大數據+招聘：精準實現人崗匹配

傳統的招聘方式往往依賴于簡歷的篩選和面試的表現，這很難全面評估候選人的潛力及其與職位的匹配度。隨著大數據技術的不斷發展，企業招聘不再局限于傳統的簡歷篩選和面試流程，而是借助大數據的力量，從浩瀚的信息海洋中挖掘出與企業文化、職位需求高度匹配的理想候選人。本文將以某電子企業D公司為例，分享該公司在招聘中對大數據的應用，詳細探討企業如何利用大數據分析精準地實現人崗匹配。

招聘數據的具體內容

企業招聘需要借助于大數據技術，實現人才的高效把控與引入。德勤的一項調查顯示：只有少部分人力資源部門擁有數據分析職能，大多數會遠遠落后于運營部、銷售部、市場部等其他部門。因此，在大數據時代下，企業招聘者（HR）想要扮演好追趕者的角色，就應當練好將大數據技術應用于招聘工作的基本功。這需要HR把控潛在員工的基礎數據、能力數據等信息，結合顯性數據與隱性數據，分析并提煉出能為企業做招聘分析、業務洞見及決策支持的最終數據，實現全面數字化招聘能力的提升。

●基礎數據

基礎數據主要指的是員工的基本性的內容。招聘期間，會根據招聘指標進行基礎數據的獲取。招聘數據一般有四類指標：關鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。不同的指標有不同的計算方式，但都需要對原始數據進行獲取，原始數據來自數據采集。將招聘數據指標進行細化，比較重要的指標有簡歷投遞數量、到面率、招聘完成率、人均招聘成本、平均招聘周期等。

D公司在招聘初期，由HR采集員工的基本信息，主要包括年齡、性別、專業技能、學歷信息、崗位級別、職務、工作年限、獎懲等相關內容。上述基本性的內容能夠快速有效地幫助HR了解員工的基本信息。該公司HR在采集員工信息時使用自然語言處理（NLP）技術分析員工的工作履歷、即時通信記錄等，以了解員工的工作內容和溝通風格。同時，結合員工過往的工作內容、教育背景，運用大數據系統生成員工的基本報告，為人力資源部門提供決策支持。

●能力數據

能力數據主要指的是員工在工作期間所具有的專業能力和職業素養。一些線上招聘平臺提供了豐富的簡歷數據庫，企業可以通過關鍵詞搜索、篩選條件等功能快速找到匹配度高的求職者。例如，通過設置工作經驗、學歷、技能等篩選條件，可以迅速縮小候選人范圍，提高篩選效率。然后HR對小范圍內的數據進行分析，了解員工的基本素質素養，判斷員工是否能夠勝任現有的工作崗位。

●潛力數據

潛力數據主要指的是員工的個人發展潛力。人力資源管理的核心在于“人的發展”。HR基于求職者的基本數據和能力數據，分析、判斷其是否具有一定的潛力值，是否能夠承擔未來的領導崗位職責或者是否能實現升職加薪。除此以外，潛力數據的作用還在于能夠有效幫助HR有針對性地對員工進行職業規劃，發展員工潛力。

D公司大數據+招聘的實踐

●招聘策略與流程分析

D公司以結果為導向，不斷優化招聘策略和流程。在啟動招聘之前，HR與用人部門共同定義所要招聘的角色，列出對新員工的預期和目標。 精準的“目標文件”有助于HR選擇正確的區域和方向，從而獲得所需數據，識別候選人是否真正適合公司崗位，并匹配企業文化。例如HR從最基礎的招聘工作開始跟蹤，分析崗位空缺情況、招聘周期等，這些數據能夠為招聘計劃的制定提供更有價值的信息。

●招聘計劃與崗位分析

傳統的招聘活動主要基于崗位需求來進行人員的設定，報人力資源部門審核后設定招聘計劃。該種招聘方式缺乏前瞻性，不能緊密圍繞未來崗位需求變化進行人才的引進。而D公司利用大數據技術則是對傳統的招聘方式進行了顛覆。在招聘計劃列表里，HR會明確招聘人數、招聘渠道（招聘網站、人才市場、獵頭公司、校園招聘、直播招聘）、招聘預算、計劃用時。基于數據分析報告，HR可以預見一些招聘中的困難，包括招聘周期很長、招聘某一類型的崗位很難等。因此，HR可與用人部門共同診斷原因，如是否是薪酬達不到競爭水平、招聘渠道選擇不當等。在這些問題的基礎上，做一些決策性的分析、調整，如設置更有競爭性的薪酬，制定更好的招聘計劃。HR利用人力資源數字化管理平臺對各崗位進行多角度的人才需求分析，如從企業發展的角度分析人才供需、人才流動、人才績效、人才敬業度等數據，為公司提供更有價值的見解和建議，幫助公司做出更合理的決策，不斷優化招聘和入職流程，提高招聘成功率。

●招聘來源與院校分析

招聘來源分析是D公司人力資源管理的重要內容之一。招聘來源與院校分析的作用在于對企業現有的員工信息進行深度挖掘，分析各崗位人才的來源地、院校與專業等，在此基礎上，為公司制定有針對性的人才引進與選拔策略。在招聘過程中，D公司利用人力資源數字化管理平臺對員工的基本信息進行結構性的分析，著重圍繞現有工作人員的畢業院校、專業能力、員工績效等數據進行分析。在大數據技術的支持下，公司能夠明確哪所院校或者哪個專業的人才更適合本公司的需求。

●招聘渠道分析

大數據算法有很多關鍵詞標簽，求職者會借助關鍵詞搜索意向企業，所以HR在搜索簡歷時，要利用好這些關鍵詞標簽。D公司利用大數據技術實現了更多元的招聘形式，如直播招聘、元宇宙招聘等，利用音視頻交互、游戲化場景、虛擬社交等技術，打造更生動、更沉浸、更有趣的招聘體驗，吸引了更多的候選人參與，提升了招聘的效果和影響力。

●招聘人才特征分析

數據挖掘算法可以構建求職者的畫像。通過對求職者的簡歷、社交媒體數據、招聘平臺數據等進行綜合分析，構建出求職者的詳細畫像。例如，通過分析求職者的工作經歷、技能、項目經驗等，預測其未來的職業發展潛力和適應能力。D公司人力資源管理難點在于如何選擇優秀員工，確保招聘的員工適合工作崗位設定的需求。在以往的人員招聘中，主要采用線下招聘的方式。HR采用筆試+面試的方式進行人員的選拔。該種方式雖然能夠進行有效的人才選拔，但是無法有針對性地選拔出具有“高潛力”的人才。D公司的人才招聘，在延續“筆試+面試”模式的基礎上進行了數字化技術的使用，實現了人才選拔的數字化。數字化的人才選拔，即數字化人物畫像分析。具體做法為利用大數據技術提取績效優異或者“高潛”員工的特征，得到相應的人才畫像。HR根據大數據技術，根據不同的崗位來進行人才畫像具體化、細致化的分析，有針對性地設計出人才招聘的條件與標準。繼而快速、有效地匹配到優秀人才，使得招聘到的人才也能快速、有效地適應工作崗位。

●人崗匹配度分析

提升招聘效果還需要各個部門的協同，HR協助業務部門做職位空缺分析，將招聘人與候選人、招聘人與面試官的協同等所有數據、角色都放在一個平臺上進行分析。然而以上分析需要采集很多數據，通過平臺實現協同角色的分析，這樣大數據就不只是結果數據，還有過程數據。D公司利用大數據技術讓候選人與職位進行了更好的匹配。在篩選簡歷時，簡歷中有很多關于學歷、工作經驗等的描述，大數據技術可以對簡歷中的關鍵詞做聚合，打上標簽。比如，某人簡歷中提到，他在之前的公司做過工程師，在大數據技術的作用下，這份簡歷會被打上標簽（如Java、工程師、前端等）。這樣在做簡歷篩選時，系統通過這些標簽自動挖掘沉睡在人才庫里的簡歷，實時推送出來，這樣招聘效率自然得到提升。這是大數據在招聘中的深層次應用。

人力資源管理逐漸融入大數據時代，數據的威力和價值遠超我們想象，它可以為企業決策帶來顯著幫助。大數據技術在招聘中的應用，是一種不可逆轉的趨勢和必然的選擇，企業應積極應用和發展大數據技術，以適應人力資源管理的變化和需求，為人才招聘帶來更優質的體驗，為社會經濟的發展做出貢獻。未來，將會有更多的企業在招聘管理中應用好大數據技術，讓技術產生更多的數據價值，為招聘服務。

作者單位 國網北京城區供電公司