企業績效考核與薪酬管理探析

徐燦玲 杭州熱聯集團股份有限公司

引言

對于企業而言，在進行績效考核過程中，一般會從企業戰略發展角度出發，設定對應的考核指標，并且嚴格按照績效考核指標，落實好相關評定工作，并根據考核結果，為員工提供對應的福利，如升職、加薪等，調動員工工作潛力，提高企業整體工作水平。在優化并完善績效考核機制中，需要和企業薪酬管理充分結合，結合員工工作表現、工作能力、工作成果，調整考核計劃，調整薪酬管理組織架構，提高員工工作水平，保證工作質量，為企業創造更多經濟效益。

一、績效考核與薪酬管理的關系概述

對于企業績效考核和薪酬管理，兩者之間的關系具體展現在以下幾個方面：首先，不管是哪種類型的企業，其構建的薪酬管理體系將會影響企業在市場競爭中的實力。由于薪酬管理與員工自身利益之間有著必然聯系，員工在工作過程中是否認真負責、盡心盡力，都在薪酬中有所體現。特別是面對當前市場經濟發展環境不斷改變，企業要想在市場競爭中保持優勢，增強自身綜合能力，則應結合時代發展要求，不斷改革與創新，加強薪酬管理體系建設，科學設定績效考核標準，調動企業內部人員工作主動性，保證內部薪酬管理體系可以和社會生產力充分結合。其次，在構建企業薪酬管理體系過程中，其需要促進企業戰略目標快速完成。在實際中，需要從企業戰略發展角度入手，保證薪酬管理體系的有效性和科學性，將其落實到位，協助企業順利完成戰略目標。最后，在建立薪酬管理體系過程中，需要以績效考核為根本，在績效考核中，保證考核指標的合理性和公正性，結合績效考核結果，調整薪酬管理體系，將績效激勵效能充分發揮，保證企業戰略發展目標順利實現。

二、企業績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核與薪酬管理缺少人本性

對于企業在績效考核和薪酬管理方面出現的問題，具體展現在缺少“人本性”，這也是導致績效考核和薪酬管理效能不能正常發揮的重要因素，不能為企業改革發展提供引導，也無法調動員工工作主動性。部分企業在績效考核方面，企業領導對此工作的重視度不高，沒有和員工深入交流，建立雙向溝通系統，導致目標偏離，績效考核工作無法落實到位。部分企業在薪酬管理中，沒有強調“以人為本”，所以薪酬管理則是企業人力資源管理部門的工作，其他人員沒有參與其中，使得薪酬管理效果不太理想。部分企業則沒有注重績效考核和薪酬管理的深入調查，尤其是在員工提出相關意見后，沒有得到高度重視，使得薪酬管理和績效考核缺少人本性，這也是影響績效考核和薪酬管理價值發揮的關鍵。

（二）設定的績效考核指標不太合理

企業在開展績效考核工作過程中，其中在關鍵性績效考核指標設定方面，其環節是績效考核中比較重要的內容，作用就是可以幫助員工清晰了解自身工作情況，找到工作中的不足，及時改進。對于績效考核指標中的關鍵指標，也就是在完成某項工作時，員工個人工作表現和工作成果，可以結合實際情況進行調整。在對員工關鍵績效指標設定過程中，需要和企業實際情況充分結合，其中包括企業運營狀況等，隨之進行調整。但是在實際中，一些企業在對于關鍵性績效考核指標設定過程中，沒有和企業實際發展情況充分結合，而是通過網絡尋找對應的資料，簡單參考或者借鑒其他企業設定的關鍵績效考核指標，這種方式設定的績效考核指標不具有企業特點，缺少實際性，使得企業在后續開展績效考核工作時，可能會發生和企業戰略發展方向偏離的狀況。這樣不但會對員工績效考核工作產生影響，也無法挖掘員工工作潛力，影響工作效率。

（三）缺少完善的績效考核機制

企業在選擇績效考核方式過程中，其中比較重要的方法就是目標管理法以及KPI 關鍵指標法。對于KPI 關鍵指標法來說，其相對較為單一，在制定績效考核機制方面，沒有和企業實際情況充分融合，在實際操作中，通常會把考核人員工作主觀性作為依據，如果被考核人員和考核人員之間有著一定關系，則在績效考核過程中，容易出現徇私舞弊的現象，無法保證績效考核結果的有效性和準確性。在績效考核內容方面，當前企業制定的績效考核機制比較靜態化，沒有結合員工日常工作表現、工資需求等來調整薪酬。并且在落實績效考核關鍵指標過程中，其采用的考核方式將使用在所有崗位中，沒有科學劃分，導致整個考核機制呈現出“一刀切”的狀況。崗位和崗位之間的差異沒有得到充分重視，對于績效考核結果的公正性無法保證，員工個人沒有感受到績效考核發揮的激勵效果，無法調動員工工作熱情，導致工作效率下降。

（四）績效結果沒有及時反饋到位

企業在開展績效管理工作時，其中績效考核結果反饋是非常重要的，其作用就是將績效考核結果及時反饋到各個部門，從而讓員工對自己的工作情況、工作能力、工作成果等有所了解，找到工作中的不足和問題，及時整改，從而保證工作效果。對于員工來說，希望自己的工作可以得到領導認可，而對于企業而言，則是根據績效考核結果分析各個崗位工作中存在的問題，并在今后工作中不斷改善與優化。與此同時，通過績效考核結果，能夠展現企業經營發展情況，并把考核結果融入到戰略規劃和員工個人職業規劃中，所以，對于企業人力資源管理水平的提高有著重要意義。但是，一些企業雖然執行績效考核工作，但是沒有把績效考核結果第一時間反饋給各個部門，員工缺少對自己每個月工作績效的了解，使得企業績效考核過于形式化，不具備實質性效果。

三、加強企業績效考核與薪酬管理的相關建議

（一）提高績效考核與薪酬管理人本性

企業在實施績效考核與薪酬管理工作時，為了保證工作效果，可以把“人本性”理念融入其中，強化“人本性”建設，秉持著為群眾服務的宗旨，將其滲透到績效考核與薪酬管理工作中，讓績效考核與薪酬管理更具人性化。在具體操作中，通過績效考核與薪酬管理的充分結合，人力資源管理部門也應和工會組織深入配合，將績效考核與薪酬管理工作模式改革創新，讓其滿足員工實際需求。通過對員工需求的調查，了解員工實際訴求與想法，通過這種方式，制定更具針對性的績效考核與薪酬管理方案。例如，在績效考核管理中，除了要制定詳細的工作計劃之外，還要保證績效考核指標的合理性，采用適宜的考核方法，通過構建人員參與的工作體系，盡可能做到全員參與，讓更多人員對績效考核與薪酬管理內容有所了解，發揮員工主觀能動性。與此同時，在實施薪酬管理工作時，可以結合各個崗位和員工情況，設定對應的薪酬管理體系，將其激勵價值充分發揮出來，調動員工工作積極性，有效提高企業工作水平。

（二）合理設置績效考核指標

在進行績效考核與薪酬管理過程中，對于企業而言，需要結合企業經營范疇、內部控制目標和經營業務活動，從戰略發展角度入手，以戰略管理目標為導向，對于各個崗位的績效考核指標進行調整，尤其是績效考核的關鍵性指標，將一些能夠給企業創造最大價值的指標融入其中，并對所有績效考核指標量化處理，為后續績效考核工作順利進行提供支持。在實際中考核人員可以結合員工需求，把一些主觀因素剔除，對于當前績效考核現狀，對績效考核方式進行優化，從而保證企業績效管理目標順利完成。另外，因為企業內部各個部門在設定績效考核管理目標過程中，都會存在一定的差異，不同的工作崗位和部門，承擔的工作職責和工作內容各不相同，基于此，企業在設定績效考核指標過程中，可以按照差異性的原則來設計，讓績效考核指標更加合理。企業不可一味地采用“一刀切”的考核方式，而是結合各個部門工作特點、工作崗位職責和內容，合理展現，盡可能挖掘績效考核管理優勢，引發各級人員努力工作，主動學習更多知識和技能，勇敢接受新的事物，真正實現企業和員工的共同發展。

（三）構建完善的績效考核機制

首先，建立一個滿足企業戰略發展要求的薪酬管理體系。在企業經營發展中，需要結合市場環境變化以及自身發展情況，對經營發展目標適當調整，結合企業戰略發展實際需求，對組織結構進行改革優化，建立滿足自身發展要求的組織框架。在具體操作中，需要對企業現有的組織結構綜合評估，對于每個工作崗位職能合理安排，把企業當前發展情況和各個崗位工作特點作為參考。與此同時，結合已經成立的組織結構，合理分工，整合企業人力資源，并實現人力資源的合理配置，以促進人力資源績效管理水平提高，讓整個管理過程處于一個可控制的狀態。對于企業薪酬管理結構中不合理的內容，如缺少具體的組織體系、人員冗余等，可以把績效考核指標細化處理，從而促進績效考核管理工作的順利實施。

其次，結合各個崗位工作要求和特點，做好績效規劃工作，以促進績效管理專業性的提高。績效規劃是提高績效管理水平中比較重要的內容，企業如果沒有科學規劃績效方案，缺少明確的績效考核目標，在一定程度上會對績效考核管理效果產生直接影響，不利于考核目標的順利完成。為了改變這種狀況，可以結合各個崗位工作特點，做好績效規劃工作，從而促進績效考核管理專業性的提升。一方面，可以結合各個崗位工作價值確定，合理分配崗位工作職責，并且根據不同部門的工作特點、工作內容，確定適合的考核目標，選擇適宜的考核方法，在明確的考核目標下，為員工工作發展提供方向。在為員工制定績效考核評價指標過程中，應該重點思量員工崗位要求、崗位特點和工作能力。另一方面，企業在規劃績效考核方案過程中，員工之間個性化差異不容小視，在前期準備環節中，需要結合每個員工工作特點，做好差異性分析工作，在滿足企業戰略發展要求的同時，結合各個崗位要求和員工特點，制定符合企業戰略發展的績效考核目標和績效規劃方案。

再次，建立一個具有崗位職權設定、指揮和集分權管理的系統。通過構建完善的績效考核管理體系，從多方面入手綜合分析，在具體規劃崗位職責、崗位內容和崗位要求過程中，保證分工的合理性和清晰性，從而為后續管理工作順利進行奠定基礎。尤其需要注意的是，需要賦予績效考核管理部門相關權限，如對管理系統運行過程實時追蹤的權限，及時找到管理體系中出現的問題，并且提出對應的改進對策，強化績效考核機制實施過程管理，引導企業將績效考核管理工作落實到位。

最后，制定完善的績效工資考核管理機制。在企業經營發展中，受到管理人員工作閱歷、工作經驗的影響，通常不會構建一套比較完善的績效工資管理機制，即便一些企業已經建立相應的機制，但還是會存在一些問題，所以建立規范化的績效工資考核機制是非常重要的。在實際中，企業管理人員可以結合員工工作素養、綜合能力、企業發展等多個方面，從企業實際工作情況入手，將定量和定性指標充分結合，通過對不同崗位考核要求的分析，設定各對應的考核指標，并且保證考核指標的合理性，為后續績效考核工作順利進行提供支持，保證工作質量，實現企業價值最大化。

（四）實現對績效考核結果的及時反饋

在現代化企業發展中，其在進行績效考核管理時，其中對于績效考核結果反饋是非常重要的環節，同時也是容易被企業忽略的內容。基于此，要求企業根據最終的績效考核結果，及時做好考核結果反饋工作，以找到績效考核與薪酬管理中存在的問題，對現有績效考核管理體系優化改革，以提升績效考核的公正性與公平性，減少一切不公正現象的發生，從而調動員工工作積極性，提高企業整體工作水平。眾所周知，在我國大多數企業開展績效考核與薪酬管理工作時，通常會將績效考核結果反饋內容所忽視，沒有得到企業領導的廣泛關注。如果要想及時反饋績效考核結果，應保證績效考核結果的客觀性和準確性。在績效考核結果反饋過程中，一般情況下，比較常見的結果反饋方式就是考核人員和被考核對象之間的深入交流，這種方式能夠讓考核人員更好地了解被考核人員實際情況和訴求，找到被考核人員工作中的優點和不足，從而有利于被考核人員了解自身工作狀況，揚長避短。與此同時，企業需要將績效考核結果第一時間在企業內部公布，根據考核結果，配合對應的獎罰管理體系。對于績效完成度比較高的員工，可以提供相應的物質獎勵或精神獎勵。在公布績效考核結果以后，能夠讓企業員工深入地找到自己在工作中存在的問題和優勢，保證績效考核結果的公正性，有利于優化績效考核管理機制，為企業薪酬管理工作有序進行提供依據。

結語

總而言之，在企業經營發展中，績效考核與薪酬管理作為兩項比較重要的工作，對企業發展目標是否可以順利完成有著重要意義。通過加強績效考核與薪酬管理，結合各個崗位員工工作表現，制定相應的獎罰計劃，讓員工結合自身工作情況，找到其中存在的不足，調整工作方式，保證工作質量，為企業戰略化發展提供支持。