改革開放后各年代員工集體離職的主要原因變遷

［摘要］依托中國(guó)改革開放1978—2021年的時(shí)間背景，從中國(guó)知網(wǎng)5種數(shù)據(jù)庫(kù)，甄選了我國(guó)102個(gè)集體離職案例。基于兩階段編碼分析了企業(yè)員工集體離職的原因，并對(duì)各年代集體離職原因的異同和變遷進(jìn)行了梳理。研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工集體離職的主要原因從外因?yàn)橹飨騼?nèi)因?yàn)橹髯冞w，從單純物質(zhì)因素向精神和工作因素變遷并日趨豐富；直接原因從內(nèi)因主導(dǎo)向內(nèi)因?yàn)橹鳌⑼庖驗(yàn)檩o變遷，市場(chǎng)和監(jiān)管外因不可忽視。由此建構(gòu)員工集體離職主要原因和直接原因作用與變遷模型，體現(xiàn)了員工集體離職主要原因的“本土特征”和“年代性”，建議企業(yè)在集體離職醞釀、積累、爆發(fā)和反思等不同階段，采取差異化、針對(duì)性的管控策略。

［關(guān)鍵詞］ 集體離職；編碼分析；企業(yè)員工；主要原因；直接原因［中圖分類號(hào)］F249.2［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］2095-7416（2024）05-0096-15

改革開放40多年來，中國(guó)企業(yè)整體經(jīng)歷了高速發(fā)展，優(yōu)質(zhì)人才的持續(xù)供給不可或缺［1-2］。習(xí)近平總書記在黨的二十大報(bào)告中多次強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)、吸引、使用和發(fā)展的重要性。離職（辭退）是企業(yè)人才流動(dòng)的過程之一，也是人才發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。與入職（招聘）相對(duì)應(yīng)，離職也客觀反映了企業(yè)人力資源流動(dòng)和個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展。適度的離職率可以幫助企業(yè)保持活力，但離職率過高則可能影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和延續(xù)性［3］。集體離職與離職類似，但牽扯人員更多、涉及環(huán)節(jié)更繁、影響范圍更大，既能充裕其他企業(yè)和人才市場(chǎng)的人力資源，也能導(dǎo)致離職企業(yè)人才流失和情緒波動(dòng)［4］。有哪些主要原因和直接原因能夠影響員工集體離職？各時(shí)期特別是改革開放以來的各個(gè)年代員工集體離職的主要原因和直接原因是否存在變化和差異？目前鮮有文獻(xiàn)明確回答，本文嘗試探索和回應(yīng)。

一、文獻(xiàn)綜述

集體離職即群體離職，一般意指在同一時(shí)間或近乎同時(shí)間段內(nèi)出現(xiàn)兩個(gè)及以上員工離職。集體離職必須正視從個(gè)體到集體的非同構(gòu)不可疊加性，絕非員工個(gè)體離職的簡(jiǎn)單疊加［5-8］，否則可能視為個(gè)體離職在時(shí)間上的巧合。近年來，國(guó)內(nèi)外針對(duì)集體離職的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

首先，集體離職的主體是員工群體，客體是其所在的企業(yè)等組織。從主體來看，選擇集體離職的領(lǐng)導(dǎo)或員工既可能“提前約定”［9-10］，也可能“不約而同”［11］，這兩種情形都可以導(dǎo)致集體離職。情形一很可能存在“集體離職帶頭人”或“集體離職牽頭人”，他既可以是企業(yè)正式領(lǐng)導(dǎo)［10，12-14］，也可以是企業(yè)非正式領(lǐng)導(dǎo)［15］，還可以是某領(lǐng)域有影響力或話語(yǔ)權(quán)的“明星員工”［5，16］。員工們跟其一起離職感覺有“主心骨”，能夠“不吃虧”，因?yàn)椤案鷮?duì)人、走對(duì)路”，特別是跟隨正式領(lǐng)導(dǎo)有可能出現(xiàn)建制團(tuán)隊(duì)、大批集體離職的情況。

其次，集體離職的客觀影響特別是出現(xiàn)企業(yè)并購(gòu)、股權(quán)變更、管理層收購(gòu)等組織環(huán)境的變更，容易增加員工心理的不確定性，進(jìn)而左右員工心態(tài)和工作情緒，出現(xiàn)“情緒波動(dòng)”甚至“見異思遷”。在企業(yè)股權(quán)、實(shí)控權(quán)、管理權(quán)變更時(shí)，組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格都隨之轉(zhuǎn)變，可能導(dǎo)致激烈沖突，使很多員工不適，甚至引發(fā)繼續(xù)留用的生存擔(dān)憂和危機(jī)感［16-17］。這種客觀影響會(huì)帶來某種相似的“集體體驗(yàn)”或“集體感受”，催生大批員工離職，較長(zhǎng)時(shí)間、較大范圍影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理。與之類似，企業(yè)出現(xiàn)新老交替、企業(yè)改制、業(yè)務(wù)改革、組織變革等客觀環(huán)境改變，可能讓員工體驗(yàn)到不公平感［18］，繼而引發(fā)集體離職。此外，還可能因國(guó)家法律改變引發(fā)企業(yè)適應(yīng)新的規(guī)則，促發(fā)或變相促發(fā)集體離職［19-20］。

最后，集體離職的作用模型整合了主客觀等因素①，從過程機(jī)制發(fā)掘主要原因和作用機(jī)制。如郭文臣和肖洪鈞提出“高管團(tuán)隊(duì)成員集體離職影響因素模型”［17］，分個(gè)體和組織兩類因素；Nyberg和Ployhart提出“集體離職情境涌現(xiàn)理論”［5］，認(rèn)為組織氛圍會(huì)左右集體離職的影響，與“連帶集體離職”類似；周燁楓提出“群體離職過程模型”和“群體離職整合模型”［21］，分別闡述群體不滿和抱怨等過程因素，并整合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)管理、團(tuán)隊(duì)心理、人際影響等因素模型；蔡寧偉等提出企業(yè)員工的“集體離職影響因素和作用機(jī)制模型”以及“集體離職主要原因和直接原因作用模型”［3］，分別闡釋了集體離職的影響因素和作用機(jī)制、主要原因和直接原因。

由上可見，既往對(duì)中國(guó)改革開放40多年來企業(yè)員工集體離職的研究多采用有限的案例研究策略［4，17］，且研究相對(duì)有限。本研究嘗試在以下三方面進(jìn)一步拓展：一是研究所選案例時(shí)間從1978—2021年，跨度達(dá)44年，基本涵蓋了中國(guó)改革開放全過程；二是研究基于編碼分析歸納了相關(guān)特點(diǎn)，分析改革開放后各年代員工集體離職的基本特征，總結(jié)員工集體離職主要原因和直接原因的變遷，發(fā)掘主要原因和直接原因之間可能的情境轉(zhuǎn)換；三是研究提出員工集體離職主要原因和直接原因作用與變遷模型，在完善員工集體離職過程“黑箱”的基礎(chǔ)上，驗(yàn)證“自我分類理論”，關(guān)注主要影響因素的宏觀演化，體現(xiàn)了典型案例的“本土特征”和“年代性”。

二、研究設(shè)計(jì)與主要過程

囿于集體離職“不約而同”等隱蔽特征，有集體離職傾向的員工出于自我保護(hù)，他人往往很難觀察。即使企業(yè)人力資源管理部門，也往往在集體離職提出或爆發(fā)后才“后知后覺”，即使做了大量工作也難以彌補(bǔ)裂痕。因此，嘗試選擇公開報(bào)道的集體離職案例進(jìn)行編碼，分析各年代員工集體離職主要和直接原因的差異和變遷更加可行，也更能客觀體現(xiàn)結(jié)果。

案例適于研究發(fā)生在當(dāng)代但無法控制相關(guān)因素的事件，有利于展示現(xiàn)象及其所處情景間的復(fù)雜互動(dòng)關(guān)系［22］。正因如此，集體離職比較適合案例研究，運(yùn)用編碼分析分別用于提煉案例的特征、關(guān)注案例的影響，從而覆蓋集體離職的全過程，發(fā)掘解釋其成因。案例研究信效度檢驗(yàn)主要關(guān)注研究的設(shè)計(jì)與執(zhí)行、數(shù)據(jù)收集與程序、數(shù)據(jù)來源與驗(yàn)證、證據(jù)鏈建立和分析、模型匹配與解釋、理論解釋與特點(diǎn)構(gòu)建等，需要過程步驟符合研究設(shè)計(jì)、證據(jù)鏈明晰完整。在研究過程中，我們首先對(duì)所選案例進(jìn)行甄別篩選，找出主題相符、內(nèi)容較全、過程清晰的可用案例。然后，按照編碼分析等方法進(jìn)行兩階段編碼，依據(jù)信效度檢驗(yàn)要求，對(duì)復(fù)雜情況結(jié)合相關(guān)媒體報(bào)道、百度搜索等進(jìn)一步了解、分析和驗(yàn)證，并做出客觀記錄說明過程控制。

（一）案例甄選

從中國(guó)知網(wǎng)全面搜集1978—2021年的集體離職案例，涉及期刊、碩士學(xué)位、博士學(xué)位、重要會(huì)議4種論文數(shù)據(jù)庫(kù)以及重要報(bào)紙全文1種新聞數(shù)據(jù)庫(kù)。主要考慮以下三方面因素：一是知網(wǎng)5種數(shù)據(jù)庫(kù)涵蓋比較全面，既有論文，也有新聞；二是知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)在國(guó)內(nèi)數(shù)據(jù)庫(kù)中涉及年代最長(zhǎng)，覆蓋了20世紀(jì)70年代及以后，與本文研究階段相匹配；三是知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)容可做交叉驗(yàn)證，一些典型案例在報(bào)紙報(bào)道、論文研究中均有體現(xiàn)。

從中國(guó)知網(wǎng)5種數(shù)據(jù)庫(kù)中，分別以“集體離職”“集體辭職”“群體離職”和“群體辭職”為題目或關(guān)鍵詞檢索，得到學(xué)術(shù)論文、新聞報(bào)道223個(gè)。其中，學(xué)術(shù)論文偏好用“離職”，新聞報(bào)道傾向用“辭職”。在此基礎(chǔ)上剔除兩類案例：一是非企業(yè)案例；二是非我國(guó)案例。由此得到118個(gè)集體離職案例。而后，剔除三類案例：一是剔除“工作安排型”集體離職；二是剔除“要素不全”案例；三是剔除重復(fù)報(bào)道案例。最終，得到集體離職案例102個(gè)。

（二）編碼過程

對(duì)可支持內(nèi)容分析的案例進(jìn)行編碼，關(guān)注企業(yè)所處地區(qū)、所屬行業(yè)、集體離職員工的職位等具體編碼。研究采取兩階段編碼和雙人獨(dú)立編碼的模式，即包括開放編碼和核心編碼兩階段［23］。一人獨(dú)立完成后，由另一人獨(dú)立檢驗(yàn)，對(duì)個(gè)別存在分歧的編碼分析討論達(dá)成一致。囿于篇幅，僅列舉1978—2021年集體離職案例主要原因兩階段編碼結(jié)果（見表1）。

三、由外而內(nèi)：各年代員工集體離職的主要原因

在案例甄選和編碼分析基礎(chǔ)上，嘗試梳理改革開放以后20世紀(jì)80年代、90年代，以及21世紀(jì)00—20年代等各年代員工離職的主要原因和直接原因，對(duì)比各年代集體離職原因的異同和變遷。

1978年12月黨的十一屆三中全會(huì)召開，中國(guó)開始實(shí)行改革開放。因此，20世紀(jì)70年代只剩1978年和1979年兩年。改革開放之初，市場(chǎng)化的人才流動(dòng)政策并未實(shí)施，中國(guó)企業(yè)仍以國(guó)企作為絕對(duì)主體并以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主。在此情境下，5種數(shù)據(jù)庫(kù)均無員工集體離職案例的記錄，集體離職等市場(chǎng)化的機(jī)制尚不成熟，特征還未顯現(xiàn)。

20世紀(jì)80年代僅有1例員工集體離職案例（見表2），離職企業(yè)為制造業(yè)國(guó)企，載于1985年《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》第2期，開全國(guó)（不含港澳臺(tái)）之先河［24］。作者分析了集體離職的主要原因，以外因居首，內(nèi)因次之：一是某縣經(jīng)委高薪聘請(qǐng)；二是某電視機(jī)廠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科技人員不尊重；三是離職人員不適應(yīng)工作條件；四是片面理解人事制度改革方針。其中，高薪聘請(qǐng)這一外因也是案例引發(fā)員工集體離職的直接原因。

[20世紀(jì)90年代有5例員工集體離職案例（見表3），離職企業(yè)均為民企，涉及IT業(yè)（3例）、通信業(yè)（1例）和制造業(yè)（1例），位于臺(tái)灣（2例）、北京（1例）、廣東（1例）和浙江（1例）等發(fā)達(dá)地區(qū)。集體離職的主要原因內(nèi)外兼有，以內(nèi)因?yàn)橹鳎ɡ砟畈缓希?例）、新老交替（1例），不滿待遇（1例）和不滿工作（1例）等；外因以市場(chǎng)誘惑（1例）為代表。而集體離職的直接原因以內(nèi)因?yàn)橹鳎▌?chuàng)業(yè)（2例），內(nèi)部淘汰（1例）、座談激化矛盾（1例）和不滿子公司業(yè)務(wù)（1例）等。

21世紀(jì)00年代有35例員工集體離職案例（見表4），離職企業(yè)以民企為主（22例）、國(guó)企次之（6例）、外企第三（4例），主要涉及制造業(yè)（10例）、IT業(yè)（5例）、房地產(chǎn)業(yè)（3例）和傳媒業(yè)（3例）等，位于上海（9例）、北京（5例）、廣東（4例）等發(fā)達(dá)地區(qū)。集體離職的主要原因內(nèi)外兼有，以內(nèi)因?yàn)橹鳎ú粷M待遇（5例）、理念不合（3例）、大股東變更（3例）等；外因以更高激勵(lì)（1例）、法律規(guī)避（1例）等為代表。集體離職的直接原因仍以內(nèi)因?yàn)橹鳎ㄐ鹿偕先危?例）、分配激化矛盾（3例）、業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)（2例）和業(yè)績(jī)虧損（2例）等；外因以挖角（3例）和監(jiān)管譴責(zé)（2例）等為主。

企次之（17例）、合資企業(yè)第三（2例），涉及制造業(yè)（29例）、食品業(yè)（6例）、IT業(yè)（5例）等，位于上海（12例）、北京（8例）、廣東（7例）等發(fā)達(dá)地區(qū)，而湖南（3例）和四川（3例）等中西部地區(qū)也居前列。集體離職的主要原因內(nèi)外兼有，以內(nèi)因?yàn)橹鳎ㄅc組織無關(guān)（13例）、大股東變更（9例）、工作調(diào)整（7例）等；外因包括更高目標(biāo)（1例）、市場(chǎng)低迷（1例）等。集體離職的直接原因依舊以內(nèi)因?yàn)橹鳎▽?shí)控人變更（6例）、業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)（5例）、大股東變更（4例）等；外因以證監(jiān)會(huì)處罰（3例）、監(jiān)管譴責(zé)（2例）等為主。

21世紀(jì)20年代僅有1例員工集體離職案例（見表6），離職企業(yè)為位于遼寧的旅游業(yè)民企，載2020年9月14日《證券時(shí)報(bào)》［25］。案例的主要原因?yàn)閭€(gè)人原因，即內(nèi)因；案例的直接原因?yàn)榇蠊蓶|內(nèi)斗，也為內(nèi)因。值得注意的是，20年代集體離職案例同比相對(duì)10年代鮮見，可能原因之一是2020年和2021年受疫情影響，企業(yè)發(fā)展和崗位空缺均受一定限制。

四、“由外而內(nèi)”：?jiǎn)T工集體離職的特征

綜合表2—6的內(nèi)容，進(jìn)一步梳理了改革開放后各年代員工集體離職的變遷（詳見圖1），特別是員工集體離職的主要原因和直接原因（詳見表7）。改革開放以來之所以出現(xiàn)案例出處從期刊向報(bào)紙為主的轉(zhuǎn)變，是因?yàn)閳?bào)紙多為財(cái)經(jīng)證券類專業(yè)并主要關(guān)注和報(bào)道上市公司的情況，而上市公司員工集體離職特別是高管集體離職的新聞備受報(bào)紙等新聞媒體關(guān)注。

（一）各年代集體離職主要變遷

20世紀(jì)，由于70年代沒有相關(guān)案例，80年代僅一個(gè)案例，所以暫不歸納兩個(gè)年代的轉(zhuǎn)變特征。90年代員工集體離職較80年代有三個(gè)方面的特征發(fā)生較大轉(zhuǎn)變：一是企業(yè)性質(zhì)從國(guó)企轉(zhuǎn)向民企；二是主要原因從外因（高薪聘請(qǐng)）轉(zhuǎn)向內(nèi)因（理念不合），且由薪酬因素轉(zhuǎn)向理念因素；三是直接原因由創(chuàng)業(yè)衍生到其他方面內(nèi)因。

21世紀(jì)，00年代員工集體離職較20世紀(jì)90年代有四個(gè)方面的特征轉(zhuǎn)變較大：一是企業(yè)性質(zhì)從全盤民企轉(zhuǎn)變?yōu)槊衿鬄橹鳌?guó)企次之；二是行業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)展，新增了房地產(chǎn)業(yè)和傳媒業(yè)等；三是主要原因延續(xù)了內(nèi)因?yàn)橹鳎粷M待遇頻次居首，理念不合退而居次；四是直接原因由內(nèi)因拓展到內(nèi)外兼有，仍以內(nèi)因?yàn)橹鳌?1世紀(jì)10年代較00年代有四個(gè)方面的特征發(fā)生轉(zhuǎn)變：一是企業(yè)性質(zhì)中合資企業(yè)取代外企成為第三；二是行業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)展，新增了食品業(yè)和文化業(yè)等；三是主要原因延續(xù)了內(nèi)因?yàn)橹鳎c組織無關(guān)等個(gè)人原因升至首位，大股東變更、工作調(diào)整等分列二三位，外因并不顯著；四是直接原因延續(xù)了內(nèi)因?yàn)橹鳎詫?shí)控人變更頻次居首，業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)其次，大股東變更第三，以管理主體變化和業(yè)績(jī)因素較常見，外因以監(jiān)管因素為主。20年代較10年代有三個(gè)方面的特征發(fā)生轉(zhuǎn)變：一是新冠疫情沖擊下集體離職行業(yè)旅游業(yè)凸顯；二是主要原因延續(xù)內(nèi)因?yàn)橹鳎蓚€(gè)人因素主導(dǎo)；三是直接原因大股東內(nèi)斗升至首位。

（二）集體離職特點(diǎn)歸納：直接原因“由內(nèi)而外”

首先，員工集體離職與中國(guó)改革開放進(jìn)程基本相符，制造業(yè)長(zhǎng)期作為集體離職企業(yè)的主體行業(yè)，呈現(xiàn)了從國(guó)企為主向民企為主的變遷；與一般企業(yè)相比，上市公司高管集體離職更容易受到關(guān)注。改革開放以來，各年代員工集體離職呈現(xiàn)從國(guó)企一家獨(dú)大向以民企為主的變遷，這與我國(guó)改革開放的進(jìn)程基本相符。民企在數(shù)量上后來居上，在規(guī)模上厚積薄發(fā)［26］。特別是在2001年入世以來，我國(guó)逐步成為“世界工廠”，并在2009年超過美國(guó)成為世界第一制造業(yè)大國(guó)。在21世紀(jì)00年代和10年代，制造業(yè)穩(wěn)居員工集體離職企業(yè)的第一位，與我國(guó)國(guó)情一致，也與員工集體離職企業(yè)所處行業(yè)相符。而企業(yè)所在省份，也從東部沿海地區(qū)逐步向中西部地區(qū)過渡，并在10年代基本覆蓋了東中西部主要省份，20年代有望借助“共同富裕”目標(biāo)進(jìn)一步拓展延伸。而在集體離職員工中，每個(gè)年代都涉及總裁、總經(jīng)理等高管或董事長(zhǎng)、監(jiān)事長(zhǎng)等高層，上市公司的高管離職更容易受報(bào)紙等新聞媒體關(guān)注。

其次，員工集體離職的主要原因從外因?yàn)橹飨騼?nèi)因?yàn)橹髯冞w，內(nèi)因長(zhǎng)期成為影響員工集體離職的主導(dǎo)原因；員工集體離職的主要原因從單純物質(zhì)因素向精神和工作因素變遷，并日趨豐富。改革開放以來，各年代員工集體離職的主要原因呈現(xiàn)如下變化特征。首先，員工集體離職的主要原因從外因?yàn)橹飨騼?nèi)因?yàn)橹髯冞w。例如20世紀(jì)80年代，高薪聘請(qǐng)是員工集體離職的主要原因，而90年代后體現(xiàn)為理念不合、不滿待遇、與組織無關(guān)等企業(yè)內(nèi)部因素。其次，員工集體離職的主要原因從單純物質(zhì)因素向精神和工作因素變遷。例如80年代，高薪聘請(qǐng)可以引發(fā)員工集體離職，不滿待遇分別在90年代和21世紀(jì)00年代排名主要原因的第三和第一位，但從90年代起理念不合等精神因素逐漸鵲起，大股東變更等客觀因素逐步主導(dǎo)。最后，員工集體離職的主要原因日趨豐富，從20世紀(jì)80年代的1種擴(kuò)展到21世紀(jì)10年代的37種。

最后，員工集體離職的直接原因從內(nèi)因主導(dǎo)向內(nèi)因?yàn)橹鳌⑼庖驗(yàn)檩o變遷，市場(chǎng)和監(jiān)管外因不可忽視；公司治理、內(nèi)部管理等因素成為員工集體離職直接原因的重要推手，實(shí)控人和管理層變更影響趨緊；化解矛盾舉措如控制不當(dāng)反而可能激化矛盾，演化為直接原因。改革開放以來，各年代員工集體離職的直接原因呈現(xiàn)如下變化特征，既可充當(dāng)助推集體離職的“催化劑”，也可作為誘發(fā)集體離職的“導(dǎo)火索”。首先，員工集體離職的直接原因從內(nèi)因主導(dǎo)向內(nèi)因?yàn)橹鳌⑼庖驗(yàn)檩o轉(zhuǎn)變，外因考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)和監(jiān)管因素。其次，公司治理、內(nèi)部管理等因素成為員工集體離職直接原因的重要推手，特別是大股東變更、實(shí)控人變更和新官上任影響趨緊。再次，某些嘗試化解矛盾的舉措如控制不當(dāng)會(huì)適得其反。例如20世紀(jì)90年代，某民企組織的座談會(huì)火上澆油；又如21世紀(jì)10年代，某民企在并購(gòu)后聚餐發(fā)生食物中毒激化矛盾。最后，員工集體離職的主要原因和直接原因需要“就事論事”。例如20世紀(jì)80年代，創(chuàng)業(yè)可作為吸引某國(guó)企員工集體離職的直接原因；而21世紀(jì)10年代，創(chuàng)業(yè)可作為員工集體離職的主要原因，而員工間交流堅(jiān)定創(chuàng)業(yè)信心才是誘發(fā)集體離職的直接原因。

五、集體離職原因變遷模型建構(gòu)

在企業(yè)員工集體離職主要原因和直接原因作用模型基礎(chǔ)上［3］，結(jié)合上述特點(diǎn)提出員工集體離職主要原因和直接原因作用與變遷模型（如圖2所示）。“物以類聚，人以群分”，依據(jù)“自我分類理論”，企業(yè)內(nèi)部存在離職傾向的群體如加強(qiáng)內(nèi)部聯(lián)系，很容易強(qiáng)化相同群體特征，增強(qiáng)共同的離職傾向［27］，再有公司治理、高管變更、矛盾沖突等直接原因“加持”，很可能不斷“積累”，最后“爆發(fā)”為集體離職。這類群體如果不能加強(qiáng)內(nèi)部聯(lián)系，而是“散兵游勇，各自為戰(zhàn)”，也可能受企業(yè)文化感召或其他無離職傾向群體的影響，逐步化解問題因素，加之未遇到直接原因的“導(dǎo)火索”，逐步在心理回歸企業(yè)，最終得以保留。

在圖2模型中，加粗的箭頭表示各類員工群體的主流，直接原因是集體離職主要原因的“催化劑”，也可視為集體離職最直接的“導(dǎo)火索”。此模型較之前的創(chuàng)新主要在于上半部分灰色橢圓框，縱向梳理并展示了影響因素的變遷機(jī)制，這是有限案例、橫截面案例難以發(fā)掘的［10，16-18］。首先，員工集體離職的主要原因從外因?yàn)橹飨騼?nèi)因?yàn)橹髯冞w，內(nèi)因長(zhǎng)期成為影響員工集體離職的主導(dǎo)因素；員工集體離職的主要原因從單純的物質(zhì)因素向精神和工作因素變遷。其次，員工集體離職的直接原因從內(nèi)因主導(dǎo)向內(nèi)因?yàn)橹鳌⑼庖驗(yàn)檩o變遷，市場(chǎng)、監(jiān)管和對(duì)手外因不可忽視；公司治理、內(nèi)部管理等因素成為員工集體離職直接原因的重要推手。再次，員工集體離職的主要原因和直接原因需要“就事論事”，在特定案例中存在“情境轉(zhuǎn)化”；而針對(duì)主要原因化解矛盾的舉措如控制不當(dāng)反而可能激化矛盾，演化為直接原因，在圖2中由虛線雙箭頭表示。最后，員工集體離職的內(nèi)因、外因之間也存在交互影響，相對(duì)宏觀的市場(chǎng)、監(jiān)管因素可能與相對(duì)微觀的工作、管理因素互相作用。例如，監(jiān)管要求可能影響企業(yè)管理方式，而市場(chǎng)發(fā)展水平可能影響企業(yè)管理能力和工作條件等。該模型不僅展示了員工集體離職的過程機(jī)制，具有微觀過程的特征，打開了員工集體離職過程的“黑箱”；也呈現(xiàn)了員工集體離職的主要原因作用與變遷，所謂離職人才從20世紀(jì)80年代的中專和高中技術(shù)人才，演化為90年代的大學(xué)生，再提升到21世紀(jì)初的大學(xué)生甚至10年代的研究生等，具有縱向宏觀演化的特征，體現(xiàn)了員工集體離職主要原因的“本土特征”和“年代性”。

六、對(duì)策建議與展望

集體離職始終是理論研究、企業(yè)實(shí)踐和社會(huì)輿論關(guān)注的話題［1，8］，對(duì)微觀企業(yè)和集體離職員工而言具有“雙刃劍”的作用。一方面，可能影響被離職企業(yè)的正常工作，也可能給集體離職員工群體帶來壓力；另一方面，有助于其他企業(yè)招聘和創(chuàng)業(yè)，也給予人力資源市場(chǎng)充裕的流動(dòng)性，進(jìn)而發(fā)揮員工的能動(dòng)性，提升勞動(dòng)的幸福感，激發(fā)社會(huì)的創(chuàng)造性［28-29］。

根據(jù)上述模型、階段和特征，對(duì)企業(yè)提出如下建議。首先，在醞釀階段，基于員工集體離職的主要原因從外因?yàn)橹飨騼?nèi)因?yàn)橹髯冞w，建議企業(yè)關(guān)注員工集體離職的精神和工作因素等主要原因，持續(xù)關(guān)注員工的心理建設(shè)、工作支持和環(huán)境影響，從而未雨綢繆，在醞釀階段提早介入、事半功倍。其次，在積累階段，基于直接原因從內(nèi)因主導(dǎo)向內(nèi)因?yàn)橹鳌⑼庖驗(yàn)檩o變遷，市場(chǎng)、監(jiān)管和對(duì)手外因不可忽視的實(shí)際，建議企業(yè)避免公司治理、內(nèi)部管理、大股東斗爭(zhēng)等因素成為員工集體離職直接原因的重要推手，同步減少相關(guān)外因?qū)ζ髽I(yè)的影響，在集聚集體離職動(dòng)因過程中避免煽風(fēng)點(diǎn)火、推波助瀾。再次，在爆發(fā)處理階段，由于在特定案例中存在“情境轉(zhuǎn)化”的實(shí)際，需要“就事論事”，建議企業(yè)針對(duì)主要原因化解矛盾的舉措要適當(dāng)控制、柔性化解、處理有度，避免激化矛盾或演化為直接原因。最后，在反思提升階段，基于內(nèi)外因之間交互影響，宏觀的市場(chǎng)、監(jiān)管因素可能與微觀的工作、管理因素互相作用，建議企業(yè)關(guān)注內(nèi)外因的交叉互動(dòng)和交互影響，避免集體離職的風(fēng)險(xiǎn)傳染和疊加共振。

本文在研究局限方面，還存在如下不足。首先，囿于報(bào)道材料的差異性、不完整性，個(gè)別案例缺失部分要素，例如企業(yè)所在的省份等。對(duì)此，我們?nèi)鐚?shí)記錄結(jié)果并編碼，并結(jié)合作者單位、案例說明等真實(shí)要素對(duì)可能的結(jié)果做了合理推測(cè)，盡可能減少要素缺失的影響。其次，囿于研究篇幅，全部案例的展示內(nèi)容難以全貌呈現(xiàn)，特別是針對(duì)員工集體離職高發(fā)的21世紀(jì)00年代、10年代，只能摘取其中的代表性案例。最后，集體離職案例的特點(diǎn)歸納還有待進(jìn)一步豐富，模型設(shè)計(jì)和作用繪制還存在局限，對(duì)微觀過程和宏觀演化的整合還有完善和提升空間。

目前我國(guó)改革開放已進(jìn)入新時(shí)代，在“百年未有之大變局”之際，國(guó)內(nèi)企業(yè)更多面臨“卡脖子”瓶頸，以及“專精特新缺”等核心技術(shù)不足的難題［2，30］。新形勢(shì)下，相應(yīng)的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備和流動(dòng)更顯迫切和重要。事實(shí)上，對(duì)人才保有企業(yè)而言，集體離職可能是一個(gè)不利因素，需要防范化解、疏通引導(dǎo)；但對(duì)于人才獲取企業(yè)而言，集體離職則是一個(gè)有利因素，需要積極爭(zhēng)取、主動(dòng)引進(jìn)。從宏觀層面來看，合理的集體離職率和人才流動(dòng)率值得探討；從微觀來看，企業(yè)只有保持合理的公司治理架構(gòu)、穩(wěn)定的管理體系、具有吸引力的薪酬和文化，才能更好地吸引全球人才“為我所用”。

注釋

①考慮到因素是指影響某個(gè)事件或事物的基本或關(guān)鍵要素，對(duì)某一影響原因用因素表述更加客觀中立。

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Abstract：Based on the time background of Chinas reform and opening-up from 1978 to 2021，102 collective turnover cases in China were selected from five databases of CNKI. Based on the two-stage code analysis，the main reasons and direct reasons for the collective turnover of enterprise employees are obtained. The study found that the main reasons for the collective turnover of employees changed from external to internal，and the main reasons for the collective turnover of employees changed from simple material factors to spiritual and work factors and became increasingly rich.The direct reasons for the collective reasons of employees have changed from internal factors to internal factors and external factors. The external factors of the market and supervision cannot be ignored. The study puts forward the main reasons and direct cause role and change model of employee collective turnover，which reflects the “l(fā)ocal characteristics” and “age” of the main factors of employee collective turnover. It is recommended that enterprises adopt differentiated and targeted control tactics at different stages of collective turnover preparation，accumulation，outbreak，and reflection.

Key words：collective turnover;coding analysis;enterprise employees;main reasons;direct reasons

（責(zé)任編輯：劉豐偉）

收稿日期：2024-04-01

基金項(xiàng)目：本文系國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“領(lǐng)導(dǎo)跨界行為的‘雙刃劍’效應(yīng)：基于雙重視角的縱貫研究”（項(xiàng)目編號(hào)：71802013）的階段性研究成果。

作者簡(jiǎn)介：蔡寧偉（1982—），男，四川南充人，管理學(xué)博士，中信銀行總行合規(guī)部副處長(zhǎng)，正高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源（后同）。葛明磊（1988—），男，山東臨沂人，管理學(xué)博士后，中共北京市委黨校首都干部心理素養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力研究中心講師。郭云貴（1981—），本文通訊作者，男，湖南常寧人，管理學(xué)博士，湖南科技大學(xué)商學(xué)院副教授。宋萌（1987—），女，山東菏澤人，管理學(xué)博士，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授。屈金照（1985—），女，山東臨沂人，管理學(xué)博士，西安交通利物浦大學(xué)和諧管理中心/產(chǎn)業(yè)家學(xué)院助理教授。