淺析如何提升國有企業人力資源管理效能

【摘" 要】國有企業在開展人力資源管理工作的過程中，應嚴格遵循服務性、規范性、復雜性特點，以便制定針對性管理策略，進一步提升管理效能。論文通過分析國有企業人力資源管理工作的特點、現狀，提出了一系列策略來提高管理效能，包括對制度的完善化構建、對人力資源管理模式的創新、對管理目標的明確以及對獎懲機制的全面優化，旨在為國有企業提供一個更為高效的人力資源管理框架。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；管理目標；獎懲體系

【中圖分類號】F272.92；F276.1" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）02-0065-03

1 引言

在當前社會經濟快速發展的大背景下，國有企業作為國民經濟的重要組成部分，其人力資源管理（HRM）的效能持續受到廣泛關注。國有企業在提供公共服務的同時，面臨著人才競爭激烈、管理模式多元化等挑戰。鑒于此，提升國有企業人力資源管理效能成為一項迫切的任務。本研究旨在探討如何通過科學的人力資源管理策略和技術提升國有企業的人力資源管理效能，以期為國有企業的可持續發展提供戰略支持。

2 國有企業人力資源管理工作的特點

2.1 服務性

在國有企業人力資源管理工作的眾多特點中，服務性顯得尤為關鍵，其不僅體現在人力資源管理部門對于企業內部員工的服務上，更在于通過高效、專業的服務進一步提升企業整體的運營效率和競爭力。服務性的核心在于將人力資源管理作為一個戰略伙伴參與到企業的全面發展中，而非僅僅作為一個行政執行部門存在。這一觀點要求人力資源管理部門必須深入理解企業的戰略目標，以及每一個業務環節對人才的需求和期望，從而能夠提供精準化、個性化的人力資源解決方案，包括但不限于人才招聘、培訓與開發、績效管理、員工關系管理及薪酬福利設計等。通過這種服務性的工作方式，人力資源管理能夠有效地促進企業資源的最優配置，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而降低人才流失率，提升組織績效。服務性還體現在人力資源管理對于企業外部環境變化的響應能力上，包括勞動力市場的變動、相關法律法規的更新及行業趨勢的變化等，人力資源管理部門需要具備敏銳的市場洞察力和快速的決策能力，以確保企業在人力資源配置上始終保持競爭優勢。這要求人力資源管理部門不僅要在傳統的人事管理職能上精益求精，還要在戰略規劃、組織變革管理等方面拓展能力邊界，實現從操作執行者到戰略顧問的角色轉變。在服務性的管理實踐中，人力資源管理部門應采用科學的方法和工具，如數據分析、人力資源信息系統（HRIS）等，以提高服務效率和質量。通過對大量人力資源數據的收集、分析和應用，該部門可以更準確地預測人才需求、評估人力資源政策的效果，及時調整人力資源戰略，確保其與企業整體戰略保持一致。同時，人力資源管理應注重服務過程中的溝通和反饋機制建設，建立起員工與管理層之間的橋梁，促進信息的雙向流動和共享，這不僅有助于提升員工的參與感和歸屬感，更能夠為企業管理層提供決策支持，增強人力資源管理工作的針對性和有效性。

2.2 規范性

規范性在國有企業人力資源管理中的體現主要是強調管理活動必須在既定的法律框架和政策指引下進行，確保人力資源管理的各個環節和流程都符合相關法規和政策的要求，這不僅是對管理效能的一種保障，也是對員工權益的重要保護。國有企業人力資源管理的規范性首先體現在招聘和錄用過程中。在這一過程中，必須嚴格遵循公開、公平、公正的原則，確保招聘流程透明、考核標準一致，避免任何形式的歧視和不公。其次，在員工的培訓與發展方面，規范性要求國有企業建立和完善職業發展規劃，為員工提供系統的培訓和學習機會，同時，確保這些活動與組織的整體目標和戰略相一致。最后，在績效管理方面，規范性要求國有企業建立科學合理的績效評估體系，確保評估過程的公正性和客觀性。績效評估的標準應明確、具體，評估過程應透明、公開，保證所有員工都能在同一標準下公平評價。

2.3 復雜性

國有企業作為一個承擔公共服務職能的組織，其人力資源管理不僅要滿足日常運營的需要，還要顧及社會責任、政策導向和法律規定等多重目標，這使得其人力資源管理過程呈現出高度的復雜性，如圖1所示。在組織結構方面，國有企業通常具有層級較多、部門眾多、職能交叉的特點，這使得人力資源管理需要在不同層級和部門之間進行有效協調和整合[1]。同時，由于國有企業的服務范圍和職能多樣，人力資源管理也需要滿足不同服務領域的特殊要求，這就需要制定和實施更為靈活和多元化的人力資源管理策略和措施。人力資源的多樣性體現在國有企業員工具有不同的職業背景、技能水平、工作經驗和個人價值觀。這種多樣性要求人力資源管理者不僅要注重員工個體的能力開發和職業規劃，還要兼顧團隊的協作和整體的人力資源配置，以確保各類人才得到合理利用和發展。管理環境的動態性主要體現在國有企業所面臨的外部環境變化迅速，如社會需求的變化、政策法規的更新、技術的進步等。這些變化直接影響到人力資源管理的目標、策略和方法。

3 國有企業人力資源管理工作的現狀

3.1 人力資源管理制度有待完善

在多數國有企業中，人力資源管理制度往往不能全面覆蓋管理的各個方面，或在具體實施過程中缺乏必要的靈活性和適應性，導致管理效能不佳。就制度覆蓋范圍而言，現有的人力資源管理制度往往過于泛化，缺乏對特定情境和員工群體的針對性設計。例如，在招聘、培訓、績效評估和激勵機制等方面，現行制度可能無法充分考慮到不同職能部門的特殊需求和員工的個體差異，從而影響管理措施的有效性[2]。制度的靈活性和適應性不足是另一個關鍵問題。在快速變化的外部環境和內部需求面前，僵化的人力資源管理制度難以及時調整和優化，這不僅限制了人力資源的有效利用，也制約了國有企業的整體發展。例如，隨著技術的進步和社會需求的變化，國有企業需要迅速調整其人力資源配置和培訓策略，而現有制度的僵化則可能成為制約因素。此外，當前國有企業人力資源管理制度在執行力度和監督機制方面也存在不足。

3.2 管理目標不夠清晰和明確

管理目標不夠清晰主要表現在目標設定的泛化和模糊性。在很多國有企業中，人力資源管理目標往往停留在宏觀和抽象的層面，如“提高工作效率”“增強員工滿意度”等，而缺乏具體、量化的目標設定。這種模糊的目標設定使得管理活動缺乏具體的方向和依據，難以對管理效果進行有效評估和調整。管理目標不夠明確主要體現在目標與國有企業的實際情況和需要之間存在脫節問題。國有企業人力資源管理目標應與單位的整體戰略目標緊密結合，反映單位的核心價值和發展方向[3]。然而，在實際操作中，人力資源管理目標往往與單位的長遠發展和核心競爭力建設脫節，導致人力資源管理無法有效支持單位的整體發展。管理目標的不清晰和不明確也影響了國有企業在招聘、培訓、績效評估和員工發展等方面的具體實施效果。

3.3 工作激勵及獎懲體系缺失

國有企業由于缺乏有效的激勵和獎懲機制，導致員工缺乏足夠的工作積極性和創新動力，這在一定程度上阻礙了單位的發展和競爭力的提升。工作激勵體系的缺失主要體現在激勵措施的單一化和非個性化。在很多國有企業中，員工的激勵措施往往局限于傳統的物質激勵，如工資、獎金等，而缺乏針對員工個體差異和職業發展需求的激勵策略。這種單一化的激勵體系難以滿足不同員工的激勵需求，導致員工的工作熱情和創新能力未能得到充分激發。獎懲體系的缺失則體現在對員工績效的評價和反饋機制不健全。在一些國有企業中，由于缺乏明確和公正的績效評估標準，以及及時有效的反饋機制，導致員工無法準確了解自己的工作表現和改進方向。這種情況下，即使員工表現出色，也難以得到相應的認可和獎勵，既影響了員工的工作積極性，也影響了組織的整體績效。

4 提升國有企業人力資源管理效能的策略

4.1 對人力資源管理制度進行完善化構建

對人力資源管理制度進行完善化構建是一項關鍵任務。這一任務的核心在于通過綜合性的制度設計和優化，形成一個既符合國有企業特性又能高效應對人力資源管理挑戰的制度體系，如圖2所示。為提升人力資源管理效能，國有企業需在招聘選拔、培訓發展、績效評估和激勵機制等關鍵環節實施綜合性的制度創新和優化。首先，在招聘選拔環節，建立一個既公正又高效的人才選拔機制至關重要。這表示招聘過程必須遵循公開、公平的原則，并通過科學的方法評估候選人的能力和潛質。采用行為面試技術和能力測試等手段可確保選出既符合崗位需求又具備發展潛力的人才。其次，在培訓發展方面，應構建一個系統的員工培訓和職業發展體系，該體系需基于員工的職業發展需求和組織的業務目標設計，提供多樣化的培訓課程、職業規劃指導及職業發展機會，從而提升員工職業技能和綜合素質，并為組織長遠發展儲備關鍵人才。最后，在績效評估方面，需建立一個全面且公正的績效管理體系，該體系應基于明確且量化的績效目標，并結合定性和定量的評估方法。引入平衡計分卡和360度反饋等工具可全面評估員工的工作表現和貢獻。通過這種科學的績效評估體系，可以有效激發員工的工作熱情和提高組織效能。通過這些綜合性的制度創新和優化措施，國有企業能夠有效提升人力資源管理的效能，為實現長期發展目標打下堅實基礎。

4.2 對人力資源管理模式進行創新

創新人力資源管理理念及其實施方法是提升管理效能的基石。這種創新要求從傳統的規章制度執行和管理標準化轉變為更加關注員工的個性化需求、職業發展以及激發員工潛能的理念。其核心在于將人力資源管理的焦點從管理者中心轉向員工中心，強調員工的主動性、創造性和參與感。為實現這一轉變，國有企業應采用更加靈活多樣的管理方法，如項目化管理、團隊合作和跨部門協作，這些方法不僅能提高工作效率，加強員工間的溝通和協作，還促進了知識與技能的共享。同時，引入新興的信息技術，如人工智能和大數據分析，能夠提高人力資源管理的科學性和精準度。這些技術的應用可以幫助預測人才需求、優化招聘流程等，從而使管理過程更加高效且實現目標導向。此外，為滿足員工多樣化的需求并提升員工工作體驗，國有企業需要探索更多樣化的管理工具和程序。這包括定制化的培訓和發展計劃、持續的績效反饋機制以及靈活的工作安排等，這些都是創新人力資源管理的關鍵工具。通過這些管理模式的創新，國有企業不僅能滿足員工的個性化需求，還能激發員工的潛能，促進職業發展，最終提升人力資源管理的整體效能，為組織的長遠發展奠定堅實的基礎。

4.3 對人力資源管理目標進行明確

目標的明確化不僅為人力資源管理的各項活動提供了明確的方向和依據，也有助于提高管理效率和效果，從而支持國有企業的整體戰略目標和發展需求。首先，明確人力資源管理目標表示需要在組織戰略的基礎上，確定人力資源管理的長期和短期目標。這些目標應涵蓋人力資源的各個方面，如招聘和配置、員工發展和培訓、績效管理、員工關系和福利等。例如，長期目標可能包括建立一個高效能的員工隊伍，而短期目標可能是提高員工滿意度或降低員工流失率。其次，目標的明確化需要基于對國有企業內外部環境的深入分析。這包括對組織文化、業務需求、員工期望以及外部市場和法律環境等因素的考量。通過這種全面的分析，可以確保人力資源管理目標既現實又具有挑戰性，同時能確保這些目標與組織的整體戰略和文化相協調。最后，明確的人力資源管理目標應具備可衡量性。這表示每個目標都應有明確的評估標準和衡量指標。例如，如果目標是提高員工滿意度，那么應該設定具體的滿意度提升目標，并通過調查或其他方法來衡量進展和成果。這種可衡量性不僅有助于跟蹤目標的實現情況，也有助于調整和優化策略。

4.4 對獎懲機制進行全面優化

全面優化的獎懲機制是提升人力資源管理效能的關鍵。這樣的機制綜合考慮物質獎勵和精神獎勵以及合理的懲罰措施，旨在提升員工的工作動力，加強團隊合作，并優化組織文化，從而促進國有企業的整體發展。構建一個基于公正、透明原則的獎勵機制，表示獎勵的分配應當依據明確的標準和評估過程，保證公開透明。獎勵形式需多樣化，既包括經濟獎勵如獎金、加薪，也包括非經濟獎勵如晉升機會、表彰、培訓機會等，確保與員工的貢獻和績效緊密相連，讓優秀員工得到應有的認可和激勵。懲罰機制的構建應注重合理性和教育性，設計的懲罰措施旨在糾正不良行為和提升員工表現，如通過培訓、輔導或降級等手段，而非僅僅作為懲罰工具。實施懲罰也需公平透明，確保所有員工在相同標準下受到評價和處理。獎懲機制的建設需考慮員工的個體差異和工作特性，設計獎勵和懲罰措施時應考慮到員工的不同需求、工作特點和個人情況。對于不同職能的員工，可能需要設計不同的獎勵標準和方式，以適應他們的工作性質和貢獻。整個獎懲機制應與國有企業的整體戰略和文化緊密結合，通過這種方式，不僅能夠激發員工的潛力和創造性，還能夠在整個組織內營造一種正面的工作氛圍和文化，進而顯著提升人力資源管理的效能。

5 結語

考慮到國有企業人力資源管理的社會責任和倫理問題，本研究探討了如何在提高管理效能的同時，確保員工的職業發展得到充分關注。通過建立健全的員工關懷機制和職業倫理規范，旨在構建一個和諧、公平、高效的工作環境，促進國有企業人力資源的全面發展。本研究為國有企業人力資源管理提供了一套全面、系統的理論框架和實踐指南，也為相關領域的學術研究和實踐探索提供了寶貴的參考。通過對提升國有企業人力資源管理效能的研究，為增強國有企業的整體競爭力作出積極貢獻。

【參考文獻】

【1】杜璽瓊.國有企業人力資源管理效能的提升路徑[J].人力資源，2020（6）：1-2.

【2】來益紅.淺議如何深化國有企業人力資源管理改革[J].中國科技期刊數據庫 科研，2015（10）：114.

【3】朱勛.淺析深化改革的國有企業人力資源管理的現狀及策略[J].經濟視野，2015（4）：34.