激勵理論在現代企業管理中的運用

洪兵兵

［摘 要］企業改革背景下，激勵理論作為一種科學有效的管理理論，已經在現代企業管理領域得到廣泛、深入運用。當今社會，企業發展過程中尤其注重人才管理，而激勵理論的運用能實現員工個人目標與企業發展目標緊密融合，這對于提升企業管理質量，提高企業綜合經濟效益至關重要。文章以激勵理論為研究對象，立足于現代企業管理實踐，圍繞激勵理論內涵、運用價值，探索激勵理論在企業管理中的運用策略，希望為現代企業管理提供一些可行性借鑒。

［關鍵詞］激勵理論；現代企業；企業管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.02.045

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）02-0139-03

0? ? ?引 言

21世紀是知識經濟時代，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，如何吸引并留住知識豐富、技能超高、品德高尚的優秀人才，成為現代企業管理發展的重中之重［1］。人力資源管理強調，企業員工的知識、技能、潛力將成為現代企業核心競爭力的重要體現，而要想提高企業核心競爭力，激發員工工作積極性、挖掘員工工作潛能尤為重要。激勵理論是一種符合員工心理需求的驅動理論，能夠激發員工工作的自驅力，使員工更好地開展工作，發揮其應有的人才價值。在企業管理中，管理者運用激勵理論管理員工，對于員工個人發展和企業管理質量提升具有雙向的促進作用。

1? ? ?激勵理論概述

西方行為主義科學家于20世紀30年代經過嘔心瀝血的探索研究，提出了各種類型的激勵理論，這些激勵理論包括內容型、行為改造型、過程型以及綜合型激勵理論［2］。從本質上看，激勵理論是研究如何驅動人的行為、提高人的行為積極性的理論。在各類激勵理論中，馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、斯金納的強化理論以及亞當斯的公平理論具有代表意義。4個理論中，馬斯洛需求層次理論、雙因素理論屬于內容型激勵理論，強化理論屬于行為改造型激勵理論，公平理論屬于過程型激勵理論。

2? ? ?激勵理論在企業管理中的運用價值

2.1? ?調動員工工作積極性

員工工作積極性與激勵策略有著緊密的關系，管理者運用科學的激勵策略能調動員工投身工作、助力企業的積極主動性，使員工更有效地做好本職工作。隨著企業現代化改革的深入推進，很多企業紛紛開始優化管理模式，提高管理水平，以適應時代發展要求。激勵理論的運用是企業創新改革、鏟除現代管理詬病、激發人才價值的一種特殊內部管理手段。企業的這種手段充分體現了“以人為本”的管理理念，它從每一位員工的個人需要與長遠發展出發，通過切實的方法讓員工充分感受到足夠的安全感、歸屬感、幸福感與價值感，驅動著員工積極、穩定和高效工作［3］。在激烈的市場競爭中，企業要想站穩腳跟，要善于利用激勵理論，采用多種激勵策略調動員工工作積極性。

2.2? ?充分挖掘員工的潛能

企業的發展需要員工的支持，員工潛能作為企業核心競爭力的重要組成因素歷來備受重視，而采用激勵理論可充分挖掘員工潛能，增強員工創造性。“潛能”是指一個人潛在的、隱含的能力，這些能力往往決定著一個人的成長與發展。相關理論研究證明，人在相對寬松、壓力小、被肯定和信任的氛圍中更能實現潛能的激發。企業管理者對員工實施一定的激勵，實質上便是對員工所付出的努力給予充分肯定、信任和褒獎，這更能夠使員工產生前進與創造的內驅力，從而幫助員工實現自身潛能的挖掘與魅力的綻放。因此，現代管理中，企業要善于運用激勵策略，對工作努力、有突出貢獻、工作效能高的員工予以獎勵，使其得到應有的滿足感和安全感，進而以更飽滿的精神投入創造性的工作中去。

2.3? ?實現員工的個人價值

激勵理論的運用可以幫助員工實現個人價值。企業員工群體中，相當一部分人對于自我價值的目標定位不夠清晰，由于缺失價值目標的引領，這些員工在工作中往往疏懶散漫、得過且過、敷衍了事。為幫助員工樹立清晰的個人價值目標，企業管理者可采用激勵手段賦予員工一定的崗位使命感，將員工的個人利益與企業的長遠發展相聯系，讓員工意識到個人價值的實現對于自我發展，以及企業穩定發展的積極意義。例如，一些企業采用職業生涯激勵將員工自我利益和企業的長遠、穩定與健康發展相掛鉤，這樣一來，員工內心便會產生一種強烈的責任感與義務心理，在這種使命感、責任義務的驅動下，可以更充分地實現員工個人價值。

3? ? ?激勵理論在企業管理中的運用策略

3.1? ?采用科學的薪酬激勵法

馬斯洛需求層次理論強調，生理需要是一個人最基礎性的需要，也是其他需要得以滿足的前提。對于員工而言，生理需要包括個人生活、薪酬、社保方面的需要。企業只有滿足員工最基本的薪酬需要，使其獲得生存和生活的基礎條件，才能充分調動員工工作的積極性與主動性。因此，企業管理者應采用科學的薪酬激勵法，提高員工對薪酬的滿意度，使其獲得足夠的安全感。

市場經濟條件下，薪酬的多少能反映出員工個體勞動價值的差異。激勵理論下，企業管理者應根據市場經濟發展規律、企業自身發展狀況，秉承合理科學、公平公正的原則制定科學的薪酬制度。普通員工是企業員工群體的主力軍，制定薪酬時，企業應著重提高普通員工的基本工資水平和基本工資占比，保障普通員工基本工資足額、足量發放。與此同時，適當縮小不同級別、不同崗位、不同學歷、不同職稱員工之間的基本工資差異，重點通過績效考核的手段拉開不同員工之間的工資水平。工齡工資在員工薪酬中占有重要地位，企業應當關注員工工齡工資的發放，將工齡工資作為基本工資重要的提升渠道進行優化。企業可以每兩年給員工晉升一個工資檔次，每五年在職務級別上晉升一個級別。此外，要關注職稱工資的作用，將職稱工資作為薪酬激勵中的重要部分，適當提升職稱工資水平。

3.2? ?改善員工間的人際關系

員工間的人際關系屬于馬斯洛需求層次理論中的社會交往需要。在日常工作中，員工具有較大的人際交往需要，如果這一需要得不到滿足，員工便會呈現出倦怠無力、不自信、叛逆不服管等狀態，工作的積極性將受到打擊，企業管理者的管理成效也大打折扣［4］。因此，企業管理者可采用改善員工間人際關系的方法滿足員工社會交往需要，從而達到激勵員工高效工作的目的。

企業應秉承以人為本的管理理念，從改善員工間的交往、融洽上下級關系兩個層面來踐行。現代管理中，企業應創造條件加強不同部門、不同級別、不同崗位、不同年齡員工之間的交流溝通。工作上，可采用老員工“幫扶”新員工、同崗位工作經驗交流、不同部門協作溝通等方法促進員工交往，增進員工之間的友誼。工作之余，組織豐富多彩的文體活動、團建活動、戶外拓展活動等增進員工之間的情感交流，促進員工之間互相了解，加強員工團結合作。融洽的上下級關系能夠讓員工在工作中消除緊張壓抑的情緒，更自主、自然地投入工作中，這對于員工來說是一種文化氛圍的激勵。企業管理者應轉變管理風格，杜絕“官本位”思想，堅持人本主義管理理念，賦予員工與管理者平等對話的權利，盡可能以平和語氣、民主的方式融洽上下級關系，讓員工在輕松、包容的人際交往中更積極主動、自信豁達，從而創造性地開展工作。

3.3? ?發揮精神激勵法的價值

精神激勵相對于薪資、津貼、社保、獎金，以及企業發放的實物（衛生紙、毛巾、食用油等）等一些看得見的激勵而言，是一種看不見的隱性激勵手段。馬斯洛需求層次理論的最高層級需要——自我實現需要便屬于無形的需要，企業對員工職業發展的激勵便屬于典型的精神激勵策略。精神激勵手段在激勵員工方面所起到的作用顯而易見，但就目前來說，一些企業仍意識不到精神激勵的價值，這嚴重影響了企業的激勵效果。鑒于此，企業有必要采用多樣化的精神激勵法促進員工成長，改善管理效果。

斯金納的強化理論指出，柔性的激勵比剛性的管理更能夠達到規范員工行為的目的。現代企業管理中，精神激勵作為一種有效的柔性管理手段應被管理者給予足夠的重視。精神激勵是一種無形的激勵，包括企業向員工頒發榮譽證書，在企業園區內張貼“優秀員工”“十佳員工”等圖片，設定靈活人性化的彈性工作時間，進行“仁孝”激勵，以及為員工暢通晉升渠道等。在眾多精神激勵方法中，職業生涯激勵和“仁孝”激勵是不容忽視的兩種方法。職業生涯激勵是激勵員工實現自我價值必不可缺的一種手段。具體來說，企業可健全員工培訓機制，為每一位符合條件的員工提供外出學習、留學進修的機會。對那些職業發展規劃較模糊的員工，企業管理者可指導他們制定科學的職業發展規劃，并協助其完成規劃，實現職業晉升。“仁孝”激勵是企業以“仁孝”的名義為員工父母發放一筆資金。在每年的父親節、母親節、春節等節日，企業以員工之名為其父母準備數額不一的獎勵，這對于激勵員工成長與發展很有效用。

3.4? ?確保員工激勵公平公正

美國行為科學家亞當斯提出了公平理論，該理論強調，工資報酬分配的合理性、公平性影響著員工工作的積極性［5］。事實上，企業現代管理中，薪酬設計的合理性、員工職位晉升的透明度以及對員工評價的公正性都會影響到員工工作的主動性與積極性。對于企業而言，要想充分發揮人才的價值，吸引高質量人才，留住高水平員工，管理者務必要營造公平公正的激勵環境，提高那些德行好、技能高、才華出眾員工的滿意度。

企業應保證工資報酬分配合理科學。科學的薪酬等級是激勵員工的有效手段。一般來說，員工的薪酬主要由基本工資、績效工資、津貼、工齡工資等幾部分構成，不管是高層管理者，還是基層普通員工，其薪酬水平都要秉承“多勞多得”的原則，與“個人勞動價值”相對等。在職位晉升方面，企業除了暢通職位晉升渠道，還應保證職位晉升公平、公正、透明。傳統的職位晉升渠道單一，且監督不力，部分員工會投機取巧獲取晉升職位，嚴重挫傷了其他員工工作的積極性。因此，企業可采用公正、公開、透明的競選方式，實施人才的選拔晉升。也就是說，企業提前發布職位競選要求，符合條件的員工如約參加筆試和面試，兩次考試都通過后方可得到晉升機會。為保證公平性，企業組織的考試要監督得力、完全公開、十分透明。此外，在對員工進行年度評價時，企業的部門主管、經理以及總經理要秉著公平原則，給出客觀評價，打出公正的分數，必要時，可啟用同事評價機制。

3.5? ?充分運用差別激勵策略

哈佛大學詹姆斯教授關于員工激勵的相關研究表明，合適的激勵方法可以得到員工正面積極的回應，可激發員工的積極主動性，而不當的激勵無法得到員工很好的回應，更達不到充分挖掘員工潛能的目的。詹姆斯教授指出，如果激勵不當，員工100%的工作潛能中只有20%～30%潛能被激發出來，而如果激勵得當，員工80%～90%的潛能都能夠被激發出來。因此，在激勵管理的過程中，企業要杜絕“一刀切”的激勵策略，采用差別激勵策略。

差別策略激勵需要企業根據員工個體需求的差異性進行激勵。同一項獎勵，有些員工感到有效，但另一些員工卻并非如此，這與員工之間的需求不同有關。例如，企業的中層管理者在追求穩定薪資的前提下，更傾向于在崗位上實現知識的積累，而普通員工在追求薪資的同時，對知識的積累重視度相對不足，而是更傾向于追求職位晉升的空間。因此，在對這兩類員工進行激勵時，企業就要采取不同的激勵手段。再如，對于一線普通員工來說，物質激勵的手段相對有效，但對于技術人員和企業中層管理人員來說，普通的物質手段很難達到激勵他們的目的。這時，企業便可采用“委以重任”的激勵方式，使其獲得足夠的安全感。

4? ? ?結束語

激勵理論在企業管理中運用，對于調動員工積極性、挖掘員工個人潛能、實現員工價值以及提高企業管理水平等具有重要的價值。企業管理者應意識到激勵理論的價值，并通過科學的手段將激勵理論運用到管理實踐中，如采用科學的薪酬激勵法、改善員工間的人際關系、巧用精神激勵法、確保員工激勵公平公正、充分運用差別激勵策略等。當然，激勵理論的運用方法包括但不僅限于以上幾種，企業管理者可結合企業管理現狀，采用適合自己的方法，全面提高員工工作積極性。

主要參考文獻

［1］朱春輝.我國國有企業管理層薪酬激勵研究：“分類”和“混改”條件下的理論與實證［D］.成都：西南財經大學，2020.

［2］夏瑞杰.激勵理論在國有企業人力資源管理中的應用探討［J］.全國流通經濟，2023（3）：112-115.

［3］王剛.激勵理論在現代中小企業管理中的運用［J］.經濟師，2022（12）：283-284.

［4］馮金寶.激勵理論在現代企業管理中的運用策略探討［J］.企業改革與管理，2023（11）：70-72.

［5］蔡文輝.激勵理論在企業管理工作中的原則與整合運用［J］.現代企業文化，2022（31）：143-145.

［收稿日期］2023-07-02