企業人力資源開發與用人藝術

陳香瑜

摘 要：在全球化深入發展的背景下，各國之間的聯系更加密切，不同企業間的競爭更加依賴人力資源開發與用人工作的創新。作為企業的管理者，要能夠在企業經營實踐中將人力資源轉變為人力資本。人才作為第一生產要素，已經越來越受到重視，我國的各類型企業正在面臨著新的挑戰。本文的目的在于闡述人力資源開發的重要性，立足于高管、中層、基層員工的成長發展需求，設計相關策略，通過人力資源和用人藝術的改善來進一步提升員工的發展價值。

關鍵詞：人力資源；開發；用人藝術

一、前言

美國學者Nadler提出的“人力資源開發”是一種基于企業戰略目標和組織結構變化而進行調查、分析和規劃的組織工作；通過對企業內部員工的調查與培訓，使員工的工作更高效，更有效地為企業（機構）提供更多的服務。HRD是 Human Resource Development的簡稱，它是20世紀80年代出現的一種管理策略和行動，目的在于提高企業的人力資源管理水平。

在當今世界，隨著全球一體化和信息技術的不斷發展，企業步入了快速發展的軌道，這對企業來說是一個巨大的挑戰和機會。人力資源的開發戰略直接影響到企業經營的效能和發展的質量，有利于企業在短時間內占領市場，獲取競爭優勢，從而促進企業的發展。目前，人力資源的開發已經在國內和國際市場中引起了廣泛的關注，因此，如何通過有效的人才培養和用人藝術，提高人才素質，提高企業的整體競爭力是非常值得關注的。目前，企業正在從傳統的經營模式轉向以人力資本經營為主的經營模式。隨著外部競爭激烈程度的增強，市場將會很快陷入低迷，企業將面臨轉型的挑戰。所以，企業必須有一支具有先進技術和能夠迅速掌握新技術的優秀人才隊伍，以適應顧客及不同的市場需要。人才培養既可以改善當前的生產狀況，又可以提升企業今后的發展能力。對員工來說，人力資源開發與他們自身的興趣和價值相一致，有助于他們提升自己，提高對企業的忠誠度。此外，人力資源開發戰略也是吸引、激勵、保留、發展優秀員工的關鍵策略。

二、人力資源開發與用人藝術的內涵與方法

1.人力資源開發與用人藝術的內涵

20世紀90年代，我國開始針對人力資源開發進行理論研究與實踐探索。之后伴隨著改革和發展，越來越多的西方企業思想被引入中國，而人力資源開發正是這一思想的核心內容之一。在十余年的發展與探索下，我國逐步建立起一套具有自身特色的人才培養制度。本文認為，企業員工培訓的主要工作包括三大方面：培訓開發、組織發展、職業發展。它是指企業向員工提供的一項教育或進修項目，以協助員工改進技術，轉變他們的態度與行動，從而促進個體與企業的發展。以提升效能為中心，以發掘潛能為目標，以立體化發展為特色，自成一套理論。該理論涵蓋應用經濟學、管理學、生理學、人口學、人類學、社會學，具有倫理學、教育學、工效學等多個方面的專業背景。本文以經濟與管理為基本原理，基于上述各方面的整合和分類，構建了人才發展的相關理論。

2.人力資源開發與提高用人藝術的方法

人力資源管理是一項科學化的實踐活動，包括制度層、資源層和運營層三大層次。人力資源的開發奠基于人才培訓基礎之上，包括職業生涯規劃、需求分析、計劃制訂、組織執行和評價。職業計劃通過個體與組織的有機整合，通過測定、分析、總結和研究人員的工作興趣、能力，全面剖析和衡量自身特長、經驗和不足，依據自身的專業取向，選擇自己的最佳奮斗方向，并制訂一個有效的計劃來達到這個目的。職業生涯規劃的首要目標是為將來的工作做好充分的預備，員工個人的職業生涯規劃與人力資源開發的各個板塊密切相關。

需求分析是基于工作任務與現有人員工作表現的差異來確定人才培養的目的，并與其自身的發展計劃相聯系。企業將員工分為管理、技術、運營、市場四大類，分別對不同類型的人員進行工作需求分析，并對不同類型的人員進行不同的評價，使他們能夠清楚地了解自己在企業的發展方向。規劃是指為企業制定培訓課程。根據員工的需要，根據其特點，設計出適合不同類型人員的人力資源培訓規劃，并將其與績效考核、激勵機制相對接。為了保證企業的發展，必須對員工進行階段性的考核，并對其進行定期或不定期的評價，以及時交流和改進工作中存在的問題。

三、企業人力資源開發與用人藝術的實施方案

1.高層員工領導力開發

高層員工的領導能力訓練分為三個步驟：發展自己、領導小組、策略思考。領導力的提高就是要運用一套科學的方式和方法，對個人的領導力進行培養。在筆者的觀點中，思想觀念的轉換與時間的控制是關鍵。前者能讓高管們更好地發揮領導作用，而后者能讓高管們更好地安排自己的工作。另外，領導應該有專注、有遠見、有紀律，這是理論課程中的三個部分。

由于高管們的工作安排很復雜，可以選擇網上教學，也就是 Workshop。在線教學透過第三方的領導層，提供個案教學及理論知識。另外，每一季都會舉行一次工作Workshop，企業高管們會就企業目前存在的問題和發展戰略進行商榷，并制定相應的解決辦法。

（1） 自我領導和開發自我

第一個時期是領導者的自我覺悟，從一個不同的角度來思考問題，用管理的思想來做事情。領導力的提高就是要運用一套科學的方式，對個人的領導力進行培養。這個時期，個人的能力得到了極大的提高，其中包含了領袖的情緒、決定、執行、影響和授權。另外，思想觀念的轉換與時間的控制也是關鍵。前者能讓高管們擔當起領導的職責；后者能讓他們更好地使用碎片化的時間。

（2） 團隊建設和領導團隊

第二個時期是帶領團隊，與管理相比，領導小組的工作表現并不限于其外在表現，而是與其潛力和積極性相結合。在這個飛速發展的時代，企業的員工不再是單純服從指令的執行者，要對其進行高效開發，激發他們的積極性，引導他們積極應對市場變化，實現企業目標，維護和提升企業的品牌形象，是企業領導必須面對的重要課題。這一時期的理論課著重于怎樣獲得信心、模糊的決定、出色的實施、推動變化以及培養優秀的人才。透過一套教學模式，企業高層能夠通過交流、矛盾處理、鼓勵發展等方式，打破過去的效率低下的領導方式。做好傾聽與指導反饋意見是一個好的領袖必不可少的因素，它可以使其員工充分激發工作潛力。

（3） 引領未來和戰略思維

一個優秀的高管還必須具備遠見和戰略性的思考能力，這也是企業高管們要轉變和提高的地方。管理人員的主要職責是具有清晰的經營目標、戰略和任務。針對企業的轉型，在開展新的業務時，必須全面掌握和剖析產業發展趨勢，為企業今后的發展做好準備。領導必須親自參加，并為企業領導發展制定一個最高層次的架構，以推進各種制度的構建。本階段的重點是怎樣挑選出好的經理人，著重于“賦能”。“賦能”這個詞是用來賦予別人政治力量的心理術語，近來被大眾傳媒一再宣傳。企業從對未來經理的選擇到對員工的管理與賦能，再到員工的計劃，都有相關的培訓。

2.中層管理人員的管理技能開發

中級管理人員的工作任務包括明確所在崗位的工作職責，以及具有相應的能力、素質和管理要求，制定相應的考核指標，并對其進行跟蹤考核。企業的中層管理人員通常處于高層的保護下，得不到成長，最顯著的就是在很多事情上都不能立刻做出決策，而是要向副總經理匯報，這會降低工作的效率。中層管理人員的經營能力培養包括以下幾個部分。

（1） 管理的基本技巧

中層管理人員有別于一般職員，其工作除了以經營為基礎，還包含提高業績、指導下屬、處理人際關系等。總之，中層管理人員的基本經營技能是管人管事的本領。管人包含了自己和員工的關系。

自我管理：角色設定、心理訓練、情感控制、時間控制；

管理人員：鼓勵、培訓、建立隊伍；

主管部門的工作：目標、有效的委任、全面的交流、業績評價和問題的處理。

（2） 團隊目標設定

企業期望通過高效的人才開發方式、行業相關案例解析、容易理解的開發項目，以提高中層管理人員的素質為起點，通過“課程+后續”“理論+實踐”等方式，使學員真正受益。更重要的是，訓練能帶來實實在在的效果，逐步地轉變員工的工作思維、工作意愿和工作風格，逐步使全體職員從低效率走向高效率，從被動走向積極，最終轉變企業的狀況。在人事管理過程中我們發現，很多中層管理人員存在缺乏責任感、不能勝任等問題，通過培訓，會在很大程度上得到改進。中層管理人員的培訓教學應分為多個部分，分別從各個方面提高其專業素質和管理水平。

（3） 團隊績效提升

小組表現改善是評價中的一個關鍵環節。中層管理人員要使員工的利益最大化，包括企業利潤、顧客滿意度、品牌效應等。除網絡教學外，還應提供實踐教學，如 Team Building、個案剖析等，以增進其對所學知識的了解與應用。企業提高員工隊伍業績的過程是：個體與團體、部門與過程、資訊交流、部門與全體、團體與團體、改變。中層管理人員的工作特點是內外兼有，即內部管理，并向上司報告；外部要與供貨方和顧客進行交流，所以，中層管理人員的交流技巧很關鍵。中層人員是企業的骨干，應注重培養中層人員的交際和經營技巧。

被譽為全球第一首席執行官的杰克·韋爾奇曾說：“我們將人才分成2、7、1的模式，也就是說，最好的20%、中間的 70%以及最差的10%。要記住，在這20%的精英中，也不是一成不變的，因此，我們要重點培養的，就是那些在這方面有突出貢獻的人，如剩下的70%，你要讓他們明白，他們可以靠自己的力量，成為20%的精英。”所以，企業制定的人力資本策略，就是要為企業的中層員工提供一個發展的空間和一個學習的機會。除網絡教學外，還可以采取小班制教學的形式，邀請教師到企業進行教學，并進行小組研討；深入分析個案，并與對方交流經驗與收獲。

3.基層員工的就業能力開發

企業的基層員工由工程師和勞動者組成。今后的商業變革對他們的要求越來越高，所以，發展員工的就業能力是當務之急。在企業中，員工的發展主要體現在自身的經營、技術的提高、國際文化、創意等方面，就是構建一個全方位的人才培養系統。這方面的主要內容是網絡教學和實訓教學，很少有講座和個案討論。此外，小組間的交流有助于加強基層員工之間的交流和協作。

（1） 自我管理

自我管理就是轉變工作態度。除了做好自己的工作之外，還要注意對工作人員的情感和專業心理的訓練。其中包括工作能力提升、事業發展規劃等方面。好的情緒與心態會極大地改善工作表現，從而實現一個兼顧工作與生活的良性循環。

（2） 增強技術

技能的提升是專業能力的提升。在競爭日益加劇的今天，不斷提高員工的學習能力和技術水平，已成為一個普遍的問題。面向未來的企業變革，對基層員工的培訓內容有職業能力培訓、交流協作能力、時間管理能力、執行力等。企業的發展策略是將企業經營重心轉移到新的方向，這必然會給企業的人員帶來很大的工作壓力。企業員工的生產技術、設計者的設計水平都要提高一個檔次。企業根據不同的工作需要，制定一套面向不同崗位員工的培訓項目。在此期間，還建議員工在培訓完畢后，進行專業技能測試，獲得國家承認的專業資格，企業要給予相應的獎金，鼓勵他們更加努力地進行專業的學習。

（3） 專業素質

專業素質包括基礎金融、法律、辦公應用、語言等方面的通用人才素養。專業能力與職業技術的區別是：專業能力是一種普遍的能力，并不限于特定的工作領域；而職業技術集中于特定的工作區域，這二者各有側重。多數企業的基層人力資源開發只注重自身的專業能力，在短期內整體的職業素質不會產生差異，但是長期而言，全面提高員工的專業素質，有利于使其更好地適應工作環境，了解企業的文化，對自己的事業發展進行規劃。這方面的發展既有長遠意義，也有其必要性。

通過針對高層、中層和基層三層次人員的人才培養，建立起一支高質量、高效的人才隊伍。通過人力資源開發的項目，期望發掘出員工的潛能、性格和品質，做好自身職業生涯發展及企業發展的全面規劃，實現企業的長遠發展。

四、結語

企業雖然制定了一套科學的人才培養方案，但并不代表一定能夠取得很好的效果。在人才培養過程中，如缺少高效的管理平臺，就很難達到人才培養的目的。人力資源的開發并不容易，在制定規劃時，要花費大量的時間，才能真正理解實際的需求和將來的各種問題，而在這個過程中，還要兼顧參與培訓人員的工作，這本身就是一項艱巨的任務。貫徹企業的人力資源發展規劃，制定教學大綱、教學指標、教學規范、課程時長、評價指標等，都要根據使用者的意見進行適當的修正。在推進人力資源開發、提高用人藝術的過程中，必須有一個系統，才能根據系統的要求進行訓練，制定下一階段的規劃，最后才能確定訓練的目的。也就是說，在訓練過程中，必須事先創設一個具備調查、分析、反饋等功能的管理系統，才能夠持續提升人力資源開發水平。

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