高校教師全周期分類管理發展思考

摘 要：隨著我國高等教育綜合改革的不斷推進，高校教師分類管理改革越來越成為學校的焦點問題，這也是當前我國高等教育綜合改革的重點。當前教師分類管理存在一些亟待解決的問題，如分類管理未能貫穿教師職業發展全周期、分類管理體系間缺乏貫通性、崗位制度未完善能上能下機制、教師分類考核仍需細化和規范化等。針對當前高校分類管理現狀，高校應采取分層分類招聘方式、將教師培訓嵌入分類管理、完善教師分類管理能上能下機制、進行教師分類評價，以進一步促進該制度的完善。

關鍵詞：全周期；分類管理；教師發展

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）33-0093-04

隨著我國高等教育綜合改革的不斷推進，高校教師分類管理改革日益成為學校的焦點問題。高校崗位、人才分類管理文件，如《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等相繼頒布實施，進一步推動了高校分類管理改革的深入推進，各地高校紛紛響應政策號召，對分類管理辦法進行了積極探索。高校對教師的分類管理大多是從職稱評定向崗位聘任、績效管理逐步拓展，逐步實現從以“人”為中心的身份管理向以“崗”為中心的崗位管理轉變［1］，為評價、使用人才提供了科學客觀的政策保障。

現有的關于高校教師分類管理研究多停留于崗位聘任、職稱評定、績效考核等某個單一維度。如吳松元等人［2］提出對高校教師職務分類評定的設想，把高校教師分為教學型、科研型和教學科研型三種類型。程德華［3］提出將崗位劃分為理論教學崗、實踐教學崗和實踐引導崗三大類崗位，并提出了分類建設的措施。陳惠雄等［4］通過對不同職稱的崗位職責分類定位、分配管理，科學正確地引導不同類型教師規劃職業生涯；還采取科研積分等績效評定辦法，使不同類型教師的薪酬形成明確的標準。但現有研究缺少將教師發展的整個過程放置于分類管理和評價的體系之中進行分析這一視角。本文旨在梳理當前高校教師分類管理現狀，提出優化高校教師全周期分類管理的策略，以期進一步促進該制度的完善。

一、教師全周期分類管理的內涵

全周期管理本是一個管理學概念，也稱為“全生命周期管理”“產品全生命周期管理”等，此后這一概念逐步從產品管理向各領域管理拓展。“全周期管理”是將研究對象的生命周期劃分為起步、成長、成熟、衰退等若干階段，明確每一階段的發展方向和重點任務，并在每一階段采用一定的管理策略應對該階段面臨的危機的管理方式。全周期管理注重從系統要素、結構功能、運行機制、管理過程、管理結果等層面進行全周期統籌和全過程整合，以確保整個管理體系的各個環節均能運轉高效、協同配合。

教師分類管理是圍繞教師崗位的分類設置、聘任、考核、激勵、發展、退出等進行的一系列制度設計。教師崗位分類主要是依據學校的整體目標，結合崗位自身特色，對學校的全部崗位進行多維度的劃分。崗位分類一般為橫向和縱向劃分，橫向分類主要指崗位的類型，將各類人員的工作內容進行分解，對其從事的工作性質的不同做出分類；縱向分類是指各類人員在橫向分類的基礎上，隨著人員在相應崗位工作年限的增加和業績的提升，崗位等級也隨之晉升。通過崗位分類分級，各類各級人員按照崗位級別“對號入座”，對同類同級人員采用統一的標準進行管理，從而簡化人力資源管理工作，提高管理效率。

本文提出的教師全周期分類管理就是基于上述兩個概念而得，即把教師招聘、培訓、晉升、考核等教師職業發展整個周期和過程納入分類管理的視角之下，將教師的入職、成長、成熟、穩定等若干發展階段置于分類培養、分類評價和分類使用的情境中，以實現教師整個職業發展周期全過程、全鏈條的分類管理。

二、當前高校教師分類管理現狀

目前，不少高校對教師崗位進行了分類管理，基本形成了帶有一定特色的范式。其中最顯著的特點就是教師分類管理都遵從以師德師風考核為首要標準的原則。高校在年度考核、職稱評定、崗位聘用、聘期考核等環節，將教師道德作為教師評價的重要內容，實行師德失范一票否決制。無論高校如何設置教師分類管理的具體辦法，都將師德師風作為教師評價和考核的重要標準。但是高校教師分類管理也存在亟待解決的問題。

首先，分類管理未能貫穿教師職業發展全周期。部分高校評聘分離的工作機制，使得教師可能在職稱評定和崗位聘用兩個職業發展關鍵領域需對標兩套評價標準，容易出現規劃不清晰、銜接不緊密的問題。因此需要思考如何將分類管理貫穿于教師職業規劃和發展的整個周期，將教師入職、發展、成熟、穩定等階段緊套于分類管理體系之中。

其次，分類管理體系間缺乏統一性。針對國家分類管理的宏觀政策，多數高校通過自主摸索，將教師崗位設置以及職稱評定劃分為三種主要類型：教學為主型、教研并重型、科研為主型。由于學校機構管理的原因，存在崗位設置和職稱評定業務分別隸屬于不同科室甚至是不同部門的現象，導致崗位設置和職稱評定兩套教師評價體系的要求存在差異甚至不匹配，進而造成教師需在職業規劃中兼顧兩條線的發展，進而影響教師晉升渠道的暢通性。

再次，能上能下機制不夠完善。各高校現行的各類崗位按照一定梯度由低到高依次設置，如教師評定某一職稱和崗位等級后，在職稱和崗位等級上享受相應的福利和待遇。然而，大部分高校的崗位制度不包含教師能上能下機制，存在人員長期“只上不下”的現象，導致高校中高級崗位人員長期固化，一旦評上高級職稱或是獲聘高級崗位，觸及職業生涯“天花板”后，可能會產生懈怠情緒，處于“安穩狀態”，從而導致教師對自身教學水平、科研能力等的提升意識淡薄，進而影響教師隊伍整體素質和學校教學質量的提升。因而，高校必須打破“終身制”，實現“崗位能上能下，待遇能高能低”的事業單位新型人事管理制度。

最后，教師分類考核仍需細化和規范化。目前各高校對在崗人員大致按照管理人員、專技人員、工勤人員等三大類進行考核。在職人員每年年底結合工作業績和工作目標進展情況，根據各類別考核標準和要求進行分類考核，并按學校相關規定給予相應的績效獎勵。對各類人員的考核均從“德、能、勤、績、廉”五個維度進行，但在具體內容上，則根據人員類別的不同而有明顯差異。管理人員側重于管理決策能力和服務育人工作成效的考核，專技人員側重于工作量、教學常規和科研工作的考核，工勤人員則側重于操作技能的考核。對在崗人員年度考核基本上能實現崗位性質大類別的分類評價，但是深入同一類別的具體細化分類評價未能科學開展。

雖然教師分類管理和考核走向規范化，確立了師德師風考核為第一標準的考核范式，且能基本明確專任教師、行政管理、工勤人員選拔、任用和考核指標的差異化設置，但是在高校管理日益精細化的當下，僅從專任教師、行政管理、工勤人員三大類進行分類是不夠的，尤其是針對專任教師這一學校主體人群，更應進行更有針對性的分類管理和評價，以充分達到人盡其才、才盡其用的效果。

三、高校教師全周期分類管理發展策略

（一）采取分層分類招聘方式

教師招聘是高校教師隊伍建設的第一步，在招聘環節就應有意識地進行人才分類選聘，以便推進后續階段的分類管理工作。當前，大部分高校采取高層次人才和一般教職人員分層招聘的策略。對高層次人才的招聘，招聘要求較為細致和明確，采用“一事一議”的方式進行招錄。對一般教職人員則采用統一招錄的形式。在此基礎上，應思考如何進行分類招聘。

分類招聘要求學校在制定招聘方案時，依據學校教師分類情況摸清學校教師隊伍現狀，對教學為主型、科研為主型或是社會服務型等具體類型的教師空缺情況進行針對性的招聘。首先要明確各個類型的崗位職責、技能要求、任職資格等，然后將具體類型的招聘需求體現在招聘公告中，以便應聘者核對自身條件準確競聘；其次在考核時著重對需求類型涉及的主要業務進行考核；最后高校各用人部門要建立長遠的招聘規劃，對本部門崗位進行合理劃分和分解，避免出現“救火”式招聘。通過上述分類招聘的有效開展，提高聘任教師的人崗適配度，提升人力資源利用效率，也為教師入職后的分類管理奠定基礎。

（二）將教師培訓嵌入分類管理

教師培訓是加強教師隊伍建設的重要環節，是推進素質教育、促進教育公平、提高教育質量的重要保證。教師培訓具有指導教師科學合理規劃職業生涯的指南針作用。高校應堅持以人為本，遵循教師成長規律和職業特點，順應當前教師分類管理的趨勢，針對培訓對象的不同層次、需求和類型，有組織地制訂具體培訓方案。

針對新入職教師，高校除了組織學習高等教育的基本規律、教育法規、政策、校情校史、發展規劃等，還要學習學校關于分類管理教師的政策文件等，幫助其在入職初期樹立分類發展、分類管理意識，為新教師盡快勝任教師崗位和確定發展類型奠定基礎。

針對中青年骨干教師，除了有計劃遴選重點培養的中青年骨干教師和學科專業后備人選赴國內高水平大學訪學、研修，提升其專業水平和學術研究能力，在其確定了發展類型后，提供對應類型的“導師制”一對一幫扶培訓。通過“傳、幫、帶”的模式，為其找到學術共同體，助其更快地掌握該類型教師發展規律。

成熟定型期教師已積累了相當豐富的教育教學或教育管理工作經驗，甚至有了一套符合自己個性的教育方法，且對自身發展類型有了清晰的定位。對此階段的教師要開展針對性較強的類型專題培訓，以便交流、總結、提煉類型發展成果，打造成熟的學術團隊。

（三）完善教師分類管理能上能下機制

高校完善教師分類管理能上能下機制的主要抓手是職稱評定與崗位聘用。教師職稱評定應在核定的崗位結構比例內進行，對新取得高一級職稱資格人員，逐級聘用到相應等級空缺崗位，實現評聘結合，以充分盤活學校人力資源。

高校在開展職稱評定工作前，要摸清學校各類教師崗位空缺數，按照空缺數及空缺類型對職稱評定進行調整。對急缺類型的崗位，在職稱評定與崗位聘用中可實施破格晉升和越級聘用，支持做出突出貢獻的人才破格晉升、越級競聘，促進優秀人才脫穎而出，同時提升緊缺類型崗位人崗相適程度。對已取得既定職稱和已聘在既定崗位等級的教師，可通過科學設置考核周期，依據考核結果進行“待崗—轉崗”處理。對考核不合格的教師，給予一定時限的待崗期，如若待崗期考核仍不合格，則給予轉崗處理，以此激勵教師不斷深耕專業，提升自身的教學水平和科研能力，進而促成教師隊伍整體素質的提高和學校教學質量的提升。

（四）進行教師分類評價

高校職稱評定制度和崗位聘用制度是與教師發展、教師利益密切相關的評價制度，也是高校教師緊盯的教師評價環節。教師職稱評定和聘任制度自推行以來，經歷了多次改革。部分高校采取“評聘分離”方式開展職稱評定，造成一些教師職稱“已評未聘”，難以聘到相應崗位，難以兌現相應待遇。為此，各高校應不斷深化職稱評定和考核評價制度改革，完善符合高校特點的崗位管理制度，實現職稱評定與教師聘用的銜接，切實保障教師待遇，激發教師工作和創新的積極性。

當前高校分類管理已成發展趨勢，在實現職稱與教師聘用銜接的同時，需要考量職稱分類評定條件和崗位分類聘用條件的銜接是否流暢。一方面，如果將職稱評定分為教學為主型、教研并重型、科研為主型、社會服務型等類型，那么崗位聘用的分類就需要與其保持分類的一致性。另一方面，在崗位分類聘用上，結合職稱系列差異、崗位職責、單位當前工作重心，在各個崗位級別之間合理拉開聘用條件的差距。不僅如此，在教師的科研考核、高層次人才考核、績效考核等教師評價環節中，都應按照學校教師分類體系制定相應的具體考核指標，將分類原則貫穿教師評價的整個過程。

此外，要貫通教師分類評價體系，不能單由行政管理層面決定其體系的構建，要更多地聽取基層一線教師的意見與建議。只有結合一線教師職業成長和發展周期進行設計優化，才能既幫助教師找好分類發展賽道，又更廣泛地調動廣大教師的工作熱情和積極性，逐漸探索出一條與高校自身發展現實需求相適應的教師分類管理和分類評價機制。通過將教師培訓嵌入學校分類管理體系，并將教師發展分類管理體系各個環節貫通，可以形成一個完整的教師發展和成長成才的鏈條，有助于教師在實際工作中找準賽道、持續發力，從而更好地將個人發展和學校規劃結合起來，形成個人成長和學校發展雙贏局面。

我國高等教育綜合改革不斷推進，建立分類管理、人崗相適、能上能下的管理機制是必然趨勢，探索科學合理的高校教師分類管理與分類評價體系，始終是各大高校需要不斷思考的教師隊伍管理命題。高校探索教師分類管理路徑，一是可以學習借鑒已實施崗位分類管理的高校的成功經驗，然后結合本校實際，形成適合本校校情的分類管理方式，并將其不斷優化升級。二是還要同步配套出臺相關的教師培訓、人事管理、考核分配制度等，并在實踐中不斷修訂與完善。高校教師分類管理還要高度重視分類角度下高校教師師資培訓、職稱評定、崗位管理以及招聘的科學性可行性，保證各教師評價環節的統一性和延續性，同時要注意崗位分類與校內績效分配之間的匹配度，形成全周期分類管理模式，使得分類評價體系的建構和教師發展周期相契合。

參考文獻

［1］李漢學，程斯輝.高校教師分類管理制度的演進特征與未來發展路向探析［J］.河北師范大學學報（教育科學版），2021，23（4）：100-107.

［2］吳松元，閔建康.高校教師職務分類評定的構思與實踐［J］.遼寧高等教育研究，1993（3）：48-50.

［3］程德華.教師分類：新建本科向應用技術大學轉型的師資保障［J］.黑龍江高教研究，2015（2）：106-108.

［4］陳惠雄，胡孝德.基于職稱-職能配置定位的高校教師分類管理模式研究［J］.高教探索，2007（5）：118-121.