大數據時代地產企業人力資源管理提升策略研究

【摘" 要】近年來隨著房地產行業宏觀調控政策持續出臺，市場增速放緩、行業競爭加劇，當前行業進入新的發展階段，人力資源管理也面臨新的挑戰。為了更好地服務企業和員工，企業管理人員應順應大數據時代，利用大數據技術提升人力資源管理工作效能。論文在剖析當前地產企業人力資源及其管理存在的問題、闡述大數據技術對企業人力資源管理的價值的基礎上，研究并提出在大數據時代下，提升地產企業人力資源管理水平的一些策略。

【關鍵詞】大數據時代；地產企業；人力資源管理

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）05-0114-03

1 引言

隨著互聯網技術的不斷發展和突破，以海量數據、強大的數據處理能力為基礎的大數據技術應運而生。大數據不單單指海量的數據資料，還包括各類進行數據深度處理的信息技術，大數據技術具有全面性、精準性、動態性等特性，目前已應用于諸多領域并發揮出了極大的商業價值。大數據被視為一種重要的戰略性資源，越來越得到各領域的青睞，針對大數據的開發及運用技術也越來越多，對提升管理效率和管理質量發揮了重要作用。

當前地產行業已進入低增速發展階段，增量市場和存量市場并存，加上客戶購買回歸理性、產品同質化嚴重，地產企業面臨著更復雜的外部環境和更激烈的行業競爭。過去圍繞規模和市場上行預期下的經營管理模式已經不能適應新階段企業發展的需求，為了企業能持續發展，地產企業需要盡快轉變過去的經營模式，優化企業內部管理機制。尤其是對于已擁有龐大客戶群體和開發數據的大中型地產企業，利用大數據技術能更清晰地捕捉市場趨勢和客戶需求，有助于地產企業提升產品力和對項目開發節奏的精準把控，銷售端能快速促進客戶成交。作為推動企業轉型的主要載體，企業人力資源管理也需要進行改革和創新，借助大數據手段建立更科學的人力資源管理體系，搭建更專業的人才隊伍，更好地管理和服務企業員工，提高人力資源利用效率，進一步推動企業經營管理轉型，在行業新階段下助力企業構建新的競爭優勢。

2 當前地產企業人力資源及其管理存在的問題

2.1 人員參差不齊，整體專業水平有待提升

在過去行業快速增長、企業以規模發展的經營模式下，大部分企業人力資源采取高薪酬、以量換質的策略，吸納了大量非專業人員進入地產，使得行業人才整體基礎相對薄弱。同時，許多地產企業是從小企業快速成長起來，管理人員對人力資源管理不太重視，缺乏完整的持續的內部人才培養體系，最終導致地產從業人員專業水平和綜合素養的參差不齊。在內外部環境復雜、競爭愈加激烈的情況下，人員專業能力不足對企業經營的短板影響尤為突出。因此，現階段如何盡快調整企業人力資源結構，提高人才隊伍整體素質是亟需解決的重要問題。

2.2 人員流動率大，文化凝聚力不足

近幾年在行業調整的大環境下，地產企業人員跳槽現象比較頻繁，人才流失的同時對經營造成較大的負面影響。地產項目具有區域性、周期性，在行業快速發展時期，企業不斷獲取新項目，內部工作崗位多、收入增長快，人員相對穩定。但當企業規模收縮、收入下降，許多員工甚至面臨著項目結束即失業，自然會提前考慮尋找新的就業機會，越是優秀的員工越能快速找到新工作。同時，由于許多企業過去不重視企業文化的建設，文化積淀不夠，文化理念并未滲透到一線，員工對企業文化的感知度和認同度并不深。當企業和個人發展受到限制時，許多原本優秀的員工選擇跳槽，而不是同企業共進退。因此如何更有效地保有和激勵員工，留住現階段能解難題和未來再發展的“火種”是當前地產企業管理人員要重點思考的問題。

2.3 傳統人力資源管理機制僵化，對人力資源數據利用率低

人力資源管理是企業留住人才、發揮人才價值的基本保障，在企業組織、文化、機制的建設和落地方面發揮重要的作用。當前許多地產企業人力資源管理標準和保障機制缺乏統一規劃，出現“頭疼醫頭、腳痛醫腳”的補丁式管理，甚至一些管理職能出現空白，如缺乏崗位任職標準，人員選拔全靠主觀判斷；對員工調崗或離職沒有明確的工作交接要求，更換幾任資料員后竟找不全項目資料；員工檔案管理隨意，檔案丟失、損壞嚴重等。一些企業人力資源管理機制僵化，不夠豐富和靈活，如員工激勵僅僅采取“固定工資+固定年終獎”的方式；員工培訓只有新員工培訓和制度類宣貫；員工評價僅以業績結果為單一維度，等等。人力資源數據管理粗放，過程管理數據分散甚至停留在紙質化階段，數據難以整合，利用率低。這些問題不僅會讓人力資源工作出現較大的風險，而且會因為管理的粗放使企業難以準確掌握員工的真實狀態，不利于企業人員鋪排和使用。運用大數據技術優化人力資源管理體系，重新規劃人力資源數據的獲取及應用，使得企業人力資源管理更加精準、科學。

2.4 人力資源管理思想保守，改革與創新源動力不足

當前許多地產企業人力資源管理思想相對保守，導致管理人員對新趨勢、新技術等獲取動力不足，阻礙了人力資源管理機制的革新。對人力資源專業團隊的搭建也不重視，企業人力資源管理能力與其企業發展規模不匹配。雖然有些企業引進了云計算、大數據等信息化新技術進行管理優化，但因受限于信息平臺、數據管理能力、分析模型等因素，大多停留在較淺層次的應用，僅發揮一些簡單的信息收集、統計及歸類分析等輔助性功能，未能發揮出大數據技術的核心優勢。

3 大數據技術對地產企業人力資源管理的價值

地產企業人力資源管理引入大數據技術，不僅可以利用其在數據端的強大分析處理功能，讓人力資源管理更加精準，還可以借助大數據技術完成前端的數據規劃、數據架構搭建等要求，優化人力資源管理機制，使人力資源管理更科學、更順暢。所以說大數據技術對地產企業人力資源管理有著很大的價值空間。

3.1 提高人力資源管理效率

當前地產企業人力資源管理工作中，存在很多線下人工操作的方式，這些工作環節涉及的內容多、相互關聯度高，但現有技術手段下很難及時獲取最新信息，數據整合、分析的工作煩瑣，效率低且容易出錯，影響人力資源管理的科學性和有效性。大數據是基于互聯網、云計算等技術，將管理要求數據化、信息化，能保障管理數據的精確性、及時性，并通過信息化手段自動進行數據分析和處理，大大提高了工作效率。大數據技術也會讓人力資源管理流程更加系統化，各模塊工作銜接更加順暢，有效降低工作溝通時間和溝通成本。此外，大數據技術的應用也是提高人力資源工作人員專業能力和培養其互聯網、大數據思維的過程，使人力資源工作人員專業素養更加全面，提升個人工作質量和效率。

3.2 優化人力資源管理機制

大數據技術的應用推廣使人力資源工作全面數據化和信息化，與傳統人力資源管理機制有很大的差異。企業管理人員要將大數據技術與人力資源管理要求相結合，圍繞數據化管理，調整工作標準、完善管理制度、優化管理流程，以確保人力資源管理數據的精準采集、及時存儲與傳輸、精確分析和可視化展示等。除此之外，隨著人力資源大數據庫的不斷完善，大數據的應用會進一步促進人力資源管理的透明化、公平化，提升員工群體的滿意度，對人力資源管理將提出更高的要求，反哺管理機制的不斷優化、提升。

3.3 進一步挖掘員工潛能

最大限度發揮人才的價值是企業人力資源管理的重要目標之一。而員工價值的持續發揮既受員工所在崗位、工作內容及配套激勵機制的影響，還與企業對員工潛力的持續開發與應用程度相關。在傳統的人力資源管理中，在一定周期結束后對員工業績、能力、狀態等進行評價，只體現過去的表現，比較難及時準確評估員工當前真實情況。而大數據技術下，員工所有信息和工作表現均被“數據化”，并及時、動態進行分析處理，能讓企業管理人員及時掌握員工的狀態，根據不同員工的情況實施差異化的措施，有助于保持整個團隊處于最佳狀態。

3.4 提升企業管理效益

大數據技術對人力資源管理的應用主要體現在對人力資源管理體系的調整優化和對企業人力資源自身的整合與開發。一方面壓縮了管理流程，精簡了管理動作，許多工作進行自動化處理，降低了管理的成本；利用大數據技術分析優化人才配置，避免不必要的人員投入，減少人工投入成本。另一方面大數據技術使用人部門能更直觀地參與人力資源工作，增進部門間的理解，使得相互工作對接更通暢，在一定程度上節約企業內部運營成本。

4 大數據時代地產企業人力資源管理的提升策略

4.1 轉變人力資源管理思維

“大數據時代已經到來的時候要用大數據思維去發掘大數據的潛在價值”是維克托·邁爾-舍恩伯格在《大數據時代》提出的觀點。大數據技術已經在多個領域展現了其重要性和價值性，在人力資源管理方面也有諸多成功案例。地產企業管理人員要順應大數據時代的發展，轉變原有傳統的管理思維，深度了解大數據的特征和優勢，認識并重視大數據技術對地產企業人力資源管理的價值，積極利用大數據技術推動人力資源管理體系的改革和創新，以開放、包容的心態適應人力資源發展新趨勢，不斷自我革新。

4.2 構建科學的大數據平臺

當前大多數地產企業人力資源信息化程度比較低，僅實現如員工電子信息、文檔掃描存儲、人力管理流程線上化等基礎功能，遠未達到大數據技術應用的要求。為了能充分發揮大數據技術的優勢和價值，需要企業構建基于科學的人力資源數據平臺，主要包括：

首先是大數據信息化平臺的架構規劃，即該平臺要實現哪些應用功能，這些功能通過什么技術手段實現，如何保證數據安全，等等。大數據信息化平臺同時還要具備可拓展性，既要能滿足企業當前人力資源管理需要，又要能為將來可能出現的新功能需求留有再次開發的端口。許多企業過去在上信息系統時比較倉促或規劃不合理，導致后期要花大量資金進行二次開發甚至重新更換新系統，既增加了整體投入成本，又影響了企業正常運營。因此，平臺的架構規劃是重中之重，企業管理層要給予充分的重視。

其次是人力資源數據庫的構建。數據庫是大數據應用的基礎，沒有詳實、標準化的數據，上層應用便無從談起。人力資源數據庫的構建主要包括數據規劃、數據采集和數據存儲系統，其中數據規劃是指基于最終數據應用的要求，重新定義和梳理人力資源信息，并進行數據化，涵蓋企業員工基礎數據（姓名、崗位、學歷、薪酬福利、考勤等）、員工工作數據（工作經歷、工作業績、能力評估、獎懲數據等）及人力資源管理數據（人力規劃、人力成本、組織效能等）。同時，利用信息設備及云計算、物聯網等技術，保障企業內外部人力資源數據的快速采集、轉換、傳輸和存儲，并實現數據間共享，構建完整、精確、實時的大數據庫。

再次是搭建數據處理模型。結合企業人力資源管理的需要，利用大數據分析、AI等技術，構建數據處理模型，對企業人力資源數據進行高效處理、深度分析，挖掘信息價值，為人力資源管理決策及行動提供支持。另外，數據處理模型需要能根據企業管理要求進行調整，滿足管理多樣化需求。

最后是數據處理結果的應用和共享。數據平臺各種處理分析結果進行可視化展示，以便企業人力資源工作者能實時掌握企業人力資源的狀態。同時，基于大數據平臺的開放和共享的要求，數據結果與企業各種應用系統實現互聯互通，為企業管理人員和員工提供個性化、智能化的服務。

4.3 基于大數據應用優化人力資源管理體系

任何的改革與創新，最終要體現在相應的管理制度、流程或標準上，保障改革和創新真正落實到日常工作活動中。大數據技術的應用改變了傳統人力資源管理方式，地產企業要形成與之相匹配的人力資源管理體系，尤其是針對傳統人力資源管理容易忽視的數據采集、數據更新及數據安全等方面要重點進行關注，確保采集精準性、更新及時性及數據安全。在前期運行階段可以通過強制執行標準規范文件（SOP）、定期培訓、全面檢查、及時獎懲等方式，快速提升工作人員意識和操作技能，保障大數據平臺的順利實施。結合大數據技術對數據的高標準要求，進一步深化人力資源各項工作的管理要求。同時，針對大數據處理結果構建配套的應用機制，如基于內外部人才數據與待招崗位對比分析的精準人才招聘、基于崗位工作量分析的人才配置標準、基于人才能力分析的人員動態調整和潛力提升計劃、基于業績考核結果的獎懲機制、基于員工喜好敏感度分析的彈性福利計劃等，最大程度發揮大數據技術的價值，實現人力資源管理效率、管理效益雙提升。

4.4 提升人力資源管理隊伍的專業能力

企業人力工作人員的專業能力是人力資源管理政策持續落地的重要保障，也是企業人力資源管理水平不斷提升的基礎。為了更好地應用大數據技術，地產企業需要構建一支擁有大數據思維的人力資源專業隊伍。企業可以通過人才引進、專項培訓、技能競賽等方式，一方面大力提升隊伍的人力資源管理知識和專業技能，升級人力資源管理理念；另一方面加強大數據相關知識和應用技術的學習，爭取團隊快速成為既能高效進行人力資源管理，又掌握大數據應用技術的綜合性團隊，持續提升人力資源管理水平。

5 結語

地產企業的經營轉型及未來發展都離不開人力資源管理的支持，因此人力資源管理也要適應時代和企業自身管理需求，不斷進行改革和創新。隨著大數據產業和技術迅猛發展，引入大數據技術的人力資源管理體系也會不斷進行迭代更新，技術進步帶動人力資源管理提升的同時，促進企業人力資源工作者不斷提升自身的認知和技能水平，為企業和員工提供更好的人力資源服務。

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