某餐飲咨詢公司人員管理制度問題研究

郭杰 于思源 李小雨 顏茹娜 覃柔云

摘?要：隨著經濟時代的不斷發展進步，企業需要從宏觀層面優化組織發展的各個環節，不斷創造新的利益增長點。餐飲咨詢公司是比較新型的以提供知識型服務為主營業務的企業，隨著餐飲行業的不斷發展，餐飲咨詢行業的競爭壓力也不斷變大，為了謀求更長久的發展，餐飲咨詢公司應該不斷優化管理，謀求新的發展點。從組織優化層面來看，為了促進公司的穩定發展，對企業人員管理制度進行優化是必不可少的一個重要環節。文章以某餐飲咨詢公司為研究對象，著重分析某餐飲咨詢公司人員管理制度的現狀以及對現存問題進行探討，提出針對性舉措，以期為知識服務型企業完善其人員管理制度提供參考。

關鍵詞：餐飲咨詢公司；人員管理；管理制度

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）06-0118-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.06.030

1?背景及意義

隨著各類新型餐飲機構的出現，中式餐飲對好廚師高度依賴，難以標準化產品質量，擴大規模并開展連鎖經營。隨著西方餐飲發展模式對中式餐飲行業的沖擊，餐飲界出現對專業化、標準化流程的需求，于是餐飲咨詢公司應運而生。而針對餐飲咨詢公司而言，在這一賽道里，強勁的競爭者不斷出現，對于文章研究對象某餐飲咨詢公司而言，因為其主營產品屬于服務類型，于是對人員管理的優化需求更為突出。不論是發展歷史悠久的企業還是新成立的企業，要想在激烈競爭中保持優勢，就要不斷優化組織發展的各個環節，為企業不斷創造新的利益增長點。通過合理的人員管理制度，能夠讓企業在保持自身水平的條件下，也有助于員工加強對企業的認同感和責任感。在當前發展態勢下，餐飲咨詢公司也應該順應發展潮流，優化人員管理制度，從而增強企業競爭力。文章所提到的某餐飲咨詢公司成立于2000年，目前是山東省發展規模最大的餐飲咨詢公司，業務范圍主要為餐飲企業提供發展規劃、經營定位、模式創新、特色塑造、品牌提升、營銷推廣等一系列和餐飲企業發展有關的管理方式領域的咨詢服務。通過分析其業務發展范圍可以看到餐飲咨詢公司提供的是知識型的服務，因此企業業務骨干人員應該是對餐飲行業非常了解且同時擁有非常專業的管理知識的人才。但目前其餐飲管理公司存在人員管理制度還不完善、對人員管理的程度還不夠、專業型人才不足等諸多問題，因此文章通過分析此餐飲咨詢企業人員管理制度的問題，不僅可以為餐飲咨詢領域的企業提供一定建議，也能夠為知識服務型企業完善自身的人員管理制度提供參考意見。

2?某餐飲咨詢公司的人員管理制度

2.1??某餐飲咨詢公司簡介

某餐飲公司成立于1997年，是1987年外資餐飲進入中國市場后成立的一家服務于餐飲企業的咨詢公司。其主要業務為向其相關餐飲品牌提供客戶維護、品牌文化建設等相關業務。同時作為一家咨詢公司，擁有數量巨大的客戶服務人員，且客戶服務工作流程相當完善，發展也較為成熟。

2.2??某餐飲咨詢公司人員管理制度

某餐飲咨詢公司的主要工作人員包含兩大類，一類是數量較為固定的全職人員，另一類是數額龐大的兼職人員。對兼職人員和全職人員基本使用同一類人員管理制度，包含選聘、薪酬、培訓、考核、福利、晉升等具體制度，將員工從選人到留人形成了一個良性循環。

某餐飲咨詢公司作為國內發展較早的咨詢類公司，有著較為完善的管理制度，但仍可以明確看出，某餐飲咨詢公司的人員管理制度對人員選聘的要求不高，管理培訓和考核較為嚴厲，但是目前人員晉升渠道不暢通，易導致難以留住人才等問題，這些問題的成因也多種多樣。

3?某餐飲咨詢公司的人員管理制度問題及分析

3.1?專業性人才供給不足

對于餐飲咨詢公司而言，其主營業務主要是為其他餐飲公司提供管理發展領域相關的專業性建議，因此企業的業務人員就需要對餐飲行業非常了解且同時擁有非常專業的管理知識。而在當前人才市場上，擁有管理知識的人非常多，但是由于管理學在我國發展的時間較短，并且管理學是一門需要在企業管理中不斷發展實踐的學問。擁有非常專業的管理知識且有著豐富企業發展管理經驗的人非常少，更何況餐飲咨詢公司主要針對餐飲管理領域，還要求提供服務者非常了解餐飲行業。層層加碼下來，合適的專業性人才非常稀缺。供給和需求的不匹配造成了很多餐飲企業向外尋求管理指導，而餐飲咨詢公司應該為餐飲企業提供專業性的咨詢服務，也就是說，對餐飲領域非常了解的專業型管理人才是餐飲咨詢公司的核心競爭力。而某餐飲咨詢公司，目前的主要業務是對一些非常小的餐飲企業提供管理咨詢幫助，因為缺乏更高端的管理專業型人才，導致難以對大型管理公司開展餐飲咨詢服務。因此首要解決的是管理專業型人才供給不足的問題。小組成員對該公司員工進行了相關工作年限以及學歷調查，統計結果如表1和表2所示。

3.2?管理層不夠重視

管理者作為企業發展的掌舵人，其眼界的高度和能力的強弱直接關系到企業的發展。在餐飲咨詢公司的人員管理制度中，最突出的一個問題就是管理層不夠重視，忽視了現有企業內部專業性管理人才的再培訓深造。這就會直接影響到企業內部管理培訓與開發工作的效率，影響企業內部業務人員的業務能力。當前餐飲咨詢文化公司在管理培訓過程中一直都采取先前的管理培訓視頻加以管理培訓，內容理念較現在相對落后，管理培訓工作落實不到位，上層管理者對人員管理制度的重要性認知不夠。同時，這也會導致人員管理制度的實施受到較大的阻礙，沒有從根本上認識到管理培訓與開發的重要性。管理培訓主要是為了使人創造更多的價值，在人力資源管理培訓方面，投入比較少，安排的管理培訓也比較簡單，敷衍了事，沒有進行具體的深層次的研究，沒有積極根據自身發展的情況進行人力資源管理培訓與人力資源方向的調整。

3.3?人員利用率低

餐飲咨詢公司在人員利用率低這一問題的主要表現：一是未發揮公司優秀業務專家的主要作用，當前優秀業務專家的工作主要是提供專業咨詢，同時除了對外提供咨詢之外，還和業務銷售掛鉤，要去需求方談合作，做不到專人專事。在這樣的模式下不僅耽誤了對自身業務能力的繼續深耕，還使優秀專家的業務能力得不到傳播，發揮不了作用，同時也桎梏了業務專家的業務水平。二是當前餐飲咨詢公司人員流動率比較差，大多是同級平調，雖然對于這種提供知識型服務的公司而言，知識型業務專家確實不適合于調去其他部門，其他部門的非專業性人才也不適合留在業務團隊，但是當前的人員管理制度忽視了員工的向上晉升渠道，員工在平調變動下一直重復工作，長此以往會導致員工喪失積極性。三是當前企業采用的培訓開發方式和培訓內容比較單一，效用不大，難以真正充分挖掘現有人才的內在潛力，不僅導致業務專家的水平難以提高，人才資源難以優化配置，還導致當前員工的工作積極性不高，難以實現企業的戰略目標。

3.4?培訓監督獎懲機制不完善

當前餐飲咨詢公司的培訓和監督獎懲機制形式單一，相關制度并未制定出臺，尚未形成完整的體系，具體表現在其培訓方式更多的是讓員工自己線上學習，監督獎懲機制沒有公布成文的規定，以至于有些時候員工沒有一個明確的努力目標，也不知道哪里觸犯了公司紅線。而培訓監督機制的主要作用是讓員工得到進一步的深造，有利于個人晉升，也能夠利用激勵的方式，讓員工對業務工作更重視，從而提高員工的業務水平。因此，需要建立完善的培訓監督體制，促使企業人員積極主動地參加管理培訓工作，從內心重視管理培訓工作，同時建立一個良好的監督考核體系。這種體系制度能夠綜合反映員工的整體素質和整體情況，但不能使用單一的評價方式，以免造成不公平現象，讓真正有能力的人去自己合適的工作崗位中。

4?改進餐飲咨詢公司人員管理制度的相關措施

4.1?引進專業的管理型人才

由于餐飲咨詢公司的主要業務是提供餐飲行業管理領域的相關性知識咨詢服務，對優秀管理者的需求更多，也就需要引進更專業的管理型人才。引進專業性的管理人才首先需要公司擴大在人才引進領域的投資預算，要為人力資源部門發展提供更多的專項資金，要從思想上重視，措施上扶持。之后在具體的引進專業管理人才的措施中可以選擇從高校直接挑選應屆畢業生到公司作為管培生進行學習培養，因為應屆生專業知識有一定儲備，而且剛畢業更容易管理，這樣的人力資源成本也比較低，同時也能為業務領域提供一些新思路。另外，也可以從其他餐飲公司直接聘請領導層面的管理型人才。這類人才擁有非常強的管理實踐能力，引入公司之后，不僅可以通過一對一帶領學習的方式影響其他業務專家，還可以充實專家團隊，提升團隊業務能力。

4.2?提升管理者的管理水平

一方面，可以提高人力資源管理培訓工作在具體實施過程中的落實；另一方面，管理者的理念是非常重要的，管理者的理念有助于對員工的理念進行潛移默化的影響，只有通過管理者理念的不斷深入，才能夠做到在人力資源管理的工作中更加有效。具體可以為現有管理者提供提升管理能力水平的渠道，可以邀請管理學專家前往公司開展座談會、講座等，集中統一培訓管理者，學習專家先進的管理思維，也可以將管理者送去機構繼續學習先進的管理理念。這一方式可以在節約人力成本的基礎上，提升管理水平和管理效率。另外，還可以直接外聘專業的管理人員，可以直接選擇優秀連鎖企業的管理人員，這樣的管理人員本身扎根于餐飲領域，熟悉規范化的發展模式，且熟悉大公司的管理流程，不僅可以在咨詢業務方面提出建設性建議，也能夠為公司本身發展出力。這也是大部分公司所采取的提升管理能力的主要方式，這一方式效果直接，操作簡單，新來的管理人員有了非常不錯的管理能力。在管理業務方面可以直接上手，試錯的可能性大大降低，能夠直觀地進一步提高企業的管理水平，直接影響到企業的各個層面。

4.3?完善科學的人員配置鏈條

首先，需要明確作為一個服務型咨詢公司，其提供的管理型咨詢服務是公司的主要優勢。因此在人員配置領域應該重點管理型專家員工配置優化，也更多地應該關注于主營業務領域。其次，完善科學的人員配置鏈條，要及時關注業務群體的需求，結合崗位需要，選擇是否需要納新，不斷充實主營業務資源群體。要開展業務培訓班，強化專業訓練，不斷提高現有人員的業務素養。要強化員工的實踐鍛煉，讓老員工多帶新員工走進餐飲行業，加深對餐飲行業的了解，讓新員工在老員工的指導下不斷學習管理領域的經驗知識，充分發揮老員工的影響能力，積極培養新員工的專業能力。另外，一定要暢通員工的晉升渠道，需要明文規定員工的晉升制度，及時設立崗位，及時獎勵。

4.4?完善管理培訓監督獎勵體系

員工作為企業的重要組成部分，也是管理培訓工作的主體，對員工加強培訓，能夠使員工對企業發展的目的有更進一步的認識，這不僅僅是讓他們努力完成企業的業務培訓，并且管理培訓是要從精神素質以及工作能力來提高企業的發展和創新力，達到促進企業良性發展的目的，不斷增強企業的競爭力。在這一過程中，員工除要做好本職工作以外，進行管理培訓，也要讓員工輕松地勝任工作，在管理培訓中感受到快樂。企業在制定管理培訓計劃的過程中，不僅僅要讓企業的利益達到最大化，同時也要實現員工利益的最大化，要將員工的利益和企業的利益融合在一起，實現公司和員工的共贏，這樣才能夠加強員工對企業的認同感，促進員工不斷的努力工作，實現企業的目標。

監督獎勵方面，一定是需要明文規定的，需要建立高效的考核獎懲機制。在制度層面，建立目標分配制度，將目標分配制度和獎懲機制掛鉤。目標分配制度，一定要細化到個人。根據目標分配的相關內容，對員工進行考核和獎勵。獎懲措施的目標物可以是錢也可以是物。當然也可以宣傳優秀員工形象，樹立典范，從精神層面激勵員工進一步努力工作。

5?結論

隨著經濟時代的不斷發展進步，企業對經濟利益的不斷追求需要從宏觀層面優化組織發展的各個環節，為企業不斷創造新的利益增長點。從組織優化層面來看，為了促進公司的穩定發展，對企業人員管理制度進行優化是必不可少的一個重要環節。餐飲咨詢公司作為比較新型的以提供知識型服務為主營業務的企業，隨著餐飲行業的不斷發展，近年來餐飲咨詢行業的競爭壓力不斷變大，為了謀求更長久的發展，餐飲咨詢公司也應該在企業內部不斷優化自身，謀求新的發展點。文章以某餐飲咨詢公司為例，從人員管理優化入手分析當前餐飲咨詢公司出現的專業性人才供給不足、管理層不夠重視、人員利用率低和培訓監督獎懲機制不完善等方面的問題，進一步提出了引進專業的管理學人才、提升管理者的管理水平、完善科學的人員配置鏈條和完善管理培訓監督獎勵體系等具體可參考的措施，以期為餐飲咨詢領域的企業提供一定參考。

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［作者簡介］郭杰（2001—），女，河南鄭州人，研究方向：金融學；于思源（2002—），男，山東泰安人，研究方向：信息管理與信息系統；李小雨（2001—），女，寧夏銀川人，研究方向：財務管理；顏茹娜（2002—），女，山東泰安人，研究方向：工程管理；覃柔云（2003—），女，廣西欽州人，研究方向：馬克思主義理論。