事業單位人力資源管理與績效工資分配問題分析

任梓萌

摘要：事業單位通常由政府或公共機構管理，其目標是為了滿足公眾需求，提供公共服務。無論是企業還是事業單位，人才都是其高效運行的不竭動力，隨著科技和社會進步的加速，事業單位面臨的問題越來越復雜，對于人才的需求也發生了改變。為了提高事業單位的功效質量和效率，有必要從人力資源管理著手，同步對績效工資分配方案的優化，以激勵職工工作的積極性，實現事業單位工作的高效開展。

關鍵詞：人國資源管理；績效工資分配；人才的需求

在現代企業管理中，績效工資分配是提高職工積極性和激勵職工的重要手段，也是人力資源管理的重要內容之一。隨著社會的快速發展和變革，事業單位的工作任務和要求也在不斷變化，在人力資源管理與績效工資分配問題面臨著一些特殊的挑戰。

一、人力資源管理與績效工資分配概述

（一）人力資源管理

人力資源管理是指企業或組織對人力資源進行全面規劃、組織、開發和管理的綜合性管理過程，涉及到招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、勞動關系等多個方面[1]。目標是最大限度地發揮組織的人力資源優勢，通過合理配置、開發和激勵人力資源，提高企業或組織的績效和競爭力。其主要內容包括這幾個方面：①招聘和入職管理。制定招聘策略，發布招聘信息，篩選合適的候選人，并進行面試和錄用工作，安排新員工的入職流程，包括辦理入職手續、進行崗位培訓等。②培訓與發展。制定培訓計劃，為員工提供不同層次和職位的培訓，包括技能培訓、管理培訓、職業發展規劃等，以提高員工的績效和個人能力。③績效管理。建立績效評估體系，制定明確的績效目標和評估標準，定期對員工進行績效評估和考核，對績效優異的員工給予獎勵，對績效不佳的員工采取相應的激勵或糾正措施。④薪酬福利管理。制定薪酬政策和福利計劃，為員工提供合理的薪酬和福利待遇，包括工資發放、社會保險、福利補貼、假期安排等。⑤人力資源信息管理。建立和維護員工個人信息的數據庫，對員工的檔案、培訓記錄、績效評估結果等進行管理和保密處理。⑥勞動關系管理。與員工工會或代表進行溝通和協商，解決勞動糾紛，維護良好的勞動關系，同時確保遵守國家的勞動法律和規定。事業單位的工作性質決定了其必須具備高度的專業性、穩定性和可靠性，需要嚴格選聘合格人才，保障員工權益，維護良好的勞動關系。特別是相比于其他類型的組織，事業單位更加重視對員工各項權益的保障，體現在薪酬福利、勞動保護、員工關系等方面。事業單位通常會按照國家相關政策和制度來確保員工的基本權益，如養老保險、醫療保險、工傷保險等，還注重員工的職業發展和晉升機會，為員工提供更穩定和長遠的就業前景。

（二）績效工資分配

績效工資分配是一種將員工的薪酬與其績效表現掛鉤的管理方法，以員工的績效為基礎，通過制定一套評估體系和相應的薪酬激勵方案，將員工的工資與其工作表現相對應地進行分配，其目的是激勵員工積極擔任職責、提高工作效率和質量，進而促進組織的業績和發展[2]?？冃гu價指標主要以員工的工作表現進行評估，包括個人工作目標的完成情況、工作質量、工作效率、主動承擔額外責任等，通過考核、記錄和定量評分等方式進行量化。績效水平的高低和工資分配呈正比，績效水平較高者可以獲得更高的工資增幅或額外獎勵，績效水平較低者則可能面臨工資增幅較小或沒有增幅的情況。

（三）二者之間的關系

人力資源管理與績效工資分配之間存在著密切的聯系和相互關系。首先，目標一致性。人力資源管理和績效工資分配都是為了實現組織的戰略目標而設計和實施的管理措施。人力資源管理旨在通過引進、培養和激勵人才，提高員工的工作表現和組織的績效。績效工資分配則是通過激勵員工的績效，促進員工的工作動力和積極性，進而實現組織的績效目標。其次，績效評估的依據?？冃ЧべY分配需要對員工的績效進行評估，而人力資源管理提供了評估績效的依據。人力資源管理通過制定績效評價指標和評估流程，對員工的工作表現進行量化和評估，這些評估結果可以作為績效工資分配的依據，確定員工薪酬增長的幅度。再次，激勵機制?？冃ЧべY分配是一種激勵員工增強工作動力和提高績效的手段，通過將員工的績效與工資掛鉤，激勵員工為高績效而努力工作。而人力資源管理則提供了激勵員工的其他手段，如提供培訓發展機會、晉升機會、獎勵機制等，以滿足員工的各種激勵需求，并提高員工的工作滿意度和績效水平。最后，反饋與改進?？冃ЧべY分配的實施需要對員工的績效進行評估和分析，從而給予員工相應的薪酬反饋，這一反饋過程有助于了解員工的績效情況，為人力資源管理提供重要的參考。反過來，人力資源管理的實施也可以改進績效工資分配的指標體系和實施效果，從而更好地激勵員工和提高績效。

二、事業單位人力資源管理與績效工資分配存在的問題分析

（一）人力資源管理模式落后

事業單位是一個特殊的組織，由于其特殊的性質和運作模式，人力資源管理往往仍然沿用傳統的管理思維，注重規章制度和層級管理，忽視了職工的個體差異和需求，這種模式過于注重紀律和執行力，缺乏靈活性和人性化管理的特點[3]。而且，事業單位在職位安排、晉升和薪酬激勵方面往往缺乏市場化競爭機制，許多事業單位存在著職位僵化、晉升途徑單一和薪酬福利不公等問題，這導致了人才流失和激勵機制不暢的現象。

（二）績效工資分配體系不合理

事業單位的績效評價體系往往缺乏科學性和客觀性，評價標準不明確、評價方法不合理，導致了績效評價的主觀性和不公平性，這種情況使得職工的工作動力和積極性受到影響，也阻礙了人才的培養和發展。部分事業單位仍然采用傳統的考勤和工作量評估作為績效評價的主要依據，忽略了職工的工作質量、創新能力和工作表現的綜合因素[4]。缺乏有效的激勵機制，導致了績效獎勵與職工實際工作表現之間的脫節。一些事業單位的績效工資分配依賴于固定比例或等級劃分，無法根據不同職工的績效水平進行差異化激勵，這容易造成職工的工作積極性和創造力下降。

三、事業單位人力資源管理與績效工資分配的優化策略探究

（一）健全管理機制

與企業不同，事業單位的宗旨是為公共利益服務，因此，事業單位需要建立適合自身特點的管理和分配體系。通過對原有機制進行改革，可以引入更科學、先進的管理理念和方法，提升管理水平和能力[5]。事業單位通常存在多層次的管理結構，各級單位之間的職責劃分不清晰容易造成管理混亂和效率低下，通過明確各級單位的職責，可以避免職責重疊和工作冗余，使管理更為具體、規范和有序。遵循公平、公正的原則，通過建立規范的管理機制，完善監督和審計機制，加強對分配決策的審查和核查，確保決策公開、流程透明，并避免權力濫用和腐敗現象的發生。制定科學、公正、透明的績效評價標準和流程，明確評價指標和權重。采用多維度的評價方法，綜合考慮職工的工作質量、工作效率、創新能力、團隊合作等方面的表現。同時，確保評價過程的公正性和客觀性，避免主觀偏見和人為干預。根據職工的績效評價結果，建立差異化的激勵機制，使績效工資分配更加公平和合理，可以考慮采用績效評級、個人目標達成、團隊貢獻等因素來確定績效獎勵的大小。同時，要注重與職工進行溝通和反饋，幫助他們理解績效評價結果和改進的方向，激發職工的工作動力和積極性。加強對職工績效的管理和培訓，提高職工的績效水平和工作能力，建立定期的績效考核和反饋機制，及時發現問題和不足，并制定相應的改進措施。同時，定期進行績效工資分配的評估和調整，根據實際情況進行改進和優化。同時，為職工提供必要的培訓和發展機會，提升他們的專業能力和綜合素質，以適應組織發展的需要。重視領導力和團隊合作的培養和發展，培養領導者的能力和意識，使其能夠有效地管理和激勵團隊成員，促進協同工作和共同成長，推動組織目標的實現。同時，注重團隊合作和協作能力的培養，建立良好的團隊氛圍和合作機制，提升團隊的績效和創造力。

（二）做好人力資源管理隊伍的建設工作

人力資源管理隊伍的工作能力水平，是人力資源管理能否發揮有效作用的關鍵所在，綜合素質與能力較為良好的人力資源管理團隊具備專業的知識和技能，能夠更好地利用現代管理方法和工具，提高內部人力資源管理的效率和質量。一方面幫助事業單位充分發揮人力資源優勢，提升組織的整體績效；另一方面能夠根據不同崗位的需求，合理分配人才資源，挖掘和開發各類人才的潛力，幫助其最大化發揮自身的價值和作用，并為他們提供適當的培訓和發展機會，促進人才的成長和進步，使他們能夠更好地適應組織的發展需求，發揮出最大的水平。首先要做好人力資源管理職工的招聘工作，建立科學、公正的招聘程序和評價機制，吸引和選拔具有綜合素質和專業能力的人才，通過多渠道發布招聘信息，建立人才儲備庫，平衡外部招募與內部選拔[6]。外部招募可以引入新的思維和經驗，提供新的視角，促使組織更好地適應變革和發展；內部選拔可以充分發現和培養公司內部的潛力人才，激勵員工的積極性和發展動力。在招募和選拔人力資源管理人員時，職業道德的重要性不可忽視。人力資源管理人員應具備高度的職業道德素養，能夠誠信、公正地處理各種人力資源管理工作，保護員工權益，維護組織的聲譽。同時，要結合工作經驗、專業知識和技能等因素進行綜合考量，工作經驗可以展示應聘者在實際工作中的能力和表現，專業知識和技能的掌握可以保證人力資源管理人員具備適應崗位需求的能力。在人力資源內部管理工作中，要根據事業單位的業務特點和發展需求，合理設計崗位職責和工作流程，明確各級人力資源管理崗位的職責和權限，形成科學、高效的人力資源管理架構，確保各個環節的銜接和協調。營造積極向上的工作氛圍，加強團隊合作和溝通，建立交流平臺和俱樂部，組織團隊活動和培訓，增強團隊的凝聚力和向心力。人力資源管理工作的本質是一個不斷學習和發展的過程，相關人員要具備良好的學習能力和持續適應變化的能力，鼓勵人力資源管理團隊與時俱進，關注新技術和新方法的應用，通過信息化手段提高工作效率。同時，積極傾聽企業內外部人員的意見和建議，不斷改進和優化人力資源管理工作，以能夠理性應對工作環境的變革和組織發展的需要。

（三）加強職工專業技能和職業素養的培養

人才是事業單位重要的資產，人才的培養和發展對于事業單位的長期發展至關重要。因此，人力資源管理中，要加強對職工專業技能和職業素養的培養，這不僅能提升職工能力和工作效率，促進職業發展，還能增強職工的滿意度和忠誠度，同時也有助于事業單位提升整體績效和競爭力[7]。建立一套常態化、系統化的培訓機制，根據職工的不同崗位和職責，制定相應的培訓計劃，包括基礎培訓和專業培訓兩個方面，既要提升職工的綜合素質，又要提升其在特定領域的專業技能，讓職工感受到單位對他們的關心和重視，增強他們的歸屬感和認同感。對于新職工，通過崗前培訓向他們介紹事業單位的背景、價值觀、單位文化、工作規范等，并提供必要的技能培訓，幫助他們快速上手工作，提高工作效率。對于在職職工，通過定期的培訓，可以幫助職工掌握新知識、新技能，保持競爭力，并能更好地適應事業單位的發展需求。采取多種培訓方式，包括內部培訓、外部培訓、在線培訓等。內部培訓可以由內部專家或高級職工進行，外部培訓可以邀請專業機構或專家進行，而在線培訓則可以提供靈活的學習時間和地點選擇。鼓勵職工進行自主學習和持續學習，為他們提供必要的學習資源和平臺，鼓勵他們參加學術研討會、行業交流活動等，以不斷提升職工的專業知識和技能。設立晉升機制，為有潛力和能力的職工提供晉升和發展的機會，激勵職工的進步和成長。在績效工資分配中，應該充分考慮職工的職業發展需求和個人成長空間，為職工提供培訓和學習機會，提升職工的專業能力和綜合素質。建立激勵機制，獎勵那些積極參與培訓并取得優異成績的職工，通過評選優秀職工、發放獎金或晉升等方式，激勵職工積極參與培訓和提升自身職業素質。在職工學習成果檢驗中融入績效評估，根據評估結果，制定個人發展規劃，明確職工的培訓需求和發展方向，為其提供有針對性的培訓機會和發展機會。

（四）發揮文化價值觀的引導作用

文化價值觀是一個社會群體共同形成的、被廣泛接受的、具有指導行為和思維方式的信念和價值觀，對個體的思想、行為和態度產生深遠的影響，在人力資源管理工作中，文化價值觀具有重大意義。事業單位的文化價值觀反映了其核心理念和信仰，是單位的獨特性和魅力，夠塑造和影響職工的行為和態度，塑造單位的形象和吸引人才，促進單位的組織文化建設[8]。良好的文化價值觀，是職工共同的價值追求和行為準則，能夠促進職工之間的溝通和協作，增強團隊的凝聚力和向心力，促進事業單位的穩定和發展。因此，事業單位人力資源管理中，要重視發揮文化價值觀的引導作用。內部文化建設是塑造組織特色和價值觀的重要手段，它能夠影響和引導職工的行為和思維方式。要加強內部文化建設，形成一種積極向上、團結協作的工作氛圍，激發職工的工作熱情和創造力，提高工作效率和質量。在事業單位的管理中，制度、規章制度、獎懲機制等都是有形的約束力，可以對職工的行為進行規范和約束。然而，僅僅依靠有形控制往往難以達到持久的效果，需要加強內部文化建設，將有形控制轉化為職工的自覺行為，可以使職工更加自覺地遵守規章制度，發展良好的工作習慣和道德品質。事業單位可以制定和宣傳單位文化，明確和弘揚單位的核心價值觀，通過組織各種形式的宣傳活動，讓職工了解和認同單位的文化，將文化價值觀滲透到各個方面的工作中。組織各類培訓和教育活動，讓職工了解和學習單位的文化價值觀，在不斷的培訓和教育中，加強職工對文化價值觀的理解和認同，提升職工的文化素養和意識。營造積極向上的工作環境，讓職工感受到單位文化價值觀的體現，營造積極、和諧的工作氛圍，使職工能夠在這樣的環境中更好地理解和踐行單位的文化價值觀。需要注意的是，領導者在事業單位中起到了重要的示范和引領作用，應該成為文化價值觀的踐行者，通過自身的言行和行為，發揮榜樣作用，來引領職工積極踐行單位的文化價值觀。

（五）對績效管理進一步優化

明確的績效考核標準和目標，能夠讓職工更有動力去提高自己的工作表現，充分發揮個人能力和作用，推動員工進步、不斷提升自己的能力和技能，促進事業單位的快速發展[9]。績效工資分配是績效管理的一部分，績效管理應該是一個系統性的過程，在績效管理中，應該設立明確的目標和指標，與職工進行定期的績效評估和反饋，及時發現問題和改進不足。事業單位通常是由政府或公共機構設立和管理的，其主要目標是為公眾提供公共服務，而不是盈利。因此，事業單位在績效工資分配時需要考慮公共利益和社會公正的因素，不能完全按照市場競爭的原則來分配工資。公共服務的性質決定了事業單位的管理應該追求公共利益和社會公平，在績效工資分配中，應該建立科學公正的績效評估機制，以確保評估結果客觀準確，不偏袒個別職工或利益集團。根據崗位的職責和要求，合理劃分崗位等級，并與績效工資分配相匹配，并建立靈活的薪酬結構，考慮職工的個人能力、市場行情和組織的財務狀況，使薪酬福利更具競爭力和吸引力。同時，應該加強職工的參與和溝通，讓職工了解自己的績效表現和改進的機會，增強職工對績效管理的認同和支持。建立公開透明的工資分配制度，讓職工了解工資分配的原則和流程，增加工資分配的可預見性和可信度?？冃ЧべY分配應該與職工的工作貢獻和績效表現相匹配，以激勵職工的工作動力和積極性[10]。根據職工的績效水平和貢獻程度，建立差異化的績效獎勵機制，使績效工資分配更加公平和合理，采用績效評級、個人目標達成、團隊貢獻等因素來確定績效獎勵的大小。在績效評估中，與崗位要求和組織目標相匹配，制定明確、量化、可衡量的多元化評價指標，綜合考慮職工的工作質量、效率、態度、創新能力和工作表現等因素。由于事業單位的薪酬體系相對穩定，晉升機會相對較少，職工的晉升和薪酬增長往往受到固定的規定和政策的限制，這樣容易導致職工的積極性和創造力不足，對工作缺乏動力。因此，在績效工資分配中，事業單位需要設計一套合理的激勵機制，對表現優秀的職工給予額外的獎金或晉升機會，以鼓勵職工的進一步發展和提高，激發職工的工作熱情和創造力。

四、結束語

綜上所述，事業單位人力資源管理與績效工資分配是一個復雜的管理問題，需要注重公正公平、激勵獎勵、培養發展和績效管理的完善。在人力資源管理中，要組建一支專業素養過硬、綜合能力優異的人力資源管理隊伍，進而有效實施人力資源管理工作，改進績效工資分配，提高職工的積極性和工作效率，推動事業單位的發展，提升公共服務水平。

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