醫院管理人才引進與培養機制存在的不足與對策

王偉豐

現階段，我國大多數醫院在管理人才引進與培養機制方面存在著較為明顯的僵化、非職業化等方面的問題；并且由于缺乏完善的管理體系和考核機制，導致醫院管理人才工作的嚴謹性和積極性受到影響，進而影響醫院管理的質量和效率。而隨著醫療事業的發展，加強醫院管理已經成為維護醫院穩定運營的重要方式，醫院更應當重視對高質量管理人才的引進和培養；通過完善管理人才引進與培養機制的方式，吸引更多的管理人才加入醫院，并對醫院進行全面化、專業化的管理，使醫院在激烈的市場競爭中立于不敗之地[1]。基于此，本研究將立足于醫院人才管理的現狀，并全面分析人才引進與培養機制存在的問題和不足，就其問題展開剖析，制定針對性的優化改進對策，以促進醫院人才管理工作的順利進行，提升其管理成效與質量。

1 醫院管理人才引進與培養機制概述

醫院管理人才引進與培養機制主要分為人才引進機制和人才培養機制，其主要是指醫院在對管理人才進行引進和培養時，遵循的原則以及采取的手段和方法的總稱；其對于醫院管理人才隊伍的構建以及醫院綜合管理水平的提升具有較為重要的作用。醫院管理人才引進與培養機制并不是一成不變的，其隨著時代的發展以及醫院對于管理人才需求的變化而變化；所以，醫院也需要適當對管理人才引進與培養機制進行優化與創新，使其滿足新時代下醫院發展的需求。

2 醫院管理人才引進與培養機制的不足之處

2.1 人才引進理念有待更新

通過對部分醫院人才引進目標的調查與分析可知，多數醫院在引進管理人才時，往往更加重視管理人才的學歷，而忽視了人才的相關工作經驗以及個人能力；而正是由于這一人才引進理念缺乏一定的科學性與合理性，使其成為醫院管理人才引進與培養機制中的不足之處。詳細來說，部分公立醫院在對管理人才進行引進的時候，通常選擇博士、碩士等學歷的人員進行錄用，而這類人才往往都為應屆畢業生，在工作經驗上有所缺乏，使得其在實際實踐能力上具有一定的劣勢；在對醫院進行管理的過程中，往往需要長時間經驗的積累，才能夠將自身的知識與醫院的實際管理情況相結合，發揮高學歷人才的作用和價值。除此之外，部分醫院在引進管理人才的時候，通常都會重點關注醫學業務骨干或是臨床經驗相對較為豐富的臨床醫師，其基本沒有接觸過醫院管理相關的知識，使得其缺乏一定的管理經驗，導致其在對醫院進行管理時，往往會將管理能力、戰略分析、政策落實、解決問題等方面的不足之處凸顯出來，這對于醫院管理水平的提升以及醫院的長久發展都具有一定阻礙作用。

2.2 人才培養模式有待創新

醫院內部對管理人才進行培養為提升醫院管理水平最有效的方法和途徑。部分醫院往往忽視了人才培養的重要性，導致其出現人才培養模式老舊的問題，其對于醫院管理人才也缺少明確的培養目標以及長期的培養規劃，使得醫院管理人才的質量難以得到提升。詳細來說，部分醫院通常將引進高質量管理人才作為構建高質量管理人才隊伍的重要途徑，試圖通過引進人才的方式，實現醫院管理水平的顯著提升，這也是其忽視人才培養的重要原因。目前，大多數醫院在人才培養模式上相對較為傳統和老舊，甚至尚未建立人才培養模式，使得管理人員缺乏知識獲取的渠道和途徑，其所掌握的管理知識和經驗也會隨著時代的發展被淘汰；使得醫院管理水平不斷下降，難以滿足現階段社會對于醫院管理的要求和需求，導致醫院難以穩定發展[2]。

2.3 人才考核機制有待完善

目前，醫院正在轉型發展的重要階段，部分醫院在人才考核機制上缺乏一定的完善性，也是導致其人才引進與培養機制出現不足的重要原因?，F階段，醫院對于管理人才的考核是在品德、能力、績效、出勤4 個方面，并且考核周期通常為1年，以年度考核的方式為主；這難以使考核機制發揮激勵作用，使得管理人員的工作積極性以及工作熱情難以得到激發，經常在工作中出現態度消極、敷衍應付等情況；導致醫院整體管理效果難以得到提升，甚至還會出現管理不當的情況。除此之外，年度考核往往缺乏對管理人員的系統性評價，難以體現管理人員在1年的管理工作中的具體表現以及詳細工作情況，只能夠對其進行大致評價，使得獎勵和懲罰難以定量，難以客觀反映管理人員的實際工作能力以及完成管理工作的情況，年度考核也往往呈現出流水化、形式化的特點[3]。

2.4 管理人員的工作積極性較低

由于醫療機構管理的多樣性使其具有“全能性”，因此，一個好的醫療機構管理人員，除了具有一定的醫學專業知識外，還應該具有豐富的管理經驗[4]。當一個管理者在一家醫院里工作的時候，隨著他們在一個職位上工作的時間越久，工作的機械性就越強，工作積極性也會越來越低，這就導致了“職業倦怠”。特別是對管理者來說，其在處理一系列的事務時，很可能會出現推諉責任、消極進取、患得患失的現象，消極工作態度也會極大地影響到自身的工作效率[5]。

3 醫院管理人才引進與培養機制的優化對策

3.1 醫院管理人才引進機制的優化

3.1.1 完善人才引進條件

一般來說，醫院引進管理人才時，人力資源管理部門通常會從學歷、社會實踐、工作經驗、學術論文發表等方面出發，對管理人才進行評價，使得其在招聘條件上具有較強的局限性，人才引進條件相對較為固定和死板[6]。所以，為了提升醫院管理人才引進質量，借此提升醫院管理水平，人力資源管理部門應當按照不同部門對于管理人才的需求，對管理人才的引進條件進行完善，使其能夠充分滿足不同部門對于管理人才的要求，更好地參與到醫院管理工作中。例如，對于醫院高層管理人員來說，其應當具備較強的人際交往能力與溝通能力，并且具有自主學習的意識以及對問題理性分析與判斷的能力，人力資源管理部門在對醫院高層管理人員進行招聘時，可以利用醫院以往的危重病例或是疑難雜癥病例，使其對該病例的檢查和搶救方案進行分析，對應聘者的綜合能力進行判斷和考察；對于醫院醫務科管理人員來說，其應當具有較為豐富的專業知識以及較強的專業能力，人力資源管理部門可以讓其談一談醫院各科室的醫療常規以及操作規程執行監管計劃；對于醫院財政管理人員來說，其不僅需要具有較為豐富的財務知識以及較強的財務管理技巧，還需要其具有與時俱進的意識，能夠對最新的財務政策以及醫保政策等進行了解，人力資源管理部門可以使其聊一聊目前最新的采取管理制度以及醫保相關制度。醫院在對管理人才進行引進的過程中，應當從多個角度出發，對管理人才的引進條件進行不斷的完善；這樣才能夠保證錄用管理人才與部門需求的契合度，使其能夠在醫院管理或是部門管理工作中發揮自身的作用和價值[7]。

3.1.2 強化人才引進考核

醫院人力資源部門在對人才引進時，可以在符合條件的應聘者中選擇5 名參與崗位面試，并且通過崗位面試競爭考核的方式，對5 名應聘者進行面試，采取優勝劣汰的原則，最終在5 名應聘者中選擇1 ～2 名錄取。而在對應聘者進行考核的過程中，應當結合其崗位工作性質進行面試考核，給予5 名面試者充分的展示空間，使其自身的管理潛能得到激發，最后從中選擇最合適的管理人才，保證人才引進的客觀性與科學性。而在對不同管理崗位進行面試時，也應當從多個維度對其進行考核，對其綜合能力進行檢驗和判斷。而對于每次的面試考核任務來說，人力資源管理部門應當將醫院以往的管理案例作為考核內容，并從不同角度進行不同問題的提出，以保證其中問題難度的循序漸進；可以使其選擇小組合作完成任務或是獨立完成任務的方式，對其語言表達能力、問題解決能力、思維邏輯能力、管理能力等多方面的能力進行考驗[8]。

3.2 醫院管理人才培養機制的優化

3.2.1 培養管理人才的綜合素養

醫院在對管理人才進行內部培養的過程中，應當注重人才培養的全面性，不僅需要其具有較強的專業知識與專業能力，還需要其具備優良思想道德品質、精神以及綜合能力等，這樣才能夠保證醫院管理人才隊伍的高質量[9]。所以，醫院應當從綜合素質方面出發，對管理人才進行培養。首先，醫院應當派遣管理人才到上級部門進行借調，使其在上級部門中得到綜合素養的鍛煉；并且在其回到自身原來的工作崗位之后，將自己從上級部門中學到的知識與技能應用到自身工作中，實現工作能力的提升，有助于提升醫院的管理水平；其次，醫院還可以將管理人才借調到其他的醫院中，對其醫院的管理模式、管理制度等進行借鑒和參考，并在回到本醫院之后，將其學習到的知識進行分享，為其日后的工作積累豐富的經驗。除此之外，在醫院管理中，應當遵循“以人為本”的服務理念，醫院在對管理人才進行培養時，也應當適當地加入一些人文元素；通過開展人文教育活動、研討會、歷史文化宣傳活動等方式，提高醫院管理人才的綜合素養，使其具備正確的思想價值觀念，保持良好的心理狀態[10]。

3.2.2 利用學習培訓培養管理人才

想要實醫院管理人才培養機制的優化，就需要醫院積極開展學習培訓交流活動，邀請國內外的醫院管理專家進行經驗的傳授以及針對性指導，通過對先進管理理論、方法等進行學習的方式，提升醫院管理人員的專業知識與專業技能，使其能夠將學習到的管理方法應用到自身實際的管理工作中，提升醫院管理的有效性。除此之外，醫院還可以設立管理人員科研項目，鼓勵管理人員參與到科研項目中；運用自身現有知識進行課題研究，使醫院管理人才的科研水平有所提升[11]。醫院還可以根據醫院實際的經營發展情況，組織醫院院長以及高層管理人員開展案例教學活動；讓管理人員參與其中，在加深對醫院了解的同時，還可以參與到醫院實際管理問題當中，鍛煉自身的管理能力和創新能力，充分發揮自身的作用和價值[12]。

3.2.3 醫院管理人才考核機制的優化

在對醫院管理人才引進和培養機制現存問題進行應對的過程中，醫院管理人才考核機制也是其中較為重要的一個環節，占據著較為重要的地位和作用。實現醫院管理人才考核機制的優化和改革，可以使醫院管理人才的引進和培養朝著高素質、專業化的方向不斷發展。由于管理人才考核機制具有較強的管理、約束和激勵作用，對管理人才考核機制進行優化與完善，能夠使醫院管理人才的引進和培養現狀得到良好的改善。首先，醫院在對管理人才進行引進和培養時，應當轉變自身的引進和培養觀念，實現醫院管理人員崗位的輪換；不僅可以使新引進的管理人員加強對醫院的認識與了解，還可以對管理人員各方面的知識與技能進行鍛煉和提升；最終根據其在不同崗位中的表現，確定其所在崗位，使其更加順利地開展管理工作。其次，醫院還應當重視對管理干部的儲備，針對工作中表現優異的管理人員進行培養計劃的制定，并落實培養措施，不斷增強其管理能力，并在培養的過程中，從多個方面對其進行月度考核和季度考核，選擇其中表現優異的管理人員進行重點培養。最后，醫院還應當制定并落實獎懲制度，根據管理人員的考核成績對其進行獎懲；這不僅可以激發管理人員工作的積極性和主動性，還可以使其形成優勝劣汰的意識，對自身的工作行為進行自我管理和約束[13]。

綜上所述，在醫療行業競爭愈加激烈的今天，醫院想要提高自身在市場環境中的競爭力，就需要提升自身的綜合管理能力，這就需要醫院引進和培養管理人才。因此，醫院應當通過優化醫院管理人才引進機制、培養機制以及考核機制等方式，完善醫院管理人才引進與培養機制，為醫院構建高質量的管理人才隊伍，實現醫院綜合管理水平的提升，促進醫院的長期、穩定發展。