國有企業選人用人工作中存在的問題及對策研究

摘要：隨著社會經濟的不斷發展，目前我國正處于新時代背景下的特殊發展時期。國有企業作為社會經濟體系中重要的組成部分，肩負著促進經濟增長的重任。為進一步實現國有企業的深化改革，必須充分重視選人用人工作的開展，自從黨的十八大召開以來，針對國有企業選人用人這個關系黨和國家事業可持續發展的關鍵性與根本性問題，習近平總書記在多個重要場合發表了一系列新理念與新方法，要求各級各地國有企業根據新形勢、新情況、新問題與新任務，建立科學的選人用人機制，做好選人用人工作，從而貫徹落實黨中央匡正選人用人風氣、提升選人用人公信度的重大決策部署。基于此，本文針對目前國有企業選人用人工作中存在的問題及解決對策展開深入的研究，簡述了國有企業的特征以及做好選人用人工作的重要意義，分析了選人用人工作中存在的問題，最后針對選人用人工作的現狀，提出了完善選人用人機制的有效對策，以期為實現新經濟形式下國有企業的健康發展提供助力。

關鍵詞：選人用人；國有企業；問題；機制；對策

在我國經濟社會中，國有企業作為公共部門重要的經濟主體，掌握著大量的國家工作資源，因此，國有企業能否長期健康發展，不僅關系著國民經濟的穩定，還影響著國有企業的市場競爭力，而決定國有企業實現可持續發展的重要因素之一就是優秀人才的選用，目前，在世界范圍內，如何保證選人用人的科學性已成為公認的難題。因此，近年來，中組部與相關省委組織先后發布 《黨政領導班子建設規劃綱要》以及 《關于加強與改進優秀年輕干部培養選拔工作的實施意見》[1]等一系列相關文件，為目前我國國有企業選人用人和從整體上提升企業人才質量指明了方向，同時，在黨的十八屆三中全會上，黨和國家對全面深化改革國有企業選人用人機制作出了全面部署，旨在從國有企業中選拔優秀的管理人才和技術人才來充實各級領導班子，從而最大限度地保證國有企業的穩定、健康發展。基于以上背景，本文主要針對國有企業選人用人中存在的問題及對策展開研究。

一、國有企業的特征

在中國的經濟體系中，國有企業主要是指企業注冊資本全部由國家出資或國家占大部分，同時，企業股份全部歸國家或大部分歸國家所有的一種特殊企業，與其他性質的私有及外資企業相比，國有企業具有以下特征。[2]

（一）兼具公共性與經濟性

與普通企業相比，國有企業具有更多面的性質。一方面，國有企業具有常規企業的屬性。因此，在社會經濟的實際發展過程中，國有企業開展所有經濟經營活動的目的都旨在實現企業利潤的增長，具有追求自身利益最大化的本能；另一方面，由于國有企業歸國家所有，因此，在實踐中，當某個領域或行業的發展對國家具有重要建設意義，但難以收獲有效的經濟效益，且面臨成本回收時間長甚至虧本的困境時，國有企業就會迎難而上進行開發與投資。而當這些領域或行業逐漸發展穩定并能夠獲得較大盈利時，國有企業則往往會退出相關行業市場的競爭，將市場讓給更多的企業，以增加市場活力。

（二）國家是唯一或者主要出資人

國有企業，顧名思義，就是指企業的成立資本全部或大部分由國家承擔，同時，全部或主要股份歸國家所有的一種企業形式。因此，在社會發展中，國有企業必須承擔一部分社會公共部門的職責，為國家、社會與人民提供相應的公共服務。與此同時，國有企業作為進行生產經營的實體企業，除個別特殊情況外，其建立主要依據 《公司法》，并受制于 《公司法》，按照統一領導、分級管理的發展原則，由各級國家機關或經其授權的下級部門管理企業的日常經濟活動。

（三）法律和政策管理具有特殊性

在社會經濟體系中，國有企業與所有形式的企業相同，其成立與經營均受國家法律和政策的管理，但是，由于國有企業兼具公共性與經濟性，因此，在國有企業管理中，一部分國有企業主要受 《公司法》管理，另一部分則受 《國有企業法》的管理與限制。[3]與其他企業管理法律和政策相比，《國有企業法》在企業的組織結構、經營活動、權利與義務等方面作出了更加復雜的規定。同時，由于國有企業屬于國家，因此，在某些領域與行業，國有企業享有特殊的政策性優惠。為保證國有企業的正常經營，必須加強對國有企業相關法律與政策制度的制定，以提高國有企業的整體管理水平。

二、國有企業做好選人用人工作的重要性

在國有企業的發展過程中，選人用人工作的開展直接關系著企業管理的質量和水平，甚至一定程度上決定著企業市場競爭力的高低，已逐漸成為國有企業在新形勢背景下實現企業結構深化改革不可忽視的關鍵性、根本性問題，[4]因此，在發展實踐中，做好選人用人工作對國有企業來說具有重要意義。

（一）優化企業人才結構

目前，在我國國有企業選人用人工作開展過程中，優秀且充足的人力資源是支持一個企業實現可持續健康發展的重要資源，是一個企業的巨大財富，也是有效提高國有企業在新經濟形勢下市場競爭力的關鍵所在，因此，國有企業在進行人才選用時，應以企業的發展戰略和相關業務需求為依據，選拔出能夠充分適應國有企業發展的管理與技術人才。基于此，在實際選用中，人力資源招聘人員應重視應聘人員的專業學歷背景、知識結構儲備水平以及能力特點等因素，優化人才結構，使國有企業的人才結構更加科學合理。

（二）提高國有企業整體素質水平

新形勢背景下，選人用人工作的高效開展是促進國有企業實現人才結構優化，實現高素質水平人才隊伍建設的基礎與前提，只有成功組建專業化較強、專業素質水平較高且具有創新創業能力的人才隊伍，才能從根本上提高國有企業的整體素質，進而推動國有企業的不斷發展。[5]因此，國有企業在開展選人用人工作時，要充分堅持高標準、嚴要求的原則，注重人才全局意識、管理能力及創新思維等能力的具備，以點帶面，從整體上提高國有企業人才的素養水平和工作效率，為國有企業發展提供源源不斷的動力。

（三）推動國有企業深化改革發展

國有企業在開展選人用人工作時，要注意將人才選拔需求與國有企業現階段的改革發展目標相結合，從而確保選拔出來的人才能夠更好地適應現代社會的發展。目前，隨著經濟全球化進程的不斷推進，經濟市場與國有企業之間的競爭日益加劇，使得社會對人才的要求越來越高，因此，為適應時代的變化，國有企業需要不斷對人才結構和管理方法進行改革創新，充分重視創新創業人才的選拔，從而推動自身從管理、技術以及產品等方面實現創新與升級。

三、當前國有企業選人用人工作中存在的問題

隨著社會經濟水平的快速發展，作為社會主義市場經濟體系中的重要組成部分，國有企業要想在日漸激烈的市場競爭中實現可持續發展，就必須抓住企業發展的關鍵—人才，重視選人用人工作的高效開展。然而，目前在人才的實際選用過程中，國有企業還面臨著諸多的問題與挑戰。

（一）選人用人機制不夠透明

人才選拔過程中相關機制的不透明是造成大部分國有企業市場競爭力低下的主要原因，“走后門”、招聘舞弊、任人唯親等現象已成為國有企業發展過程中的常態。目前，我國國有企業的選人用人工作的開展，一般包括發布招聘公告、線上/現場報名、相關資格審查、繳費、組織考試、復試考核以及公布結果等程序。[6]看似透明的流程，實際上存在巨大的操作空間，部分國有企業甚至跳過公開招聘過程，直接通過人脈關系入職。以上現象極大地破壞了人才選拔的公平性，進而造成國有企業人才素質與能力水平參差不齊，難以有效保證國有企業的核心競爭力。

（二）選人用人制度尚不完善

就國有企業現階段發展而言，雖然國家與企業針對選人用人的現狀出臺了一系列文件和相關規定，但是，在實際的選人用人過程中，這些文件的實踐性并不強，從而導致人才選拔與任用缺乏科學性、規范性與透明性，選人用人不公平事件頻頻發生。此外，部分國有企業還存在人才未能適才而用的現象，在人才選拔與任用過程中，過分重視學歷背景，忽視了專業能力與素質的選拔，從而出現崗位人員與崗位能力不相符的情況，導致人才資源的大量浪費與流失，嚴重影響國有企業的可持續發展。

（三）選人用人考核形式單一

形式單一的選人用人考核方式也是造成國有企業發展的核心動力—創新不足的主要原因，目前已成為國有企業選人用人過程中亟待解決的重要問題。根據相關調查，當前大部分國有企業的人才考核均以訪談、投票或上級指定等計數指標為主，而以績效、政績、工作成績等計量指標為輔，從而造成考核制度的公信度嚴重下降，使得考核結果很難得到群眾的認可，并且造成考核結果難以準確、全面地反映被考察人真實的工作情況與崗位勝任能力。德不配位現象的出現，一定程度上嚴重影響了國有企業的工作氛圍和人才創新的積極性。

（四）缺乏靈活的激勵機制

國有企業是社會經濟發展過程中不可或缺的經濟主體，成立時間較長，隨著社會的不斷發展，其組織結構不合理、年齡差距較大、管理理念比較落后、激勵機制不夠靈活等問題日益突出。從目前來看，雖然多數國有企業均設置了一套完整的薪酬規章制度，但在實踐中，這套制度已經難以有效滿足現代化企業的發展趨勢與要求，古板的激勵方式難以充分激發員工的工作積極性。盡管目前大部分國有企業都在積極尋找最佳的激勵方法，不斷改革嘗試，實行績效工資制度，但是科學且靈活的激勵機制尚未顯著構建。[7]

四、國有企業選人用人機制的完善策略

（一）建立健全科學規范的選人用人程序

建立健全科學規范的選人用人程序是促進國有企業選人用人工作高質量開展的基礎，因此，國有企業在制定人才選用程序時，應以自身發展的具體情況和實際發展需求作為制定選拔內容的依據，并遵循公開、公平、公正的原則，明確企業選人用人的具體標準、人才選拔的具體程序。同時，需構建完善的監督管理制度，以確保選人用人過程中每個選拔程序的公平性與透明度，從而有效杜絕各種人才選用不公和舞弊現象的發生。

（二）制定完善的選人用人標準

明確且完善的選人用人標準是國有企業開展選人用人工作、實現高質量人才隊伍組建的關鍵。因此，國有企業在制定選人用人標準時，應充分重視企業當前的發展戰略與計劃，以及經濟市場的變化，從而制定出能夠有效選拔出符合企業發展所需的高質量人才的選拔標準。通常情況下，選拔標準主要包括應聘人員的學歷背景、專業知識、崗位技能、相關工作經驗、綜合能力素質以及個性化特點等方面的內容。此外，國有企業還應根據不同崗位的需求和職業特點，制定差異性的選人用人標準，從而保證人盡其用，最大限度地發揮人才的作用。

（三）建立更加健全的考核機制

為有效改善現階段我國大部分國有企業面臨的創新能力不足、考核機制落后、考核方式單一等困境，提高國有企業的現代化建設水平，國有企業應以自身發展現狀和市場經濟變化趨勢為基礎，建立健全考核與管理制度。因此，在考核過程中，國有企業可以通過采用民主測評、民主推薦、針對性評價、綜合分析、個人述職與量化積分等多樣化的考核方式對企業人才進行全面評價，將定時檢查與抽查相結合，同時，將堅持領導管理與群眾監督相結合，從根本上增強國有企業選人用人的民主性，提高人才選拔的透明度。

（四）提高企業薪酬與激勵待遇

人才是保證企業實現可持續高質量發展的核心驅動力，但是，從人才在市場中的本質來說，人才也是商品，具有一定的市場價值，通常情況下，人才在企業的工資和激勵待遇就是人才價值的體現，[8]因此，國有企業想要實現大量專業人才的引進與留存，就需要提高人才的薪酬和激勵待遇，滿足人才發展需求。與此同時，國有企業也需要注意，激勵機制應該是動態的，能夠根據市場的變化隨時進行調整，從而讓企業員工始終保持高度的專注力和創造力，為企業發展提供源源不斷的動力。

五、結束語

隨著經濟全球化的不斷推進，市場競爭日益加劇，使得國有企業的發展受到了嚴峻的挑戰，人才選拔工作的高質量開展已成為世界范圍內共同的難題。因此，在新理念與新方法背景下，國有企業根據新形勢、新情況、新問題與新任務，制定科學的選人用人機制、做好選人用人工作對于企業實現健康可持續發展具有不可忽視的重要意義。

參考文獻：

[1] 萬國蘭.淺談國有企業高質量選人用人工作[J].科學與財富， 2023（34）：49-51.

[2] 曹暉，鄭芳.國有企業高質量選人用人工作探討[J].知識經濟，2021（06）：86-87.

[3] 鄧潔，柳科生.對國有企業加強選人用人工作思想引領的思考及對策探索[J].商情，2021（22）：110.

[4] 向玲.如何做好新時代國有企業的選人用人規劃[J].市場調查信息，2023（20）：173-175.

[5] 方欣.對國有控股企業選人用人 “兩結合”的三重考量[J].中國集體經濟，2021（25）：114-115.

[6] 朱建洪.淺析國有企業選人用人機制創新：以寧波開發投資集團有限公司為例[J].經濟師，2020（12）：267-268.

[7] 鄭曉東.國有企業市場化選人用人機制的探索和實踐[J].中外交流，2021，28（01）：954-955.

[8] 石三平，夏志勇，楊晉偉.國有企業市場化選人用人機制的探索和實踐：以中國電信武漢分公司為例[J].企業改革與管理，2020 （08）：88-89.