國有企業內部晉升錦標賽機制的效率分析

顧嘉頠　邢笑語

摘要：文章主要分析了國有企業效率問題及內部激勵結構。通過文獻從宏觀層面梳理國有企業低效率的原因，研究從微觀層面入手關注國有企業的內部激勵機制，建立國有企業晉升錦標賽機制模型來分析國有企業的效率，證明了晉升錦標賽機制對于國有企業是有效率的。并通過對模型的拓展指出模型的適用條件和限制。研究有助于更好地理解和解決國有企業的低效率問題。

關鍵詞：國有企業；委托代理；晉升錦標賽；激勵機制

一、引言

在我國現行的經濟體制中，國有企業長期處于支配地位。截至2018年，全國國有控股企業資產總額為474.7萬億元，占全國企業資產總額的56.3%，總額為859.6萬億元，國有企業在我國經濟中占主導地位，是我國最重要的經濟主體。然而，幾乎所有人都無法否認國有企業的低效率。厘清國有企業低效率的原因，才能更好地治理國有企業。在這個問題上，一些學者進行了討論。張維迎提出了觀點，認為國有企業存在委托代理鏈條過長的問題，導致初始委托人很難有效監督國有企業工人的努力水平，因此整體上國有企業工人的努力水平較低。同時國有企業無法實現剩余控制權和剩余索取權的對應，因此為了解決國有企業的效率問題應該對國有企業進行產權改革。張軍認為國有企業是國家和公民社會契約的一種表現，這使得國家不能因為無法營利而選擇退出這種合約關系，國家不得不對企業進行補貼和援助，在計劃經濟時期就體現為“父愛主義”，其根源是國家無法對國有企業進行有效監督，缺乏對國有企業無效率行為的懲罰而產生低效率。林毅夫等學者則認為國有企業的低效率是由計劃經濟階段的“趕超型”發展所帶來的政策負擔造成的，這些負擔很難完全消除。他們認為利潤率等客觀市場標準并不適用于評估國有企業的績效，因為國有企業無法與其他企業進行公平競爭，缺乏公平競爭條件。此外，信息不對稱問題和激勵不相容問題也無法得到解決。在這種情況下，進一步放權可能會導致更嚴重的機會主義行為。陸銘從制度和體制環境出發，把國有企業低效率歸因于員工和等級架構受到政府部門管制，企業本身沒有決定權。

已有文獻從外部環境、運營機制角度從宏觀層面分析了國有企業低效率的原因。本文純粹從國有企業內部激勵結構進行分析，討論國有企業的效率問題。在針對體制內激勵效應的相關研究中，晉升錦標賽理論無疑最為適當。這一理論最早源于公司對于高管的行為決策分析，在我國體制內，上級部門對下屬官員的晉升和選拔機制與企業董事會對高管的提拔機制存在相似之處。因此采用晉升錦標賽理論分析體制內的激勵決策是恰當的。本文把晉升錦標賽作為國有企業內部激勵的機制，在此框架下討論國有企業的效率問題。

二、概念界定

要厘清國有企業內部的晉升錦標賽激勵機制的效率問題，首先需要對其概念進行明確的界定。錦標賽理論將員工之間的競爭比作體育比賽，以參賽者（員工）表現出的績效作為參考，對表現出良好績效的參賽者（員工）進行獎勵。相對績效是錦標賽的一個重要特點，而另一個重要特點是獎金（bonus）的預設，即獎金是固定的，并且僅與績效排名掛鉤，而不與員工的績效表現掛鉤。不同績效排名下的獎金差異是對參賽者（員工）的激勵措施。這一類制度有兩個特征：（1）評估的績效是相對績效；（2）獎金（bonus）是預先設定的，也就是獎勵只取決于名次，并不取決于絕對績效。

晉升是指員工在職位上向上升遷的變動，實際情況中，公司通常向獲得錦標賽勝利的員工提供晉升作為獎勵，因此我們通常把晉升和錦標賽放在一起討論，也就是基于晉升的錦標賽。晉升錦標賽能否充分發揮激勵效果取決于五個條件：（1）上級部門的人事權力是否集中；（2）上級部門關注的競賽指標是否客觀且易于衡量；（3）各參賽主體（政府和國企干部）的“競賽成績”是否獨立且可比；（4）參賽主體是否能夠對考核指標產生顯著影響；（5）各參與主體之間是否存在合謀行為。對于國有企業而言，以上條件完全適用。

三、國有企業內部的晉升結構

國有企業和雇員之間的關系是一種合作性關系，并不僅僅是勞動合約關系，還包括關系激勵合約，這種關系激勵合同在國有企業中體現為職位的晉升。在國有企業中，員工從勞動合約中獲得固定的薪酬，固定薪酬中不包含任何形式的產權激勵。員工的關系激勵合約是國有企業內部勞動力市場的一種制度安排：普通員工有機會晉升為企業的經營者。不同于私有企業，得益于國有企業的特殊性質國有企業的經營者（企業經理）并不是內部最高級別，經營者還可以向政治市場引申，某種程度上講，在國有企業內部的晉升和在全國范圍內的政治晉升是有聯系的。因此對于國有企業員工來講，晉升能夠帶來的激勵來源于兩方面：（1）晉升導致的薪酬增長；（2）晉升帶來的職位上升，職位的上升一方面增加了員工對國有企業實際產權的占有，另一方面，晉升也能帶來政治收益。對于國有企業來講，晉升帶來的隱性激勵要高于私有企業，因此，對于國有企業員工來講，晉升更為重要。因此我們將晉升錦標賽作為內部激勵結構，建立國有企業晉升錦標賽的基本模型，分析晉升對國有企業的效率以及對工人提供最優努力的激勵作用。

四、國有企業內部晉升錦標賽機制的效率分析

假設：存在一個好政府（政府官員完全根據全民利益做出決策），在好政府管理下的一家國有企業，企業中有兩個工人i，j。兩名工人都是風險中性的（工人不規避風險，也不會選擇風險），并且不存在能力差異，且面臨相同的生產風險。企業采用晉升錦標賽制度，誰的產量高，誰可以獲得晉升，工人晉升成為管理者。政府與一般工人簽訂固定工資合約，工資為ω1，與管理者簽訂關系合同，工資為ω2，同時可以獲得一個激勵：B（源于公共領域產權的分配，也可以稱之為控制者收益）。企業的利潤為y。

工人產出的高低，決定誰成為管理者。工人的產出（qi）由工人投入的努力程度（ei）和隨機變量（εi）決定，工人的努力水平代表了工人的技能水平或者說是平均產出水平，在進入企業前就已經確定了。達到這樣的努力水平需要付出相應的成本C（ei），并且C′＞0，C″＞0。這意味著，工人如果要獲得更高的技能水平就需要付出更高的成本，如果工人預期獲得的報酬小于付出成本，那么工人不會去提升自己的技能水平。假定工人信息是流動并且透明的，工人之間并不會串謀或者詆毀，勞動市場是競爭的而非寡頭壟斷的，晉升錦標賽的勝負僅僅取決于工人的產出q。以上是模型的基本假設和約束條件。

工人的產量：

qi=ei+εi（E（ε）＝0，Var（ε）＝σ2）（1）

社會最優條件：

兩個工人的總產出為：

E（q1+q2）v＝y+B+ω1+ω2（2）

v表示產出的邊際收益，那么政府最大化的社會總財富為：

max■（y+B+ω1+ω2）-C（e1）-C（e2）=max■E（q1+q2）v-C（e1）-C（e2）（3）

可以得到一階條件：

v=C′（e1），v=C′（e2）（4）

滿足一階條件的點就是邊際收益和邊際成本相等的點。

基于錦標賽制度晉升的有效性：

假設：工人的成本函數是相同的：C（e），且每個工人贏得比賽的概率為P，這時工人的期望效應為：

P[B+ω2-C（e）]+（1-P）[ω1-C（e）]=P（B+ω2）+（1-P）ω1-C（e）（5）

工人j獲勝的概率：

Pj=p（qj>qi）＝p（ej-ei>εi-εj）=p（ej-ei＞ξ）＝G（ej-ei）（6）

其中：εi-εj＝ξ，g（ξ）是ξ的一個映射，G（g）是ξ的函數。

εi和εj是獨立同分布的，所以E（ξ）＝0，E（ξ2）＝σ2

工人追求的是期望效應最大化，即（5）式最大化，為了使（5）最大化，工人會選擇付出ek。則其內部解為：

（B+ω2-ω1）■-C′（ek）＝0，且（B+ω2-ω1）■-C″（ek）＜0（7）

上述內部解表示為，工人選擇的努力水平應當使得工人的邊際收益和成本相等，當邊際收益和邊際成本相等時工人就不再有努力的動力。努力水平同時要滿足邊際效應的變化率小于成本的變化率。如果邊際效應的變化率大于成本的變化率，即使邊際收益和成本相等，工人仍然有動力進一步提升努力水平。邊際效應的變化率小于成本的變化率意味著，工人增加努力時帶來的收益的增加小于成本的增加，進一步提升努力水平會導致工人的期望效應的減少，因此工人可能會謹慎增加付出的成本。

由（6）可知，對于工人j，

■=■=g（ej-ei）（8）

把（8）帶入（7），得到j的反應函數

（ω2+B-ω1）g（ej-ei）-C′（ej）=0（9）

如果存在納什均衡解，則ej=ei，且P=G（0）=■，（9）式變為

C′（ek）＝（ω2+B-ω1）g（0） k=i，j（10）

（10）說明，決定工人努力水平的是（ω2+B-ω1）這部分工資差額，而不是絕對的工資水平，絕對的工資水平僅決定參與約束。

進一步，如果企業的利潤為零（y=0），即企業的收入等于付給工人的工資。

（qi+qj）v=ω1+ω2+B（11）

又因為ej=ei=e，因此零利潤條件強化為

ve=（ω1+ω2+B）/2（12）

將（12）帶入（5）工人的期望收益，且P=■，則工人在投入決策中的期望收益為

ve-C（e）（13）

若存在某一種平衡的工資結構W1和W1①使得（13）最大化，即

[v-C′（e）]■=0，i=1，2（14）

這表明當工人投入的邊際成本等于投入的邊際社會收益時（v＝C′（e）），對于國有企業采用晉升錦標賽機制是有效率的。

五、基本模型的補充

上述關于國有企業在晉升錦標賽機制下是有效率的，是基于幾個嚴格的假設：（1）模型中假定工人的所有努力投入都用于生產，這是一種理想的情況。工人的努力也可能用來降低對手的產出。如果工人的產量無法客觀地衡量，工人就會付出努力去影響國有企業的決策來獲得更高的產量。（2）模型中假設工人的能力都是同質的，但在招聘過程中企業往往無法確定工人的能力，盡管受教育年限可以作為篩選工人能力的信號，相同教育年限下工人能力往往也并不是同質的。不同能力工人在一起競爭會造成工人的逆向選擇：對于能力足夠高的工人，哪怕偷懶仍然能夠得到晉升；對于能力低的工人，可能無論如何努力都得不到晉升；這種情況下高能力和低能力的工人都不會付出努力。這顯然并不符合企業的期望，企業期望所有工人都付出符合自身能力的努力水平。企業可以通過多輪錦標賽來獲取工人的能力信息，在多次錦標賽中，中等能力的工人通過努力得到的產出可能高于高能力的偷懶工人，從而激勵高能力員工付出努力，而企業也可以從多輪比賽中獲得工人的能力信息從而設定最低的產出門檻來保障低能力員工付出符合他們能力的努力。（3）模型中假設的單任務晉升錦標賽模型，在企業生產中，工人需要面臨多任務的考察，比如生產能力和管理能力，很顯然，生產能力和管理能力不具有替代性，生產能力高但管理能力可能弱，當兩種能力本身替代性弱的情況下，要么分開進行錦標賽競爭，把獎勵和晉升分開；要么在招聘中獲得更多關于工人能力的信息，對不同能力使用不同的評價標準。

晉升錦標賽機制是否有效率的關鍵是相對績效的衡量，也就是對于工人產量的衡量。私有企業相對于國有企業，股東數量更少（國有企業的股東相當于全體人民），并且可以隨時退出企業或者解雇工人（國有企業則不能）來懲罰員工的負外部性，私有企業股東也有更大的動力和能力來約束經營者和工人，會偏好選擇更加客觀的市場和市場信號作為產出的標準，并且決策很難受到工人的影響。國有企業則不同，國有企業所在的行業和生產的產品具有公共品的屬性，因此面臨的可能是一個不完全競爭的市場，那么市場的信號就無法對工人的產出進行客觀的衡量，這樣就會產生激勵偏差，這樣的偏差就導致了國有企業的低效率。而如果政府代表某一利益集團，即使存在一個有效市場，由于它不能代表全體股東的利益，其所選擇的信號也就無法產生有效的激勵來提高國有企業的效率，即使產出信號客觀，由于國企工人和管理者的目標并不一致，國有企業管理者的決策也更容易受到工人的影響。

六、結語

綜上，國有企業晉升錦標賽基本模型揭示了晉升錦標賽制度對于企業來講是有效率的。但由于國有企業的產權和市場反饋信號也不夠清晰，就造成了國有企業的激勵偏差，使得國有企業效率低下。因此，為了提升國有企業的效率應該發揮社會主義市場經濟的作用，通過客觀可度量的市場信號來約束國有企業的經營者，進一步對工人行為進行約束和監督，來提高國有企業的效率。如果對于產出的度量足夠清晰，晉升錦標賽機制對于國有企業來講是有效率的。

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＊本文系2022年度海南省哲學社會科學規劃基地課題“東盟基礎教育數字化轉型及其對海南自貿港教育發展的啟示”［項目編號：HNSK（JD）22-35］階段性研究成果。

（作者單位：中國人民大學）