中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制分析

孟凡宏

激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常關(guān)鍵的地位，具有激發(fā)員工工作積極性的作用。企業(yè)核心員工具有較強(qiáng)的專業(yè)能力和自我反省能力，是保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前中小企業(yè)核心員工流失嚴(yán)重，企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在問題。核心員工的價(jià)值無法體現(xiàn)，影響中小型企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。基于此，本文以中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制為研究對(duì)象，剖析中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，分析核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。希望能夠豐富中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，設(shè)置差異化的激勵(lì)制度，將薪酬與績(jī)效管理掛鉤，為核心員工提供科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升中小企業(yè)核心員工激勵(lì)管理效果，推動(dòng)中小企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。基于帕雷托80/20定律，表明企業(yè)80%的價(jià)值來源于核心員工，20%的價(jià)值來源于其他員工。雖然企業(yè)核心員工的數(shù)量較少，但是為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)較大，是維系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，中小企業(yè)需要強(qiáng)化核心員工人力資源管理，完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，減少核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，保證核心員工穩(wěn)定。現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在一定的問題，導(dǎo)致中小企業(yè)存在嚴(yán)重的核心員工流失，擾亂了中小企業(yè)內(nèi)部管理，增加了運(yùn)營(yíng)成本，降低了中小企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，必須優(yōu)化中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制形式單一

現(xiàn)如今，一些中小企業(yè)不斷提升對(duì)人力資源管理的重視程度，但是激勵(lì)機(jī)制依舊停留在傳統(tǒng)的管理模式上，以物質(zhì)激勵(lì)為主，按照企業(yè)內(nèi)部管理的規(guī)章制度執(zhí)行，忽視對(duì)核心員工的精神激勵(lì)以及情感激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，不能滿足中小企業(yè)的發(fā)展需求。部分中小企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，物質(zhì)激勵(lì)是提升核心員工積極性的唯一手段。但是，當(dāng)核心員工的薪資收入達(dá)到一定數(shù)額時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)的作用就會(huì)遞減，無法滿足核心員工的精神和心理需求，激勵(lì)機(jī)制不能達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）激勵(lì)機(jī)制針對(duì)性不強(qiáng)

當(dāng)前中小企業(yè)的核心員工激勵(lì)機(jī)制與普通員工基本一樣，但是核心員工的價(jià)值與普通員工存在明顯的差別。核心員工的工作能力、崗位價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，其更加重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)，期待自己的付出與物質(zhì)、精神收益成正比。因此，中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制不可采用“一刀切”的模式，針對(duì)不同人群應(yīng)采用具有針對(duì)性的激勵(lì)方案。但是，當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)核心員工的激勵(lì)無法達(dá)到預(yù)期效果。中小企業(yè)對(duì)核心員工的內(nèi)心想法把握不準(zhǔn)，制定的激勵(lì)機(jī)制脫離實(shí)際。另外，沒有認(rèn)識(shí)到與核心員工交流情感的重要性，認(rèn)為簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就能滿足核心員工的需求，缺乏針對(duì)性的精神激勵(lì)機(jī)制。即便開展了精神激勵(lì)，但實(shí)際效果不佳，存在激勵(lì)手段錯(cuò)位的情況。不僅造成了中小企業(yè)的資源成本浪費(fèi)，也達(dá)不到理想的激勵(lì)效果。

（三）核心員工職業(yè)發(fā)展空間受限

完善的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地提升核心員工的積極性，強(qiáng)化核心員工對(duì)中小企業(yè)文化的認(rèn)同。結(jié)合當(dāng)前中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制來看，依舊存在嚴(yán)重的問題。人力資源管理者更重視理論知識(shí)的運(yùn)用，多數(shù)情況下采用基本的人力資源管理工具落實(shí)激勵(lì)措施，沒有將薪酬管理制度、績(jī)效管理制度，核心員工的實(shí)際需求、中小企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，導(dǎo)致中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制缺乏前瞻性。例如制定薪酬激勵(lì)機(jī)制沒有結(jié)合員工的想法，導(dǎo)致薪酬管理以及激勵(lì)機(jī)制落后、被動(dòng)，員工的滿意程度不高。大部分中小企業(yè)采用崗位績(jī)效制度，按照核心員工的崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等確定薪酬級(jí)別，按月發(fā)放。雖然采用了崗位績(jī)效工資制度，但工齡和職齡依舊是薪資劃分的重要元素，卻忽視了核心員工的績(jī)效價(jià)值，依舊停留在“論資排輩”的薪酬結(jié)構(gòu)框架中。因此，核心員工看不到自己的職業(yè)發(fā)展前景，無法通過自己的努力完成職位晉升，核心員工的工作積極性遭受打擊，誘發(fā)中小企業(yè)核心員工流失。另外，在激勵(lì)手段上主要以物質(zhì)激勵(lì)為主。雖然也在精神激勵(lì)方面設(shè)計(jì)了晉升渠道，但核心員工晉升難度較大，崗位晉升制度落實(shí)不到位。人力資源管理部門沒有為核心員工提供職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)部沒有形成良性競(jìng)爭(zhēng)，降低了核心員工的工作積極性，不利于中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、中小企業(yè)核心員工流失的不良影響

（一）降低企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間對(duì)核心員工的培育成本投入較多。核心員工也是掌握企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)以及機(jī)密的重點(diǎn)人員，一旦發(fā)生核心員工流失就意味著企業(yè)存在核心技術(shù)以及機(jī)密泄露的問題，這會(huì)誘發(fā)經(jīng)營(yíng)安全風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重的會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的打擊。同時(shí)，核心員工的培養(yǎng)需要一定的時(shí)間。大量的核心員工流失使中小企業(yè)無法一時(shí)找到合適的替代人才，造成內(nèi)部崗位空缺，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的發(fā)展。更有甚者，重要項(xiàng)目面臨停滯風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。另外，核心員工流失后會(huì)被同類型企業(yè)吸收，反而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。

（二）增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本

核心員工流失不僅會(huì)影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，還會(huì)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。中小企業(yè)核心員工培養(yǎng)需要投入大量的時(shí)間成本以及資金成本，例如培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)、安置費(fèi)等。一旦核心員工流失，之前消耗的費(fèi)用付諸東流，還需要重新培育核心員工，再次投入招聘、培育等費(fèi)用，增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理成本壓力。

（三）擾亂企業(yè)管理秩序

核心員工在中小企業(yè)中往往擔(dān)綱關(guān)鍵崗位，并且處于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的地位，一旦流失會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的心理產(chǎn)生一定影響，可能影響企業(yè)的正常工作，擾亂管理秩序。

三、中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制完善措施

（一）豐富激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)要建立多元化的激勵(lì)模式，不僅為核心員工提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要重視精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。重視核心員工的意愿，強(qiáng)化核心員工的工作主動(dòng)性，為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的效益。首先，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。針對(duì)核心員工的實(shí)際需求，在節(jié)假日福利和年終獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上增加其他生活福利，滿足核心員工的物質(zhì)需求。其次，提升中小企業(yè)文化建設(shè)，以團(tuán)隊(duì)協(xié)作發(fā)展為目標(biāo)，增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。再次，改變企業(yè)績(jī)效管理方式，調(diào)整薪酬體系，提升核心員工的工資水平。要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，將核心員工的工資調(diào)整到當(dāng)?shù)亍⒈拘袠I(yè)中上水平，以此提升核心人員的積極性。根據(jù)核心員工的工作實(shí)際，設(shè)定基本工資和績(jī)效工資雙重激勵(lì)模式。按照工作能力、貢獻(xiàn)設(shè)定不同的業(yè)務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，滿足核心人員的激勵(lì)需求。要針對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工設(shè)置額外的獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可核心員工的價(jià)值。最后，采用福利前置的激勵(lì)模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的中小企業(yè)“先干活后獎(jiǎng)勵(lì)”的激勵(lì)理念，這是一種信任激勵(lì)，充分體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)核心員工的信任，從而激發(fā)核心員工的工作積極性，降低流失風(fēng)險(xiǎn)。

（二）設(shè)置核心員工差異化激勵(lì)

首先，核心員工激勵(lì)機(jī)制要與普通員工有所區(qū)別。核心員工具備高水平的管理能力和專業(yè)技能，對(duì)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)較大。因此，為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)核心員工的重視，應(yīng)以公平性為原則，制定差異化的激勵(lì)機(jī)制，保證核心員工的付出與獲得成正比，提升中小企業(yè)全體員工對(duì)差異化激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)同感。當(dāng)核心員工的薪酬相對(duì)較低時(shí)，人力資源管理人員可以將其報(bào)酬與績(jī)效橫向?qū)Ρ龋绻l(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效貢獻(xiàn)值較低，核心員工不僅不會(huì)感到不公平，還會(huì)激發(fā)他們的工作積極性，從而避免薪酬落差誘發(fā)核心員工流失。另外，差異化也要體現(xiàn)在不同的核心員工上。基于企業(yè)核心員工的實(shí)際情況，制定針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，保證績(jī)效考評(píng)制度的適用性，滿足不同核心員工的需求。不同崗位的核心員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用不同，這就需要結(jié)合員工以及崗位需求制定績(jī)效管理機(jī)制。為了體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的公平性，制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及激勵(lì)力度，就要秉持“多勞多得”原則，建立差異化的薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，規(guī)范自身行為，提升工作能力。

（三）加強(qiáng)薪酬與績(jī)效聯(lián)系

以績(jī)效考核結(jié)果為薪酬發(fā)放的依據(jù)，可以直接反饋核心員工的勞動(dòng)付出。現(xiàn)階段，大部分中小企業(yè)采用了崗位績(jī)效工作制度。績(jī)效工資以績(jī)效考核結(jié)果為薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)提升員工工作積極性的目的。首先，為了充分利用績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，就要貫徹落實(shí)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”理念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的激勵(lì)效果。架構(gòu)績(jī)效考核制度，要基于考核主體的實(shí)際情況，制定公平且標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核制度，保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)切合實(shí)際。其次，要從促進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度制定考核目標(biāo)，提升績(jī)效管理的激勵(lì)效果。中小企業(yè)要基于“SMART”的原則制定核心員工績(jī)效管理指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)量化績(jī)效管理工作。應(yīng)用“SMART”原則，要細(xì)化考核指標(biāo)范圍，避免出現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)模糊的現(xiàn)象。要做到細(xì)化、量化考核內(nèi)容，劃分指標(biāo)等級(jí)，不同的指標(biāo)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，按照核心員工的崗位難度、重要性等，劃分、形成中小企業(yè)KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)，以KPI指標(biāo)庫(kù)信息作為核心員工績(jī)效考核的參考數(shù)據(jù)。還要積極尋求適合的激勵(lì)手段，強(qiáng)化薪酬與績(jī)效激勵(lì)效果，促進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（四）提供科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

首先，要樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，以人力資源管理為載體，指導(dǎo)中小企業(yè)制定核心員工激勵(lì)機(jī)制。要提高管理人員對(duì)核心員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的認(rèn)識(shí)，明確核心員工是提升中小企業(yè)內(nèi)在軟實(shí)力的重點(diǎn)人群。中小企業(yè)要想增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就要以發(fā)展的眼光，不斷加大核心員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的投入，將人才培養(yǎng)放在發(fā)展的首要位置。只有這樣才能將人力資本轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，應(yīng)重視激發(fā)核心員工的潛能，為員工提供發(fā)展平臺(tái)。要立足于企業(yè)發(fā)展實(shí)際，為核心員工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的重要作用。例如，深化企業(yè)與核心員工之間的交流，掌握他們的內(nèi)心需求、性格、能力等信息，從而提供具有針對(duì)性的培訓(xùn)以及晉升渠道。還要為核心員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

其次，構(gòu)建多元化的核心崗位員工輸送計(jì)劃，將中小企業(yè)發(fā)展與核心員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，了解核心員工職業(yè)發(fā)展方向，明確核心員工職業(yè)晉升的目標(biāo)，提升核心員工與崗位的匹配度，強(qiáng)化核心員工的價(jià)值。另外，要定期開展核心員工評(píng)比表彰活動(dòng)，并與職業(yè)晉升掛鉤，激發(fā)核心員工的工作熱情。潛移默化中引導(dǎo)核心員工規(guī)范自身的行為，樹立良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，提升工作質(zhì)量，推動(dòng)中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位：北京知道創(chuàng)宇信息技術(shù)股份有限公司）