乏具體的認(rèn)定要件與標(biāo)準(zhǔn)，在抗辯事由、舉證責(zé)任、救濟(jì)程序與賠償責(zé)任等方面也缺乏明確的規(guī)定，因此，在諸多情況下被界定為宣示性條款。在206項(xiàng)司法審判案例中，25項(xiàng)判例（12.1%）明確表示同工同酬條款僅為“原則性規(guī)定”，如在（2020）黑 04 民終 792 號(hào)判決中，編制外勞動(dòng)者訴請(qǐng)與事業(yè)編制勞動(dòng)者享受同工同酬待遇，法院判決表示，“‘同工同酬’只是一種原則性的規(guī)定，適用該規(guī)定時(shí)還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際情況，確定勞動(dòng)者具體的勞動(dòng)報(bào)酬”，同時(shí)以兩者不具有參照性為由駁回了勞動(dòng)者的上訴請(qǐng)求。再如，（2019）黑0602民初3408號(hào)判決明確指出，同工同酬條款屬于倡導(dǎo)性規(guī)范和引致性規(guī)范，立法意圖僅在于對(duì)用人單位進(jìn)行引導(dǎo)，并非強(qiáng)制性地要求勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)必須絕對(duì)相等，勞動(dòng)法中也并未明確規(guī)定違反該條款的法律責(zé)任。在此類判例中，同工同酬條款被認(rèn)為僅僅是為了彰顯公平的價(jià)值理念，不具有行為模式和法律后果等要素，也并不能直接調(diào)整并規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。

（二）“同工”與“同酬”認(rèn)定要件缺失

在206項(xiàng)司法審判案例中，82項(xiàng)（39.8%）涉及“同工”“同酬”概念的界定問(wèn)題，對(duì) “同工”“同酬”的認(rèn)定與判斷成為影響案件判決的關(guān)鍵因素。諸多法院認(rèn)為“同工”的判定應(yīng)該同時(shí)具備相同的工作崗位與工作內(nèi)容、付出相同的勞動(dòng)工作量、取得了相同的工作業(yè)績(jī)?nèi)?xiàng)要件③，部分法院還增加了第四項(xiàng)判定要件，即相同的技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度。如在（2019）吉7502民初150號(hào)判決中，法院認(rèn)為“主張同酬的勞動(dòng)者須具有同工之要件，即具有相同技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度，且提供了相同勞動(dòng)量”。具體而言，在“相同或同類工作崗位”的界定方面，部分法院將入職渠道、用工形式、合同類型的差異作為判斷要件，即使工作內(nèi)容相同，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者和編制外勞動(dòng)者也會(huì)因?yàn)橛霉ば问降牟煌徽J(rèn)定與合同制勞動(dòng)者、編制內(nèi)勞動(dòng)者不屬于同類崗位的范疇。此外，部分法院將勞動(dòng)者的學(xué)歷程度、工齡長(zhǎng)短、工作資歷與經(jīng)驗(yàn)、等級(jí)資格、工作積極性與工作態(tài)度、身體條件、發(fā)展?jié)摿Φ纫沧鳛榕卸ㄊ欠駥儆凇巴ぁ钡囊＞C上，當(dāng)前我國(guó)司法審判中對(duì)“同工”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜多樣，缺乏統(tǒng)一明確的認(rèn)定要件，既有判定標(biāo)準(zhǔn)也多較為嚴(yán)格，在考察的206項(xiàng)判例中，僅2項(xiàng)支持了勞動(dòng)者關(guān)于“同工”認(rèn)定的訴求④。

在“同酬”的認(rèn)定方面，也缺乏具體明確的判定標(biāo)準(zhǔn)與要件體系。部分法院對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的類型進(jìn)行了劃分，認(rèn)為“同酬”僅限于最低工資、勞動(dòng)安全保障費(fèi)用、有毒有害等特殊工作環(huán)境的津貼等勞動(dòng)報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)福利、附加報(bào)酬等勞動(dòng)報(bào)酬不在“同酬”的范疇之內(nèi)，應(yīng)當(dāng)允許用人單位根據(jù)管理制度和實(shí)際情況靈活掌握；部分法院認(rèn)為“同酬”原則是相對(duì)而非絕對(duì)的，“并非指相同崗位員工的工資數(shù)額絕對(duì)相同”，“絕對(duì)的同工同酬不公平也不現(xiàn)實(shí)”，勞動(dòng)者的工資待遇“只要大體相同就不違反同工同酬原則” ⑤；在肯定“同酬”原則相對(duì)性的同時(shí)，法院多會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)進(jìn)行確認(rèn)，主張同酬并不是工資絕對(duì)的相同，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益情況在合法范圍內(nèi)自主確定工資分配方式和工資水平，只有在勞動(dòng)報(bào)酬具有“較大差異”時(shí)，才可以按照同工同酬的原則來(lái)判斷用人單位的行為是否違法。由此可見(jiàn)，當(dāng)前司法審判中對(duì)于“同酬”的判斷視角與標(biāo)準(zhǔn)各不相同，尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與要件體系，由此也帶來(lái)了同工同酬權(quán)利救濟(jì)以及勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)保障的困境。

（三）舉證責(zé)任分配失衡

在206項(xiàng)司法審判案例中，僅2項(xiàng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由用人單位對(duì)工資待遇不同的原因承擔(dān)舉證責(zé)任⑥，其他判例中法院均認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者承擔(dān) “同工”以及用人單位工資福利待遇存在不當(dāng)行為的舉證責(zé)任，在41.2%的判例中，勞動(dòng)者因?yàn)榕e證不能而未能得到同工同酬權(quán)利的救濟(jì)。在同工同酬類爭(zhēng)議中，法院多依據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定和“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則，認(rèn)為勞動(dòng)者對(duì)于自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的“舉證責(zé)任倒置”原則，法院多認(rèn)為同工同酬訴求不屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條中規(guī)定的應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事項(xiàng)，不適用“舉證責(zé)任倒置”原則。

具體而言，法院認(rèn)為勞動(dòng)者在主張同工同酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明的事項(xiàng)主要包括兩方面：第一，與案外人的工齡、工作職級(jí)、工作資歷與經(jīng)驗(yàn)等基本條件以及工作崗位、工作內(nèi)容、技術(shù)水平、工作職責(zé)、工作量、工作業(yè)績(jī)等情況相同或者具有可比性；第二，舉證證明與其工作崗位、工齡、學(xué)歷、職稱等因素都相同人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。如在（2020）黑12民終421號(hào)判決中，針對(duì)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者馬某某要求與勞動(dòng)合同制勞動(dòng)者享受同工同酬待遇的請(qǐng)求，法院認(rèn)為馬某某應(yīng)當(dāng)“舉證證明與其存在工作崗位、工齡、學(xué)歷、職稱等因素都相同人員的工資標(biāo)準(zhǔn)”，由于馬某某在一審及二審訴訟中均未提交相關(guān)證據(jù)，因此其主張缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不能予以支持。由此可見(jiàn)，在多數(shù)“同工同酬”類司法審判案例中，舉證責(zé)任多由勞動(dòng)者承擔(dān)，勞動(dòng)者既需要證明其與比較對(duì)象“同工”，也需要證明其與比較對(duì)象的工資水平存在差距。然而，比較對(duì)象的工作量、工作業(yè)績(jī)、薪資水平等具體數(shù)字，往往由用人單位掌握，勞動(dòng)者存在舉證困難的問(wèn)題，舉證責(zé)任分配的失衡帶來(lái)了勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利救濟(jì)的困境。

（四）勞務(wù)派遣勞動(dòng)者與編制外勞動(dòng)者的身份性障礙

勞務(wù)派遣勞動(dòng)者和編制外勞動(dòng)者是當(dāng)前我國(guó)同工同酬類勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要主體，司法審判中，除面臨同工與同酬認(rèn)定要件缺失、舉證責(zé)任分配失衡等一般性問(wèn)題外，其權(quán)利救濟(jì)還面臨一定的身份性障礙。

就勞務(wù)派遣勞動(dòng)者而言，《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。上述規(guī)定明確了勞務(wù)派遣勞動(dòng)者與用工單位“正式工”勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利［10］，并且對(duì)用工單位無(wú)同類崗位的情形作出了規(guī)定。然而，司法實(shí)踐中，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利救濟(jì)仍面臨一定的困境。首先，部分勞務(wù)派遣勞動(dòng)者因在合同相對(duì)方、用工形式、入職渠道等方面與“正式工”存在身份性差異，而被認(rèn)定為與“正式工”不屬于同類崗位，因而也不屬于同工同酬的范疇。此外，盡管《勞動(dòng)合同法》作出了可參照所在地的勞動(dòng)報(bào)酬實(shí)行同工同酬的規(guī)定，用工單位無(wú)同類崗位、缺乏比較對(duì)象仍舊會(huì)成為勞務(wù)派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利救濟(jì)的障礙，用工單位來(lái)自不同勞務(wù)派遣公司的相同崗位勞動(dòng)者也會(huì)被排除在比較對(duì)象之外。如在（2022）魯民申 5555 號(hào)判決中，A公司派遣勞動(dòng)者張某某在用工單位工作過(guò)程中訴請(qǐng)享有與同在該用工單位工作的B公司派遣勞動(dòng)者解某某同工同酬待遇，法院認(rèn)為張某某與解某某雖然在同一用工單位工作，但來(lái)自不同的勞務(wù)派遣公司，其勞動(dòng)合同關(guān)系主體不同，因此不能作為比較對(duì)象，由此駁回了張某的訴訟請(qǐng)求。由此可見(jiàn)，在工作能力與業(yè)績(jī)之外，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的身份性因素是其同工同酬權(quán)利救濟(jì)的障礙與困境之一。

編制外勞動(dòng)者在訴請(qǐng)與編制內(nèi)勞動(dòng)者同工同酬時(shí)也面臨類似的問(wèn)題。首先，編制所帶來(lái)的勞動(dòng)者身份差異多被歸為歷史原因和體制原因，盡管會(huì)“帶來(lái)分配結(jié)果上的不合理性”，也只能通過(guò)國(guó)家制度機(jī)制改革來(lái)消除，而非法院的職權(quán)范圍⑦。此外，即便工作內(nèi)容相同，編制內(nèi)建立人事關(guān)系的勞動(dòng)者與編制外建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者也會(huì)被認(rèn)定為“不是法律規(guī)定的同一工種”。如在（2021）吉 0681 民初 356 號(hào)判決中，編制外勞動(dòng)者梁某某主張參照編制內(nèi)勞動(dòng)者享受工資、第13個(gè)月工資、取暖費(fèi)補(bǔ)貼以及節(jié)日福利等待遇，法院認(rèn)為梁某某系合同制職工，與事業(yè)編制的高某某、宋某某等不屬于同一工種，并且其勞動(dòng)合同中并沒(méi)有約定參照事業(yè)編制職工待遇，因此駁回了梁某某的訴訟請(qǐng)求。再者，由于編制內(nèi)外勞動(dòng)者用工關(guān)系性質(zhì)以及適用法律法規(guī)體系的不同，法院多認(rèn)為兩者工資報(bào)酬支付的依據(jù)不同[JP+1]，前者為行政審批后確定工資等級(jí)，后者為勞動(dòng)合同自主協(xié)商確定，因此編制內(nèi)與編制外勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不具有參照性，因此，對(duì)于編制外勞動(dòng)者的同工同酬訴求也不能支持⑧。由此可見(jiàn)，身份性問(wèn)題也是勞動(dòng)者爭(zhēng)取同工同酬權(quán)利救濟(jì)的重要影響因素，尤其對(duì)于勞務(wù)派遣勞動(dòng)者與編制外勞動(dòng)者而言，其所帶來(lái)的障礙與困境更加明顯。

四、同工同酬權(quán)利救濟(jì)的域外考察與完善進(jìn)路

（一）回歸平等就業(yè)權(quán)與勞動(dòng)法框架體系

由于脫離平等就業(yè)權(quán)的語(yǔ)境，當(dāng)前我國(guó)同工同酬條款在要件界定、抗辯事由、舉證責(zé)任、救濟(jì)程序以及賠償責(zé)任等方面都缺乏具體明確的規(guī)定，該條款多被認(rèn)定為原則性條款與倡導(dǎo)性規(guī)范。回歸平等就業(yè)權(quán)與反就業(yè)歧視的框架體系是落實(shí)同工同酬原則的基礎(chǔ)和前提。在國(guó)際經(jīng)驗(yàn)方面，同工同酬原本也是反就業(yè)歧視的重要內(nèi)容。《世界人權(quán)宣言》第23條規(guī)定，人人有同工同酬的權(quán)利，不受任何歧視；我國(guó)批準(zhǔn)通過(guò)的國(guó)際勞工組織《同工同酬公約》也規(guī)定：“男女工人同工同酬是指報(bào)酬率的確定，不得有性別上的歧視。”聯(lián)合國(guó)《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國(guó)際公約》中也有類似的規(guī)定。從域外經(jīng)驗(yàn)上看，美國(guó)1963年《同酬法》、英國(guó)1970年《同酬法》和2010年《平等法》等均是在反就業(yè)歧視的框架下對(duì)勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利作出的具體規(guī)定。

就我國(guó)同工同酬條款而言，雖暫時(shí)獨(dú)立于平等就業(yè)權(quán)的語(yǔ)境，但在立法方向上，立法者有將反歧視與同工同酬同步推進(jìn)的態(tài)勢(shì)［8］。保障勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確該條款的平等就業(yè)權(quán)屬性，回歸反歧視語(yǔ)境，尤其是在《就業(yè)促進(jìn)法》“公平就業(yè)”章節(jié)中增加相關(guān)條款，明確同工同酬權(quán)利救濟(jì)適用平等就業(yè)權(quán)的相關(guān)規(guī)定。同時(shí)，對(duì)于平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)本身所面臨的問(wèn)題，應(yīng)明確其社會(huì)公共利益屬性，回歸勞動(dòng)法與社會(huì)法體系，避免私法的人格權(quán)責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任救濟(jì)所帶來(lái)的困境。平等就業(yè)權(quán)救濟(jì)應(yīng)突破 “特殊民事侵權(quán)訴訟”［11］“社會(huì)法保護(hù)與私法救濟(jì)的融合銜接機(jī)制”［12］的路徑，在勞動(dòng)法框架下，制定專門的反就業(yè)歧視或平等就業(yè)法，明確并完善就業(yè)歧視的認(rèn)定要件、用人單位的抗辯事由、舉證責(zé)任的分配和賠償責(zé)任的類型等內(nèi)容，進(jìn)而也為同工同酬權(quán)利救濟(jì)提供法律依據(jù)。

（二）明確“同工”與“同酬”認(rèn)定要件

關(guān)于“同工”的概念，《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》將其界定為“從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者”，《勞動(dòng)合同法》在勞務(wù)派遣章節(jié)中，將“同工”界定為“同類崗位” “相同或相近崗位”勞動(dòng)者。“相同工作”或者“同類崗位”的界定限制了“同工”的認(rèn)定，帶來(lái)了同工同酬權(quán)利救濟(jì)的困境。從國(guó)際和域外經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，多將“同工”的界定從“相同工作”延伸至“同等價(jià)值的工作”。如英國(guó)《平等法》界定了“同工”（Equal Work）的三種情形：同類工作（like work）、被評(píng)定為同等的工作（work rated as equivalent）、同等價(jià)值的工作（work of equal value），“同等價(jià)值工作”指雖不是類似工作，但在參考工作量、技能和決策制定等因素時(shí)具有同等價(jià)值的工作。部分國(guó)家將從事不同作業(yè)、涉及不同責(zé)任、要求具備不同技能或資格、在不同條件下完成，但是在總體上具有同等價(jià)值的工作也界定為“同等價(jià)值的工作”［13］，如加拿大最高法庭曾判定主要由女性從事的文秘工作和主要由男性從事的分揀和郵遞工作具有同等價(jià)值。在判斷工作是否具有同等價(jià)值時(shí)，客觀的工作評(píng)定尤為重要。各國(guó)在實(shí)踐過(guò)程中，探索了形式多樣的崗位評(píng)定方法，如瑞典平等機(jī)會(huì)監(jiān)督機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的報(bào)酬平等分步檢測(cè)方法（Steps to Pay Equity method）、瑞士的分析性崗位評(píng)定方法（ABAKABA）等，國(guó)際勞工組織為實(shí)現(xiàn)同工同酬也開(kāi)發(fā)了性別中立的分步驟崗位評(píng)定指南。

關(guān)于“同酬”概念的界定，我國(guó)當(dāng)前尚未形成明確的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際勞工組織《同工同酬公約》 將“報(bào)酬”界定為因工人就業(yè)而由雇主直接或間接以現(xiàn)金或?qū)嵨锵蚱渲Ц兜某Ｒ?guī)的[JP+1]、基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報(bào)酬。因此，因工作就業(yè)而產(chǎn)生的獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼以及各項(xiàng)福利待遇等應(yīng)包括在“同酬”的范疇內(nèi)［14］。此外，就國(guó)際經(jīng)驗(yàn)而言，“同酬”并不意味著絕對(duì)的同等薪酬待遇，如英國(guó)《平等法》規(guī)定，只要雇主能夠就工齡、地理位置、技能差異等“實(shí)體性因素”進(jìn)行舉證，并且證明收入差距與性別等歧視性因素?zé)o關(guān)，勞動(dòng)報(bào)酬的差距即是合法的。

當(dāng)前我國(guó)司法實(shí)踐中，由于 “同工”“同酬”認(rèn)定要件的缺失，帶來(lái)了勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的困境。對(duì)“同工”“同酬”的概念與判定要件作出明確清晰的法律界定，并且進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大化解釋具有充分的必要性，尤其是向“同等價(jià)值工作”概念的延伸對(duì)于保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視具有重要意義。結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際以及各行業(yè)、職業(yè)的特殊性，設(shè)計(jì)形成客觀中立的崗位評(píng)定方法，以對(duì)“同工”的概念作出科學(xué)合理的界定，避免由于要件界定過(guò)于嚴(yán)格而帶來(lái)的勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的困難。同時(shí)，對(duì)于“同酬”的界定，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)工資以及勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)涵和外延進(jìn)行明確，并對(duì)同工同酬中的“酬”進(jìn)行廣義的和適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大解釋［10］［13］。當(dāng)前我國(guó)關(guān)于工資的界定主要依據(jù)1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，較難與時(shí)俱進(jìn)地反映出工資與勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)涵與外延，不僅增加了勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利救濟(jì)的難度，也帶來(lái)了加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的困境。因此，應(yīng)結(jié)合國(guó)家制度實(shí)際，對(duì)工資、勞動(dòng)報(bào)酬的概念作出清晰明確的法律解釋，并且對(duì)“同酬”中“酬”的范圍作出適當(dāng)?shù)难由旖缍ǎ瑢⒔蛸N、補(bǔ)貼以及福利待遇等最容易發(fā)生不同酬問(wèn)題的項(xiàng)目納入范圍，避免過(guò)于狹窄的界定帶來(lái)勞動(dòng)者同工同酬和平等就業(yè)權(quán)利救濟(jì)的困難。

（三）合理分配舉證責(zé)任

舉證責(zé)任是同工同酬類爭(zhēng)議處理的關(guān)鍵與核心，當(dāng)前我國(guó)司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者同工同酬訴求不能得到支持的主要原因之一在于勞動(dòng)者舉證困難。就域外司法實(shí)踐來(lái)看，在同工同酬類案件中，舉證責(zé)任主要由勞動(dòng)者與用人單位共同承擔(dān)，“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”與“舉證責(zé)任倒置”原則同時(shí)適用。英國(guó)《平等法》規(guī)定，若勞動(dòng)者提出同工同酬的訴求，則需首先提出表面證據(jù)以初步證明用人單位存在同工不同酬的行為；而后，針對(duì)勞動(dòng)者的主張，用人單位應(yīng)舉證證明不同酬是基于真實(shí)合理的職業(yè)需要，并且對(duì)于實(shí)現(xiàn)其目的是適當(dāng)且必需的，否則用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不力的責(zé)任，法庭將推斷出用人單位實(shí)施了歧視行為。美國(guó)關(guān)于用人單位“正當(dāng)職業(yè)資格”與“商業(yè)需要”抗辯事由的規(guī)定也是上述舉證責(zé)任原則的體現(xiàn)。

在當(dāng)前我國(guó)同工同酬類勞動(dòng)爭(zhēng)議司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者通常需提供詳細(xì)證據(jù)證明與第三人屬于“同工”的范疇、證明“同酬”的合理性與必要性，而此類證據(jù)多掌握在用人單位手中，由此帶來(lái)了勞動(dòng)者舉證困難的問(wèn)題。因此，應(yīng)在勞動(dòng)法的框架內(nèi)，將“舉證責(zé)任倒置”原則應(yīng)用于同工同酬類勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由用人單位承擔(dān)“不同酬”或差別待遇合理性的證明責(zé)任，并且對(duì)于第三人的工作量、工作績(jī)效等需比較事項(xiàng)由用人單位負(fù)責(zé)提供證據(jù)證明。誠(chéng)然，舉證責(zé)任倒置原則的適用并不必然排斥“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則在同工同酬類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的適用，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位同工不同酬、就業(yè)歧視的主張應(yīng)當(dāng)承擔(dān)初步的舉證責(zé)任，證明存在可能的歧視行為，再由用人單位就差別待遇的合理性進(jìn)行抗辯和舉證說(shuō)明。通過(guò)法律法規(guī)等形式對(duì)勞動(dòng)者、用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任做具體明確且衡平的規(guī)定［15］，以最大程度保障勞動(dòng)者同工同酬與平等就業(yè)的權(quán)利，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

（四）消除勞動(dòng)者身份性障礙

作為平等就業(yè)權(quán)的重要組成部分，同工同酬是勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利之一，覆蓋群體較為廣泛，甚至超過(guò)了其他平等就業(yè)權(quán)的內(nèi)容。以美國(guó)《平等法》的規(guī)定為例，年齡歧視僅覆蓋20人以上的雇主，即如果雇主雇傭人數(shù)少于20人，即便存在可能的基于年齡的差別待遇行為，也難以認(rèn)定年齡歧視。就業(yè)歧視的認(rèn)定根據(jù)用人單位的規(guī)模和性質(zhì)有所差別，但在同工同酬方面則覆蓋所有雇主，即無(wú)論雇主性質(zhì)與規(guī)模，其勞動(dòng)者均適用同工同酬原則。在英國(guó)平等就業(yè)法律體系中，同樣將學(xué)徒工、勞務(wù)派遣勞動(dòng)者、兼職勞動(dòng)者等群體納入了同工同酬的保護(hù)范疇。由此可見(jiàn)，同工同酬的覆蓋范圍多排除各類身份性障礙，適用于廣泛的用人單位和勞動(dòng)者群體。因此，在我國(guó)同工同酬權(quán)利保障與救濟(jì)過(guò)程中，應(yīng)逐步消除因編制、派遣、兼職等帶來(lái)的身份性障礙，建立適用于所有雇傭人員的統(tǒng)一薪酬體系［4］，注重對(duì)勞動(dòng)者技能、工作績(jī)效等的考察，避免單純因?yàn)樯矸荨⒕蜆I(yè)形式、合同形式等的差異而排除勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利，以最大限度保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。

五、結(jié)論

同工同酬是勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)與獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的重要內(nèi)容，也是推動(dòng)實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的關(guān)鍵所在。當(dāng)前我國(guó)法律法規(guī)體系對(duì)同工同酬問(wèn)題作出了規(guī)定，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者、編制外勞動(dòng)者等群體也據(jù)此提起了較多的訴訟，請(qǐng)求確認(rèn)與第三人“同工”且應(yīng)當(dāng)獲得“同酬”待遇。但是，由于當(dāng)前同工同酬權(quán)利的性質(zhì)與定位模糊、“同工”與“同酬”認(rèn)定要件缺失、舉證責(zé)任分配失衡以及上述群體的身份性障礙等原因，勞動(dòng)者的同工同酬訴請(qǐng)很難得到支持。為充分保障勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利，借鑒國(guó)際與國(guó)內(nèi)典型經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)進(jìn)一步明確同工同酬問(wèn)題的平等就業(yè)權(quán)與反就業(yè)歧視屬性，回歸勞動(dòng)法與社會(huì)法的規(guī)制框架，完善反就業(yè)歧視法律法規(guī)體系。同時(shí)，對(duì)“同工”與“同酬”概念進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大化解釋，明確其認(rèn)定要件，引入“舉證責(zé)任倒置”原則，消除勞務(wù)派遣、編制等帶來(lái)的身份性障礙，以最大限度地保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)等勞動(dòng)權(quán)利，進(jìn)而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

注釋

①?gòu)埬衬撑c某資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有限公司等勞動(dòng)爭(zhēng)議民事一審民事判決書(shū)，山東省淄博市臨淄區(qū)人民法院（2021）魯0305民初2026號(hào)。

②祁某某與某勞務(wù)派遣有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書(shū)，遼寧省鞍山市中級(jí)人民法院（2020）遼03民終1180號(hào)；劉某某與某勞務(wù)派遣有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書(shū)，遼寧省鞍山市中級(jí)人民法院（2019）遼03民終5024號(hào)；程某某與某保險(xiǎn)股份有限公司某分公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛申訴、申請(qǐng)民事裁定書(shū)，江蘇省高級(jí)人民法院（2020）蘇民申4997號(hào)。

③朱某某與某企業(yè)管理服務(wù)有限公司等勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)?jiān)賹徝袷虏枚〞?shū)，北京市高級(jí)人民法院（2021）京民申182號(hào)；李某某與某置業(yè)有限公司、某物業(yè)服務(wù)有限公司某分公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書(shū)，四川省廣元市利州區(qū)人民法院（2019）川0802民初685號(hào)。

④某運(yùn)輸有限公司與馬某某勞動(dòng)爭(zhēng)議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書(shū)，遼寧省高級(jí)人民法院（2020）遼民申3846號(hào)；程某某與某財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司某分公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛二審民事判決書(shū)，江蘇省南京市中級(jí)人民法院（2019）蘇01民終11634號(hào)。

⑤朱某某與某企業(yè)管理服務(wù)有限公司等勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)?jiān)賹徝袷虏枚〞?shū)，北京市高級(jí)人民法院（2021）京民申182號(hào)；劉某某與某百貨零售有限公司某分店勞動(dòng)爭(zhēng)議民事二審民事判決書(shū)，廣東省深圳市中級(jí)人民法院（2020）粵03民終13208號(hào)；謝某某與某燃?xì)獍l(fā)展有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書(shū)，湖北省十堰市中級(jí)人民法院（2020）鄂03民終2286號(hào)。

⑥劉某某與某礦業(yè)有限公司、某煤業(yè)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書(shū)，山西省古縣人民法院（2019）晉1025民初792號(hào)；某標(biāo)志服有限公司與張某某勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書(shū)，山東省臨沂市中級(jí)人民法院（2018）魯13民終9696號(hào)。

⑦張某某與某機(jī)關(guān)幼兒園勞動(dòng)爭(zhēng)議民事二審民事判決書(shū)，青海省西寧市城中區(qū)人民法院（2021）青0103民初5517號(hào)。

⑧竇某某與某自然資源局勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書(shū)，黑龍江省鶴崗市工農(nóng)區(qū)人民法院（2020）黑0403民初997號(hào)。

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Abstract：Equal pay for equal work is a basic labor right of workers，which is of great significance for promoting equal employment and decent work.Based on the analysis of 206 judicial trial cases collected from the China Judgements Online from 2018 to 2023，it is found that there are problems in the current judicial remedies for equal pay rights in China，such as the vague definition of its nature，the lack of definition of “equal work” and “equal pay”，the imbalance in the distribution of the burden of proof，and the coexistence of multiple identical obstacles such as agency work and bianzhi，which make it difficult for workers to obtain rights remedies in judicial practice.In view of the current judicial dilemma，the issue of equal pay for equal work should be brought back to the context of equal employment rights and anti-employment discrimination in the Labor Law；the concepts of “equal work” and “equal pay” should be defined objectively and clearly；the principle of reversal of the burden of proof should be introduced；and various identity barriers should be gradually eliminated，so as to protect workersrights of equal pay and equal employment for equal work to the greatest extent.

Key words：equal pay for equal work；equal employment；anti-employment discrimination；rights remedies

（責(zé)任編輯：楊真）

收稿日期：2024-01-13

基金項(xiàng)目：本文系2022年度山東省人文社會(huì)科學(xué)課題“勞動(dòng)法視角下平等就業(yè)權(quán)司法救濟(jì)制度研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2022-JCFX-01）的階段性研究成果。

作者簡(jiǎn)介：劉鳳杰（1991—），女，山東昌樂(lè)人，哲學(xué)博士，山東管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閯趧?dòng)法、勞動(dòng)關(guān)系。