企業組織架構中存在的問題及優化建議

孟珈同

（北京市市政四建設工程有限責任公司，北京 100037）

在現代企業經營管理體系中，現代治理結構是企業健康穩定發展的基礎保障，戰略規劃是企業治理結構優化的方向指引，而組織架構是戰略規劃高效落地的基礎保障，是企業對工作任務進行統籌，對分工協作進行安排的綜合管理模式。面對復雜多變的內外部環境，多數企業都開始積極進行組織架構改革，取得了一系列的成果，但是依然存在著各種問題，不利于企業的健康長遠發展。基于此，針對企業組織架構中存在的問題和優化策略進行研究，具有積極的現實意義。

一、企業組織架構改革發展的必要性分析

（一）明確經濟管理體制，引導企業適應新的發展環境

現代企業在發展過程中要對內部組織架構管理模式進行全面優化，強化企業戰略發展理念，積極探索和構建與自身實際情況相匹配的組織管理體系，制定出科學完善的戰略規劃和發展方向，為企業發展提供方向，從而幫助企業更好地適應外部經濟環境變化。通過組織架構改革，企業可以將自身發展與市場經濟相統一，持續對內部組織結構和統籌規劃進行完善，為企業管理層級改革提供助力，為內部經濟控制能力的提升奠定基礎[1]。

（二）利用現代企業管理機制，釋放企業組織引導能力

企業要以市場經濟發展需求為基礎積極完善管理運行機制，激發企業組織引導潛能，提高企業組織活力，建立與市場優勝劣汰模式相匹配的組織架構，使其在企業發展中的助推潛能得到充分發揮。

企業要結合新時代發展要求積極構建現代管理模式，對傳統經營管理機制進行全面優化，建立更加規范、長效的企業組織架構體系和完善、規范的現代法人制度，為企業市場競爭模式的及時轉換提供助力，幫助企業對內部資產結構進行持續優化，及時防范和處理潛在風險問題，從而有效控制成本費用支出，創造出更多的經濟效益。

（三）保障人力資源管理有效性，健全企業人事管理體系

企業在進行組織架構改革的過程中，可以對內部人力資源管理機制進行優化，結合員工實際能力進行崗位的合理分配，對人事部門管理職能進行優化，發揮人力資源的持續推動作用，有效對內部培訓制度進行完善，保證崗位要求和員工勝任能力之間的匹配性，為企業各項工作的高效落實提供助力。

現代企業要積極參考和學習國內外其他企業的成功經驗，全面分析市場發展行情，及時轉變思想觀念，持續對人力資源管理、技術管理、綜合管理等方面進行優化，保證人力資源管理模式與企業發展需求相匹配，才能更好地維護內部員工的合法權益，激發人事管理活力，從而為實現健康高質量發展。

二、企業組織架構存在的問題

（一）層級管理冗余

許多企業在發展過程中存在著層級管理冗余問題，依然采用傳統的自上而下管理體系，嚴重影響了企業整體的運行效率，各種數據信息無法高效傳遞，使得管理層員工無法及時獲得基層工作人員反饋的數據信息，無法靈活應對內外部環境的變化。許多企業領導層將工作重心放在業務拓展和規模擴大方面，對于員工日常工作中遇到的問題缺乏關注，使得員工無法將個人利益與企業發展聯系到一起，影響了員工落實崗位工作積極性。

（二）缺少激勵約束機制

不少企業未能建立科學完善的績效考核和激勵獎懲機制，無法對員工的工作績效進行評估，也無法結合結果對員工進行獎懲，難以激發企業員工的潛能，影響了員工落實崗位工作的積極性，使得員工存在嚴重的惰性，造成企業內部各項工作的運行效率低下，風險問題頻發，不利于企業的健康長遠發展。

（三）董事會和監事會職能缺失

企業在發展過程中，要對內部決策層機構進行合理設置，使董事會和監事會獨立于高層管理人員，對管理層的決策行為進行有效監督，避免股東的合法權益受到侵害，但是從實際情況來看，許多企業未能建立監事會和董事會，人員配置結構不夠多元化，無法與管理層之間進行分離，缺乏獨立性，無法落實監督職責，影響了組織架構的合理性。

（四）人力資源管理缺乏有效性

企業要想實現健康可持續發展，就要對人力資源發展進行科學規劃，對企業框架進行整體布局，有效提高企業人力資源管理水平，為各項工作的順利落實提供保障。但是許多企業在人力資源規劃方面存在著不一致的問題，未能制定出科學完善的人力資源培訓方案，培訓內容不夠科學，培訓流程不夠規范，使得員工專業能力較差，無法結合內外部環境變化對組織架構進行科學調整，影響了人力資源規劃設計和企業發展戰略制定工作的質量，不利于企業的健康長遠發展。

三、企業組織架構優化建議

（一）梳理并優化企業組織架構職責

科學完善的組織結構和職責分配是企業戰略規劃高效落實的基礎，企業只有建立高效清晰的組織結構體系，并對各個部門和崗位的職責權限進行合理設置，才能保證不同層級關系的和諧和權責的穩定。

第一，決策層。作為企業組織結構的核心層級，決策層的職能是對企業整體工作進行統籌規劃和協調安排，主要包括董事會、股東大會、執行董事、總經理等，負責進行組織目標、規劃綱領等的制定，結合企業業務特點和工作性質進行長遠戰略目標的設置，對各項工作的執行效果進行宏觀控制，對內外部事務進行統一決策和全面指揮[2]。

第二，職能層。作為企業職能部門的負責人，中層管理人員的工作任務是為決策層提供輔助、對相同層級職能層的工作進行協調，對業務層的工作進行組織，主要是結合決策層下發的指令進行職能板塊規劃和目標的設置，對具體業務執行情況進行督導和檢查，協調相同層級部門的工作，及時對問題進行糾偏。

第三，業務層。作為企業最基礎的組織機構，業務層主要負責企業決策、政策方針、發展規劃的落實，結合決策層和管理層制定的決策按照規范化的流程，利用各種先進的技術手段和管理工具，將目標落實為具體行動。業務層需要掌握本部門或者崗位工作落實需要的技能，熟悉具體的工作流程，按時完成目標工作任務，積極反饋工作中遇到的問題，從而有效提高各項工作的執行效率和質量。

（二）完善企業制度流程建設

1.加強制度體系建設

企業要結合自身業務特點和發展需求，以國家法律法規、政府制度規章、行業通用準則等為基礎制定出科學完善的管理事項規范性文件，也就是制度體系，主要是對企業內部工作流程進行規范，對員工日常行為進行約束，為生產經營活動提供指引，為組織結構運行提供保障。國有企業制度體系建設應當堅持以下四個方面的原則。

第一，合法合規性原則。企業制定的規章制度應當與國家有關法律法規和政策文件中的要求相匹配。第二，必要性和合理性原則。制度中的內容應當以問題解決的必要性和重要性為依據，體現出不可或缺性特點。第三，科學性和完整性原則。企業建立的制度體系應當為員工行為提供指引，對工作流程進行規范，并且具有全面性和系統性特點。第四，規范性和精簡性。企業制定的制度要對日常經營中各種行為提出明確的要求，為員工工作提供依據，相同的事項盡量在相同的制度中進行明確，避免出現重復或者分散問題[3]。

2.梳理再造業務流程

業務流程是企業內部運行機制，是提高管理能力、服務質量、運營效率的出發點，因而企業要對結合自身實際情況對內部業務流程進行全面梳理和科學再造，充分滿足市場環境變化、內部組織結構變革、企業戰略發展的實際需求。

具體工作步驟應當包括：第一，內部討論。企業制定出初步的流程再造計劃以后，要組織有關人員進行討論、分析、完善，編制形成意見稿。第二，協調評審。企業要組織各個部門共同對跨部門業務流程進行分析和評估，形成統一意見。第三，意見征詢。企業要全面收集各個部門反饋的意見，并將合理性建議引入業務流程管理體系當中。第四，逐級審核。主要是結合不同層級的職責權限按照從低到高的原則進行審核，如果業務流程牽扯到多個部門，要組織有關人員進行會審。第五，流程公布。業務流程在獲得有關部門和人員的評估審核以后，由決策層負責簽發和公布，從而在企業內部開始實施。

（三）強化組織結構管理專業水平

人力資源發展是企業對內部組織結構 管理模式進行優化的重要助力，只有保證人力資源規劃的合理性和科學性，才能為企業健康穩定發展提供助力。企業要對內部人力資源進行科學配置，提高人力資源管理的專業性和有效性，幫助企業積極創新管理模式，為組織結構管理水平的提升奠定基礎。

首先，企業要定期組織內部員工進行專業培訓，建立一把手培養計劃和骨干培訓機制，保證內部人才梯隊建設的有效性和連續性，并通過薪酬計劃的制定和戰略規劃的調整，更好地吸引和留住人才，為組織架構變革提供助力。實踐中，企業需結合員工實際需求制定出科學完善的培訓方案，積極學習其他企業的成功經驗對培訓流程進行優化，提高員工的綜合能力。企業要對人才聘用、培養、任用、反饋等環節進行規范管理，打造一支高水平的人力資源管理隊伍，滿足企業長遠戰略發展要求，為組織結構管理工作的開展奠定基礎。

其次，企業要樹立創新思維理念，對外部市場環境變化和企業實際情況進行動態關注，將員工素質提升作為組織結構優化的重要基礎，積極學習最新的技術手段和管理理念，對組織結構的合理性和科學性進行分析，對管理流程和標準的規范性和有效性進行判斷，從而結合企業發展需求進行及時調整，為各項工作中的順利開展提供助力。

最后，企業還要積極對內部人力資源配置進行優化，結合自身發展規劃制定出科學合理的定員標準，為人力資源的科學調配提供依據，通過戰略性人才的引入和培養，對企業現有組織架構進行科學調整，并建立完善的員工退出機制，從而保證內部人力資源的有效流動[4]。

（四）創新組織結構部門管理配置

企業在對內部組織架構進行優化的過程中，要樹立創新思維理念，結合自身需求進行動態調整，對各個管理部門的職責權限進行合理設置，對不同層級的任務目標進行科學劃分，加強員工的協同合作，實現內部管理職能的全面整合，從而保證內部資源的安全高效利用。

企業要對人力資源流失情況進行重點關注，積極總結成功經驗和失敗教訓，制定出有效的應對措施，避免影響企業的長遠發展。企業要堅持以人為本的原則，加強對員工培養工作的重視，提高所有員工的工作能力和綜合水平，增強員工的責任感，為各項工作的順利實施奠定基礎。

企業要重視人才的作用，結合員工的綜合水平進行崗位的調整，有效激發員工的工作潛能，使各個部門的人才管理職能得到高效落實，保證企業各項工作的效率和質量。同時，為了保證管理職能的充分發揮，企業要建立可持續完善的監督管理工作平臺，使人力資源管理優勢得到充分發揮，對各個部門的工作落實情況進行監督和評估；暢通內部組織架構人員監督舉報渠道，及時發現組織架構管理中存在的不規范問題；營造良好的職能管理氛圍，并通過配套的考核獎懲機制，激發所有員工的積極性，使他們主動參與到企業經營管理工作當中，將個人利益與企業發展聯系到一起，從而實現風險共擔和共同發展，為企業健康穩定發展提供助力[5]。

此外，企業要加強各個部門之間的聯動和交流，提高內部綜合管理現代化力度，持續落實一崗雙責，重點對職能部門之間存在的信息壁壘問題進行整治，及時解決企業發展中遇到的運行管理問題，在各個部門之間建立發展聯動機制，提高各項工作執行的效率和質量。

（五）推動企業業務流程合理化

企業在對內部組織架構進行優化的過程中，要積極推進業務流程的合理化，結合企業實際運行情況制定出與行業標準、有關制度相匹配的工作流程，加快信息技術與業務流程的融合，利用其在組織規模擴大、決策結構完善、業務流程優化等方面的優勢，實現業務流程的快捷性和高效性。同時，企業要積極建設信息化業務流程管理模式，加強不同組織結構之間的流程關聯，減少不同層級管理人員之間的摩擦，加強組織結構的橫向溝通與交流，結合外部環境變化，對內部業務流程進行調整和優化[6]。

另外，企業要對內部組織架構的發展環境進行持續完善，推動組織結構的創新發展，改變過去復雜煩瑣的業務流程模式，向著管理扁平化、分立化、網狀化轉型升級，提高企業組織架構和業務流程的專業性。企業要積極對業務流程進行重構，對原有管控流程中存在的問題進行梳理和整改，對無效或者低效業務流程進行精簡，提高人力資源管理的效率和質量，建立規范化的手段審批流程，及時解決審批鏈條過長的問題，從而為業務流程的高效運行提供助力。

四、結束語

科學完善的組織架構是企業防范不確定性風險問題的重要手段，是保護股東合法權益的基礎保障。企業在發展過程中要對內部組織架構職責進行全面梳理和動態優化，積極創新組織結構部門管理配置，科學優化內部業務流程，加強組織流程建設，從而提高組織架構管理水平，為各項工作的順利推進奠定基礎，為企業價值最大化目標的實現提供助力。