績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析

喬飛燕

（山西省臨汾市堯都區社會保險中心，臨汾 041000）

引 言

科學的人力資源管理，能夠充分提升事業單位職工的工作效率和工作水平，對于單位的長遠發展具有重要意義。績效考核的落實能夠完善人力資源管理模式，同時也能夠提升職工隊伍的工作熱情和積極性，對于事業單位的長遠發展具有積極作用。但是，在事業單位發展的過程中，仍然存在人力資源管理問題，對單位發展造成了消極影響。因此，單位管理者需要加強重視，通過科學的管理體系建設和手段優化，促進事業單位的發展。

一、績效考核概述

績效考核以一種科學的方式來衡量職工的工作表現。要充分發揮績效考核在事業單位工作中的重要作用，調動職工的積極性，使他們能夠更好地工作。通過工作目標的達成，實現個體和單位之間的雙贏。績效考核的目標包括崗位調整、人員調動、薪酬分配等，并對培訓方案進行評估。績效考核是一種被廣泛應用的管理方式，能夠發掘職工的潛能，并對其進行補缺，制定相應的訓練方案及措施。人力資源部制定評估方法，并將評估結果發給上級，依據職工的工作表現進行評估。各職能部門對績效考核進行全面評估，并向職工通報評估結果，通過訪談的方式向職工提出改善意見。考核完成后，各單位將評估報告上報人事部門，由人事部門負責統計。

二、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）激發職工工作的積極性和主動性

績效考核是激勵職工積極參與工作、發掘其潛力和創造價值的一種人力資源工具。事業單位是一種特殊的單位，它是由政府直接資助的，部分職工的工作熱情度很低。長此以往，也會降低職工工作的積極性和主動性。通過對績效考核的引進，可以有效激發事業單位職工的主觀能動性，并在具體的指標指導下，使全體職工能夠立足崗位，積極地進行創新。所以，勤勤懇懇為單位做出貢獻的人會受到嘉獎，而那些工作態度不積極的人也會受到懲罰，使職工的工作熱情得到充分的發揮。

（二）提高職工的綜合素質與能力

事業單位的績效考核和職工的工資有著直接的關系，為了得到更高的薪酬，一些事業單位的職工會積極地學習，不斷地進步，增加自己的知識面。這樣在工作中，即使遇到了工作上的難題，也可以積極學習新的技術，用新的方式來解決問題，從而提高自己的綜合素質和能力。通過積極地學習，職工可以掌握更多的專業技術，以便更好地完成工作。當然，事業單位可以定期組織職工參加在職培訓，并給予一定的報酬，讓更多的人積極參加在職培訓，通過培訓和交流來提高自己的能力。

三、事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）缺乏對績效考核的深度認知

當前，一些事業單位對績效考核還沒有深入的認知。部分事業單位管理者的認識不足，對其重要性不夠重視。一些單位的領導干部只把績效考核當作一種激勵機制，卻沒有意識到其對事業單位長遠、健康發展的重要性，沒有完善績效考核體系，提升職工隊伍的自我發展意識，導致職工積極性的建設不足，對事業單位的發展造成了消極影響。

（二）未能正確運用績效考核結果

當前，在部分事業單位人力資源管理工作中，存在著忽略績效考核結果反饋的尷尬局面。有些事業單位對績效考核存在偏見，認為考核只是一種手段，只要考核能夠達到控制和激勵職工的效果就足夠了。然而，績效考核結果作為珍貴的數據資源，它反映出事業單位職工的工作狀態、工作能力和工作潛力，對事業單位的發展和創新具有重要的作用。在績效考核完成后，職工只能從表面上看出自己表現出來的價值，卻無法對職工做出合理、公正、中肯的評估。

（三）人力資源績效考核制度不完備

建立健全績效考核體系，是實現事業單位人力資源管理工作順利進行的重要條件。縱觀目前我國事業單位的績效考核狀況，部分單位的績效考核體系不夠健全。有的事業單位在績效考核中習慣使用簡單的數據和流程，沒有形成一套標準、規范、科學、全面的績效考核體系，導致績效考核體系的有效性和可操作性不強、不夠細致、不夠完善，從而使績效考核的結果難以令人滿意。

另外，部分事業單位績效考核管理與評價制度建設不完善。同時，部分事業單位的部門結構、崗位設置阻礙了績效考核工作的展開，對單位發展造成了消極影響。因此，在事業單位經營發展過程中，需要重視績效考核制度的建設，根據單位的實際情況，進行科學的制度調整和管理落實，保障單位財務管理水平的提升，為事業單位的社會服務能力的增強打好基礎，實現事業單位的發展戰略。

（四）績效考核激勵機制存在弊端

對職工進行合理的績效考核，可以有效地提升事業單位的人力資源管理質量。但是，從當前的情況來看，績效考核的激勵機制還存在以下缺陷。

第一，工資體系不夠公開和透明。目前，部分事業單位在薪酬體系中存在不透明的現象，職工僅僅知道薪酬與業績之間的關系，而對于薪酬體系和業績對薪酬的影響并不十分清楚。與此同時，各事業單位也沒有積極組織有關的培訓來推廣薪酬體系。

第二，績效考核的激勵機制不夠公正。事業單位的績效考核與職工的薪酬和職業晉升有著密切的關系。然而，部分事業單位缺乏科學、規范的激勵機制，使得部分曾經為事業單位發展做出突出貢獻的人員無法獲得良好的績效考核結果，甚至無法獲得晉升，從而體現了激勵制度的不公平[1]。

（五）人力資源績效考核信息化水平低

縱觀目前的工作狀況，盡管許多事業單位和部門已實現了績效管理的信息化，但整體上還是處于落后狀態。部分事業單位職工的績效考核信息系統還處于較低的水平。在構建人力資源管理（HRM）體系的過程中，部分事業單位沒有根據實際的情況，完善內部的績效考核信息化建設。比如，在信息系統中，績效考核指標的設定和相應的評分不科學，系統功能的設置不夠全面、不夠靈活，還有就是沒有及時對信息系統進行維護和更新。

科學的績效考核方式是確保管理效率與水平的關鍵。但是，在部分事業單位內部，沒有根據自身發展狀況來調整績效考核方式，仍然采用傳統的管理體系，無法促進事業單位發展規劃的落實。同時，在新時代背景下，部分事業單位信息化建設不完善，沒有建立科學規范的信息化管理體系，導致管理評價的效率和水平不足。因此，事業單位需要重視績效考核體系建設、方式優化，促進單位管理水平的提升，保障事業單位的進一步發展。

四、績效考核在事業單位人力資源管理中的有效應用

（一）深化事業單位的人力資源管理

只有正確把握人才培養的基本觀念，才能使事業單位的管理得到全面的改進，要加強對事業單位人力資源績效制度的改革，使事業單位職工的工作積極性得到充分的發揮。首先，要加強對事業單位職工的宣傳，從上到下，加強職工對績效工資的認識，使其更好地為單位的長期發展服務。其次，單位管理者需要重視責任落實，通過科學的責任制度，提升績效考核的效率和水平[2]。最后，要在思想上樹立正確的認識，用科學、完善、成熟的制度和理念來指導事業單位的人力資源管理工作，構建一套較為完備的薪酬分配機制。績效薪酬制度的基本目標是通過獎勵職工的勞動成果，實現按勞取酬。為此，必須對績效薪酬分配的權威性進行重新梳理，制定與部門業務目標、個人工作內容相結合的績效考核體系。更要一步一個腳印，以重獎先進典型和多年不變的業績薪酬分配機制來讓職工信服，真正發揮出績效考核的效果。

（二）建立科學的績效工資考評體系

第一，全面地指導和監督指標的制定、量化標準的制定、評價的公平性，將考評的結果公之于眾，并接受質詢和匯報。第二，要適應各部門的發展需求，對其進行績效評估。在評價指標方面，要加強對新進職工的全面管理，以降低其主觀、隨機的評價。考核時，邀請各專業領域的專家參加，對部門、職工所做的工作做出客觀的評估。要確保評審的客觀性，必須對評審人員的資格進行界定與評定，確保其公正與專業。有了專業技能考核的支持，可以在一定程度上提升工作的科學性。但這還遠遠不夠，必須增加具體的考核方法、考核計劃、考核指標的權重分配等細節，建立一套完整的考評體系。在制定制度時，要考慮到各部門的意見和建議，要進行全面的調查、科學的規劃、合理的決策。完善的制度，就像是一塊金字招牌，可以統籌全局。長期堅持下去，就能在基層建立牢固的價值觀，成為一筆寶貴的文化財富，對企業職工有一定的激勵作用和鞭策作用[3]。

（三）構建事業單位績效評估反饋體系

在事業單位人力資源管理工作中，要注重績效考核的效果反饋，這就需要建立健全事業單位績效評估反饋體系，并從物質和精神兩方面來推動人事制度的改革，使其更好地激發職工的工作熱情。在業績評價方面，可以根據職工的獎金，制定相應的獎懲制度。通過考核的人，會得到一定的獎勵；而不合格的人，則會受到懲罰。在此過程中，事業單位應認識到職工的長處和短處，并為其提供科學的指導。在此基礎上，要構建一個良好的工作環境，以激發職工的工作積極性，推動事業單位的健康發展。在對職工的績效考核進行調查時，要充分考慮不同職工的發展建議。一方面，可以客觀、公正、科學地評價當前的績效工資分配體系，并及時發現問題并進行糾正；另一方面，也能從各方面，特別是從落后部門或個人的實際感受出發，更好地引導職工，讓他們卸下包袱、調整心態，為事業單位的發展做出應有的貢獻[4]。

（四）完善事業單位績效工資考核機制

首先，事業單位不僅要追求績效考核的激勵效果，還要兼顧其調節效果。其次，評審組要對每個職工進行監督，對職工的工作進行客觀的評估，傾聽基層群眾的意見，使職工認識到需要改進的地方。最后，考核方案的制定要充分考慮到職工的有關需要。在績效分配中，要充分肯定個體的工作表現，以及對個體工作成績的尊重，同時要把評價結果與職務的提升相結合。在績效考核中，要注重對職工貢獻評估的客觀公正。

（五）加強事業單位績效工資監督力度

在人力資源管理方面，績效薪酬的方法與制度可以起到很大的推動作用。但是，它的反饋機制也必須在一定的權力監督與檢查體系下進行[5]。如何科學地應用新的績效考核體系，還需要對其進行相應的監管和檢查。首先，對新的績效考核體系的審批程序進行商議，并制定相應的程序；其次，強化對人事主管部門的監管與權力審查；再次，對單位的內部監管不能松懈，要對全體職工進行績效評估，并對其進行詢問，確保薪酬分配的公平。

沒有哪一種制度是永久的，雖然績效工資制度在執行過程中會產生一些差異，但是這并不影響其執行。如果發現有偏差，應及時進行糾正。而嚴格的監督則是一個制度是否能夠長久、準確實施的根本保障。

結 語

事業單位是社會發展的支柱，是社會發展的基石。運用科學有效的制度，不僅可以激發事業單位人力資源的積極性，還可以挖掘事業單位的潛力。事業單位的管理者要想方設法，通過合理的人力資源配置，激發每個人的工作熱情，使每個人都能在工作中發揮作用。積極探討績效考核在我國事業單位人力資源管理中的作用，對促進我國事業單位的發展具有重要意義。