企業人力資源管理人才流失問題研究

摘要：在企業推行標后預算前端管理的背景下，人才流失已成為威脅成本控制與技術創新的關鍵挑戰。為應對這一問題，本文深入剖析了經濟、職業發展和工作環境等因素對高技能人才流失的影響，并提出了系統性的解決方案，旨在通過精準的薪酬激勵、職業路徑規劃、企業文化重塑與心理支持機制，幫助企業在競爭激烈的市場環境中同時實現成本優化與創新驅動。

關鍵詞：企業；人力資源管理；人才流失

DOI：10.12433/zgkjtz.20243449

人才作為企業最寶貴的資源，其流失不僅會造成直接的經濟損失，還可能破壞企業內部的知識傳承與技術創新，削弱組織的市場競爭力。因此，如何有效防范和應對人才流失，已成為企業戰略管理中的重要課題。文章聚焦經濟因素、職業發展路徑與工作環境等影響人才流失的核心因素，旨在通過系統性分析與實踐結合，提出科學有效的管理對策，以期為企業在提升成本效益與推動技術進步的過程中，提供實現可持續發展的戰略支撐和實踐參考。

一、企業人才流失的定義與類型

（一）企業人才流失的定義

人才流失是指企業內有價值的員工離職的現象[1]。此種現象在現代企業管理中非常普遍，對企業的穩定發展和競爭力有著重要的影響。一是頻繁的人才流失會破壞團隊的穩定性，導致士氣下降，進而影響整體工作效率和企業文化。二是人才流失可能對企業的外部形象造成負面影響，尤其是在行業內競爭激烈的環境中，人才流失可能被視為企業管理不善的標志，進而影響企業的市場地位和吸引人才的能力。綜上所述，人才流失對企業的影響是多方面且深遠的，因此，如何有效地管理和防止人才流失是企業戰略管理中的重要課題。

（二）企業人才流失的類型

企業人才流失的類型可以從多個維度進行分類，以便更加深入地分析其背后的驅動因素并制定相應的管理對策。一方面，從主動性角度來看，人才流失可以分為主動流失和被動流失。主動流失是指員工基于個人職業發展、薪酬待遇、工作滿意度等因素，自主選擇離職。這類流失通常反映了員工對企業文化認同度不足或對職業前景的不確定性。被動流失則指員工因企業裁員、組織重組或其他外部因素而被迫離職，這類流失雖然在某些情況下是企業戰略調整的結果，但也可能導致關鍵人才的非自愿流失，影響企業的核心競爭力。另一方面，從員工層級的角度，可將人才流失分為核心人才流失與非核心人才流失。核心人才流失指的是在企業中扮演關鍵角色、擁有特殊技能或豐富經驗的員工的離職，這種流失對企業的創新能力、技術積累和戰略執行有重大影響。非核心人才流失雖然對企業的短期運營影響較小，但若流失頻繁，可能導致企業文化弱化、團隊協作不暢等問題。

二、企業人才流失的影響因素

（一）經濟因素

薪酬待遇作為經濟因素的核心，直接影響員工對其勞動價值的認知與工作滿意度。若企業提供的薪酬水平與市場平均水平存在顯著差距，特別是在行業競爭激烈或人才稀缺的背景下，員工很可能會選擇離職，以尋求更具競爭力的薪酬待遇。福利保障作為薪酬體系的延伸，也是影響人才去留的重要因素。若企業在福利方面投入不足，或福利結構無法滿足員工的實際需求，則會導致員工對企業關懷的認可度降低，進而增加其離職的可能性。此外，經濟因素的影響還體現在薪酬增長的預期和透明度上。員工普遍期望其薪酬能夠隨資歷和貢獻的增加而相應提升。如果企業缺乏透明的薪酬晉升機制，員工可能會產生職業發展受限的感覺，進而失去對企業的長期承諾。因此，經濟因素不僅影響員工的當前生活質量，還關乎其對未來的職業規劃與生活預期。

（二）職業發展因素

晉升通道的暢通性直接決定了員工在企業內部的長期職業規劃與發展動力。若企業缺乏明確的晉升機制，或者晉升機會有限，員工會感到職業發展受阻，進而產生職業倦怠感。這種職業瓶頸不僅削弱了員工的工作積極性，還可能導致其尋求外部機會，以滿足其職業成長的需求。同時，培訓機會的提供與否也是影響員工留任意愿的重要因素。部分企業不重視員工培訓的原因是認為培訓增加了企業支出項，且高投入零回報。而有的企業則認為沒有必要提高員工能力，員工目前的能力已滿足生產需要，無須浪費生產時間進行培訓[2]。這就會造成員工的技能提升與職業發展停滯不前，進而失去對企業的歸屬感和忠誠度。更為重要的是，職業發展因素的影響不僅局限于個體層面，還會通過影響團隊士氣和整體組織文化，進一步加劇人才流失的趨勢。

（三）工作環境因素

工作環境因素是影響企業人才流失的重要變量，其核心包括企業文化、管理風格以及工作壓力等方面。首先，企業文化作為組織內隱性的規則和價值觀體系，對員工的行為規范和歸屬感具有深遠影響。如果企業文化中存在過度強調績效、忽視員工福祉或缺乏透明度的現象，則會導致員工心理壓力增大，進而降低其工作滿意度，增加流失風險。其次，管理風格對員工的工作體驗和職業態度有著直接影響。專制或忽視員工反饋的管理方式，容易導致員工感到被忽視或不受重視，進而削弱其工作積極性和忠誠度。同時，管理者在處理沖突、分配資源和提供反饋方面的能力，也會直接影響員工對組織的信任感和歸屬感。最后，工作壓力則是工作環境中的重要因素，過高的工作壓力不僅會削弱員工的工作效率，還會對其身心健康產生負面影響。在工作任務繁重、時間緊迫、缺乏支持的環境中，員工更容易感到焦慮和倦怠，這種狀態不僅降低了工作滿意度，還可能導致員工因長期壓力積累而選擇離職。

三、企業防止人才流失的對策建議

（一）優化薪酬和福利待遇

在優化企業薪酬和福利待遇方面，企業可以通過結合實際工作內容和成本管理策略，采取更加精細化和個性化的措施，以增強吸引力并提升員工滿意度，從而有效應對因經濟因素導致的人才流失挑戰。

首先，在薪酬體系方面，企業應將薪酬的優化與成本管理緊密結合。企業可以通過預算管理，將薪酬支出納入整體成本控制體系中。具體而言，企業可以根據每個項目的預算，將員工的薪酬與其在項目中的實際貢獻直接掛鉤。通過建立基于項目績效的薪酬分配機制，確保薪酬水平既能反映市場競爭力，又能與項目效益掛鉤，從而激勵員工在成本控制和項目執行中發揮更大的作用。

其次，在福利待遇的設計上，企業應注重福利的精細化管理和員工的個性化需求。例如，企業在強化預算費用管控和專項提質增效方面，可以通過優化福利預算的分配來實現。企業可以根據員工的崗位職責和貢獻度，提供差異化的福利待遇，如為在關鍵項目中表現突出的員工提供額外的健康福利、子女教育基金或住房補貼等。這種精細化的福利分配方式，不僅可以提高員工對企業的滿意度，還能有效控制福利支出的總量，避免不必要的開支。

最后，企業應進一步完善工作內容的管理，通過明確崗位職責和優化績效評價體系，確保薪酬和福利分配的公平性和透明度。例如，企業可以通過細化崗位職責說明書和設定明確的績效評價標準，確保每位員工的薪酬和福利與其工作內容和績效緊密關聯[3]。對于在工作中表現優異、積極參與成本控制和創新項目的員工，企業應給予及時的薪酬調整和福利激勵，以表彰其貢獻并鼓勵持續高效的工作表現。

（二）構建清晰的職業發展路徑

在技術密集型和創新驅動型企業中，職業發展機會對員工的留任意愿具有決定性影響。為了提升員工的留任率，企業應通過制定系統的職業發展規劃和提供針對性的培訓機會，確保員工在組織內部能夠看到明確的晉升通道和成長空間。

一方面，企業應根據崗位特點和員工的職業發展需求，明確分層次、可量化的職業發展路徑。依據崗位的職責描述，企業可以把職業發展路徑分為多個階段，從初級管理崗位到高級技術專家，再到戰略管理層，確保每個層級都有明確的晉升標準和評價指標。企業應明確規定各崗位的晉升條件，包括所需的技能、經驗以及績效要求，并定期進行職業規劃溝通，幫助員工了解自身發展現狀和未來的晉升機會。

另一方面，企業應加大在職業培訓方面的投入，確保員工具備在不同職業發展階段所需的技能和知識。依據企業實施的標后預算管理和成本控制策略，要求員工在技術、管理和財務等多方面具備綜合能力。因此，企業應提供針對不同職業發展路徑的培訓計劃，包括專業技術培訓、管理技能提升、項目管理課程等，幫助員工在職業發展過程中不斷提升其核心競爭力[4]。此外，為確保職業發展路徑的實施效果，企業還可以引入職業發展評估模型，通過量化員工的職業發展進程，定期評估其晉升潛力和職業發展方向。同時，企業還應注重自身發展與員工個人職業目標的契合度。例如，企業可以鼓勵員工通過創新項目、跨部門合作等方式，提升其職業發展路徑中的成就感和歸屬感。

（三）營造積極的企業文化

企業文化是影響組織行為、價值觀、態度和工作氛圍的一種無形資產。優秀的人力資源管理能夠通過建立穩定且積極的企業文化，增強員工的歸屬感、凝聚力和忠誠度，從而創造一個充滿活力、尊重與信任的工作氛圍[5]。

首先，企業應明確并傳達核心價值觀，確保所有員工在組織內有共同的行為準則和目標認同。企業的成本管理和預算控制等均要求員工具備高度的責任感和協作精神。因此，企業文化建設應圍繞責任、誠信、創新和團隊合作等核心價值觀展開，通過定期的文化宣導活動、培訓課程和內部溝通，強化員工對這些價值觀的認知與踐行。其次，企業應營造尊重與信任的工作氛圍，以增強員工的歸屬感和忠誠度。例如，企業要實施的強化預算費用管控和成本管理的工作，需要各部門之間的高度協作和信息共享。因此，企業可以通過建立跨部門溝通機制和團隊協作平臺，促進各層級員工之間的交流與合作，增強團隊凝聚力。同時，管理者應以身作則，倡導透明、公正的管理風格，及時傾聽員工的聲音，解決其在工作中的實際問題，營造一個開放、包容的工作環境。最后，企業文化的建設還應注重員工的職業發展與個人成長相結合。企業的成本管理和研發設計等領域的提質增效工作，均需要員工的持續創新和能力提升。因此，企業應將學習與發展納入企業文化，通過定期的學習交流、內部知識分享會和創新大賽等活動，鼓勵員工不斷提升自我，探索新的工作方法和創新思路。

（四）加強員工關懷與心理支持

現代企業環境中，員工的心理健康與情感需求已成為影響其工作滿意度和組織忠誠度的關鍵因素。特別是在高壓、高強度的工作環境中，忽視員工的心理狀態可能導致職業倦怠、工作效率下降，甚至引發高離職率。因此，企業應采取系統的心理健康管理和情感支持措施，增強員工對組織的情感依賴，從而建立穩固的員工隊伍。

一方面，企業可以構建全面的心理健康管理體系，以應對員工在工作中面臨的心理壓力。通過定期的心理健康評估，了解員工的心理狀態和壓力源，并據此制定有針對性的心理支持計劃。同時，企業可以提供專業的心理咨詢服務，邀請心理學專家為員工提供個性化的心理輔導，幫助其有效應對工作壓力[6]。與此同時，企業還可以通過開設壓力管理課程，培訓員工掌握緩解壓力的方法和技巧，提高其心理韌性。另一方面，企業應通過靈活的工作安排和生活支持措施，幫助員工實現工作與生活的平衡，減少因生活壓力導致的工作倦怠感。例如，企業的成本管理工作一般具有高度的責任感和緊迫性，可能導致員工在工作時間上承受較大的壓力。對此，企業可以推行彈性工作制，允許員工根據個人需要調整工作時間，或在特殊情況下提供遠程辦公選項。此外，企業的成本管理工作很強調團隊合作的重要性。對此，企業還可以定期組織團隊建設活動，如戶外拓展、集體項目挑戰等，增強團隊凝聚力和員工之間的情感聯系。

四、結語

綜上所述，企業為應對人才流失的挑戰，必須整合薪酬福利優化、職業發展路徑清晰化、企業文化建設和心理關懷支持等多維度策略，從而構建一個兼具吸引力與凝聚力的人才生態系統。這些綜合措施不僅能顯著降低流失率，還將推動組織的創新與持續競爭力不斷提升。隨著市場競爭的不斷加劇和員工期望的不斷提升，企業應以動態、精準的方式洞察員工需求，從而在充滿變革的時代中，打造一個具備適應性與持續吸引力的智慧型組織，實現人力資源管理的創新突破與戰略價值最大化。

參考文獻：

[1]羅倩.企業人才流失與人力資源穩定性管理策略分析[J].中國經貿，2024（7）：227-229.

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[4]尹柯然.新時代企業戰略性人力資源管理模式研究[J].中國集體經濟，2024（5）：126-129.

[5]龐輝輝.新環境下企業人力資源管理機制的問題研究[J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2024（1）：118-121.

[6]曹燕華.新形勢下對企業戰略性人力資源管理的策略研究[J].中國市場，2024（1）：86-89.