教師能力發展的整合路徑：多理論驅動的矩陣化培養

【摘要】本文基于ELM模型、“點文化”策略和矩陣分工管理三種理論，構成矩陣化教師能力精準培養模型，認為基于ELM模型能更好地分析教師的學習動機和途徑，確定教師能力培養的關鍵因素；以“點文化”策略為核心的教師個性化培養模式，能更好地實現因材施教；以矩陣分工管理為保障，能更好地明確各部門職責，形成合力推進教師培養，為解決當前教師能力培養存在的問題提供可操作的方案。

【關鍵詞】教師能力 ELM模型 “點文化”策略 矩陣分工管理

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2023）33-0022-06

教師能力培養是指通過各種方式和途徑增進教師的專業知識儲備，提高專業能力和職業素養，促進教師專業成長和職業發展的過程。教師能力培養對提高教育質量、促進教師成長及推動教育與時俱進具有重要意義。但是，當前我國在教師能力培養方面還存在一些短板。如培訓缺乏系統性和規范性，各地各學段標準不一，內容差異性大；缺乏針對性和個性化，存在“一刀切”現象，忽視了教師個體需求；缺乏動態性和創新性，培養模式較為保守，少有考慮社會變化對教師能力的新要求。這些問題嚴重制約了教師能力的提升，也難以適應新時代教育發展的需要。

我們應清醒地認識到現有的不足，并以問題為導向，通過改革創新，使教師能力培養成為一個系統、專業、動態、個性化的過程，建立符合時代要求的教師能力培養體系。探索適應我國國情的教師能力培養路徑，是提升教師隊伍建設水平、實現教育現代化的重要任務。

一、教師能力培養的相關理論基礎

（一）ELM模型與教師能力培養的關系

ELM模型（Elaboration Likelihood Model，即詳盡可能性模型）由心理學家理查德·E.派蒂（Richard E.Petty）和約翰·T.卡喬鮑（John T.Cacioppo）提出，是一種廣泛應用于信息處理和說服效果研究領域的理論模型，其核心在于強調接收者的學習動機和能力會對其信息處理方式產生決定性影響。ELM模型將信息的接收者區分為兩類：一類是中心路線學習者，這部分接收者有較高的學習動機和認知能力，傾向于對信息進行深層次的邏輯推理和批判性思考，即進行深層信息處理；另一類是外圍路線學習者，這部分接收者的學習動機和認知能力較弱，傾向于依靠一些外在的線索或情感因素進行淺層次的非理性信息處理。研究表明，中心路線學習者所形成的態度和行為改變更為持久和穩定。

教師作為接受培訓信息的主體，也可以運用ELM模型進行區分。內在學習動機和認知能力強的教師更適合中心路線的深層次培訓方式，這需要培訓內容能引發教師興趣，提供有價值的論據。而對外圍路線學習型教師，則可以通過外在激勵、案例示范等方式進行教學。另外，ELM模型與成人學習理論都強調教師是具備自主性、內在動機的成人學習者，應該根據其特點通過啟發式培訓以激發其學習主動性。因此，ELM模型為區分教師學習方式、設計針對性培訓內容和路徑提供了理論基礎。教師能力培養需要根據ELM模型，激發教師內在動機，采用適合其學習風格的培訓方式，促進教師專業化發展。

（二）“點文化”策略與教師能力培養的關系

“點文化”策略是一種教育管理理念，其核心思想是根據學生的個性特點和學習需求設置動態、多樣的教育“點”，實施個性化和分類教育指導。這種教育理念強調以學習者發展為本位，反對統一化和“一刀切”的教學模式?！包c文化”策略不僅能夠解決教育實踐中存在的忽視教師個性差異的問題，實現因材施教，而且能激發教師的學習動機和潛能，促進教師個性和創新能力的發展。

教師個體存在明顯的差異，如知識結構、教學能力、學習動機等方面。“點文化”策略為教師培養提供了重要的理論依據，根據“點文化”策略，教師培養應考慮這些差異，采用動態化和個性化的培養模式，而非統一的培養模式，具體可讓教師選擇培養內容和途徑，按需提供培訓“點”，并給予其支持和引導，讓不同類型教師都能獲得符合自身需求的培養，促進教師專業成長。

（三）矩陣分工管理與教師能力培養的關系

矩陣分工管理理論是一種組織管理理論，其核心思想是實施雙重組織矩陣化管理。在矩陣組織中，成員既隸屬于功能部門，又隸屬于項目部門。功能部門針對組織常規職能進行管理，項目部門則圍繞具體項目目標進行管理。矩陣管理既能夠發揮部門的專業性優勢，又能夠通過部門之間的協作和溝通，提高組織的靈活性和應變能力。

矩陣分工管理理論為教師培養工作的組織實施提供了重要的理論指導。教師培養是一個涉及多方面、復雜的系統工程，需要學校相關部門通力協作。如果各部門之間缺乏協作，則會造成資源浪費、信息不暢等問題，從而影響培養效果。矩陣管理理論要求在教師培養中明確各部門的功能定位和項目責任，建立起目標、內容、方式、評價等維度的矩陣化的分工與協作模式，以充分發揮各部門的專業優勢，形成培育教師能力的合力，從而提高培養工作的針對性和效率。矩陣分工管理理論體現了充分利用組織資源和信息的優勢，強調項目目標導向和部門協同，這對加強教師培養的組織協調性具有重要意義。該理論的應用不僅能增強相關部門的責任感與提高其積極性，而且能促進部門之間的互動交流，實現資源共享、信息共享、創新共享，有助于教師培養工作的持續改進與發展。

二、多理論驅動的矩陣化教師能力培養模型構建

為了強調教師培養的精準性、個性化和協同化理念，突出ELM模型、“點文化”策略和矩陣管理的融合應用，筆者認為，可構建多理論驅動的矩陣化教師能力培養模型。該模型以ELM模型為基礎，分析教師學習動機和途徑，確定教師能力培養的關鍵因素；以“點文化”策略為核心，構建教師個性化培養模式，實現因材施教；以矩陣分工管理為保障，明確各部門職責，形成合力推進教師培養。

（一）構建ELM雙重認可模型

教師在決策時通常會同時考量自我系統和群體系統的認可，并以此確定自己的發展路徑。一是自我系統的認可，即個人內在的需求和動機，主要指標有：興趣維度（個人興趣特長與工作契合度）、能力維度（個人知識結構與技能可塑性）、抱負維度（個人成長愿景與空間）和價值觀維度（個人理想信念與工作一致度）。二是群體系統的認可，即外在環境與他人的期待，主要指標有：需求維度（學校發展需要與所學專業匹配度）、政策維度（政策支持與空間可行性）、評價維度（同行認可與回饋機制）和權威維度（領導期待與資源保障）。自我系統和群體系統可理解為ELM模型中的中心路線和外圍路線。ELM雙重認可模型見圖1。

ELM模型認為，剛工作的年輕教師由于缺少對學校的深入了解，缺乏相應的動機和能力，主要根據自我系統進行工作。隨著時間的推移，年輕教師在自我系統的驅動下不斷成長、進步和發展，逐漸理解學校的發展規劃和需求等，具備了更多的動機和能力，因此會借助群體系統的認可程度來驅動，形成對學校的認可和信任。

教師會綜合考量這兩大系統的認可指標，選擇自我實現和他人期待相一致的發展路線。這既滿足個體的成長需求，又符合組織的發展需求。因此，可以采取有效的措施讓教師獲得自我系統和群體系統的雙重認可，持續促進年輕教師成長。

具體措施有：通過入職培訓和導師制，使年輕教師增強對組織的認同感并獲得指導；設立教學互評機制，接受監督反饋，提升自我調節能力；鼓勵參與競賽，激發內在動機；進行職業規劃，設定階段目標；開展團隊項目，建立交流平臺，讓群體的正向作用和同伴學習帶動年輕教師成長；加強政策支持，建立貢獻激勵機制，營造良性發展環境，這些措施都值得借鑒。

ELM雙重認可模型為教師的專業發展決策提供了參考，也為學校制訂教師發展政策提供了依據。充分利用這一模型，可以更加明確教師發展路線，讓教師培養更加精準。

（二）構建“點文化”控制發展模型

1.做好教師發展規劃和標準設定

學校應以教師終身發展和全面發展為根本，以教師能力發展為主線，以促進教師崗位成長為目標，遵循教育規律和教師發展規律，尊重教師的個體化差異，突出教師的主體地位，認同教師的潛質。學?？蓮摹皫煹聨燂L、職業素養、教學能力、研究能力、服務能力”五個維度激發教師內生動力，從“‘四有新教師、‘雙師型教師、骨干型教師、專家型教師、領軍型教師”五個階段做好教師發展規劃，讓教師根據自身發展需要在教育教學和成長過程中深入挖掘自身優勢，最大限度地激發其工作熱情和活力，實現應有價值。

根據“點文化”策略的要求，設計“五維五階”要考慮教師能力發展的各個方面，既要在人文關懷上認同和欣賞教師，發現其閃光點，又要在本職工作中體現教師個性化技能和素質的“點”，樹立以師為本的思想，確定“五維五階”的發展標準，推動教師能力發展步入新軌道。教師發展“五維”和教師發展“五階”的具體框架見圖2和圖3。

針對五個維度可制訂詳細的發展標準，以領軍型教師為例，其標準見下頁表1。

2.根據“點文化”策略培訓師資

一是構建動態、開放、多元化培養過程。首先，根據教師不同發展階段、不同需求設立知識、能力、素質要求的培養“點”，進行差異化培養。教師可以根據個人情況自主選擇“點”，如青年教師選擇教學設計“點”。其次，各培養“點”通過模塊化課程體系相連，教師可以單獨或組合選擇“點”，靈活搭配個性化學習路徑。如專業知識的“點”可以通過公共基礎課、專業核心課與其他“點”連接，教師可以選擇單獨的知識“點”，也可以與教學設計“點”組合開展學習。再次，提供豐富的線上線下培養資源“面”，供教師根據興趣自主采納。“面”可以是課程資源、專家輔導、學習社群等，教師可以根據需求選擇適合自己的“面”資源，如選擇參與教學技能提升的學習社群，豐富教師的自主學習路徑。另外，對培養“點”進行需求分析，根據教師專業發展動態定期調整“點”的內容和形式，可以根據新技術發展添加相應的信息技術培養“點”，或將部分“點”從面授調整為網絡培訓形式，確保符合教師需求，動態優化培養方案。最后，廣泛征求教師對新增“點”的需求，并根據需求增設新的培養項目。比如增加學生心理健康輔導、國際教育視野拓展等培養“點”，使培養內容更加開放和有針對性。

二是鼓勵教師選擇個性化發展路徑。首先，通過考核、訪談等方式全面評估教師的個性特點。比如，采用性格測試、教學風格評估等方式判斷教師是理性型還是感性型教師，以找到適合其發展的培養方向，推薦個性化發展路徑。其次，在培訓前為教師提供培養方案咨詢，根據教師興趣和需求幫助其選擇適合的發展路線，實現個性化培養。如有教師期望提高課堂駕馭能力，可推薦其參與課堂管理培訓。允許教師根據學習情況主動調整選擇，如教師對已選擇的“點”不感興趣或認為獲益有限，可以重新選擇更適合的培養“點”。此外，學?？梢栽O置一系列豐富的選修培訓“點”（如專題講座、學科競賽輔導、德育指導、評價方法等）供教師自主選擇，滿足教師個性化需求。最后，學?？梢蚤_放部分培養計劃的設計權限，允許教師根據自己的需要自主設計培養方案，實現個性化和特色化培養。通過評估確定、指導選擇、允許調整、自主選擇和開放設計等方式，實現教師培養的精準性和個性化，有效提高教師培養的質量。

三是在階段和維度上體現個性化培養。應根據教師不同發展階段設置不同層次的必修和選修培養“點”。比如，對新老教師的培養“點”有所不同：對新教師，應設置教學基礎知識、課堂管理等必修“點”，并開設選修的專題研討；對資深教師，應設置研究方法、學科前沿等必修“點”，并開設選修的個性化輔導。從多維度如職業素養、教學能力等方面設置相關的培養“點”，教師可以自主選擇感興趣維度的培養“點”，形成個性化培養路徑；教師可以自主選擇專業發展類或教學技能類培養“點”，鼓勵教師選擇不同維度的“點”并進行組合，實現知識技能的融合，甚至可為有特殊需求的教師開設定制的開放性培養“點”。

（三）構建矩陣化管理協作模型

為提升教師隊伍建設水平，應建立分工協作機制，構建模塊化教學團隊和創新團隊，實現任務分工合作。學校應健全教師成長機制，采取“內培”和“外送”相結合的培養模式，“內培”包括導師制培養、技能競賽指導、專業技能提升等活動；“外送”包括企業實踐、培訓學習、訪學等。學校還應搭建交流平臺，與同類院校開展人才培養、專業建設等方面的廣泛交流，并參與行業組織，提升團隊建設水平。通過建立分工協作機制、內培外送相結合機制、開展多方位交流等方式，可以全面提高教師隊伍的知識水平、技能水平和國際視野，增強教師隊伍的整體實力。

學校還應強化團隊協作意識，根據團隊建設發展規劃和年度工作計劃，組建專項小組，可劃分為師德師風研訓小組、教師發展促進小組、團隊建設協作小組、課程體系重構小組、模塊化教學創新小組、國際合作推廣交流小組等。小組實行組長負責制，成員5—7名為宜，由骨干成員領銜，發揮團隊成員的專業優勢和特長，明確專項小組的職責與評價要點，見圖4。通過項目組分工協作，團隊整體能力可大幅提升，在高素質教師隊伍能力培養中可發揮示范引領作用；組建模塊化教學小組，可劃分思政類模塊、素質教育模塊、信號基礎設備檢修模塊、車站聯鎖設備檢修模塊、列控系統設備檢修模塊、調度監測設備檢修模塊、信號設備維護施工模塊等教學小組，各小組承擔相應的教學任務，協同開展教學研究，不斷提高教學質量，具體形式見下頁圖5。

該矩陣將教師能力培養的各個方面進行了明確劃分，并指定了相應的責任主體，形成協作關系。該模型能實現學校、部門、專業、教師等多方面的有效協作，提高教師能力培養的效率和質量。

三、多理論驅動的矩陣化教師能力培養模型的有效性

為了驗證本研究所構建的矩陣化教師能力精準培養模型的有效性，筆者采用問卷調查和訪談法進行實證研究。

一是問卷調查。筆者設計了一份教師能力培養效果評價問卷，包括四個部分內容：基本信息、教師學習動機和途徑、教師個性化培養模式、教師能力培養評價。該問卷采用五點量表法，共有30題，每題有5個選項。筆者隨機抽取了某市3所中學的300名教師作為調查對象，其中150名教師參與了本研究構建的模型實踐，另外150名教師作為對照組，參與了傳統的教師能力培養活動。筆者在模型實施前后分別對兩組教師進行了問卷調查，并對問卷數據進行了統計分析。

二是訪談法。根據問卷調查的結果，從兩組教師中各選取10名教師作為訪談對象，其中5名是中心路線學習者，5名是外圍路線學習者。筆者設計了一個半結構化訪談指南，內容包括：教師對能力培養的需求和期望、教師對所參與的培養活動的滿意度和感受、教師對自己能力提升的認知和反思、教師對所構建的模型的評價和建議。筆者在模型實施后對兩組教師進行了訪談，并對訪談錄音進行了轉錄和編碼。

通過問卷調查和訪談法的實證研究，筆者有以下幾方面的發現，如表2所示。

該表格呈現了模型實施后實驗組教師和對照組教師在三個方面的得分情況，以及兩組之間的t檢驗結果。從表格中可以看出，實驗組教師在三個方面的得分都顯著高于對照組教師，說明本研究所構建的模型能夠有效提高教師的學習動機、實現教師的個性化培養、提高教師能力培養評價滿意度。

筆者通過融合ELM模型、“點文化”策略和矩陣分工管理理論，構建了一個矩陣化教師能力精準培養模型。該模型在提高教師的學習動機和能力方面有著明顯的效果，不僅能拓展和豐富教師能力培養理論，為推動教師專業發展奠定理論基礎，而且能為教師能力培養實踐提供可操作的路徑與具體方案。但今后該模型的實施仍需擴大樣本和時間跨度，以使該培養模型更加完善和科學。

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注：本文系廣西教育科學“十四五”規劃2022年度專項重點課題“創新創業視域下高職院校專業教師分類培育及考核評價體系研究”（2022ZJY2788）、柳州教育科學“十四五”規劃2022年度職業教育重點課題“工匠精神視域下‘雙師型教師隊伍建設研究”（2022ZJA024）的研究成果。

作者簡介：黃鶯（1980— ），廣西武宣人，武漢大學電子信息學院在讀博士研究生，柳州鐵道職業技術學院教授，研究方向為職業技術教育、智能檢測與控制技術。

（責編 蔣海蘭）