兒科護士個人掌控感現狀及其影響因素的橫斷面研究*

崔亞娟，劉瑩，于穎，李京，關雪

（吉林大學第一醫院，吉林長春，130000）

2021 年5 月31 日，中共中央政治局會議指出，進一步優化生育政策，實施一對夫妻可以生育3 個子女政策及配套支持措施。政策的全面開放帶來新的生育高潮，使原本就存在的兒科護理人員缺口更加凸顯，兒科護理面臨更為嚴峻的挑戰［1］。兒科護理是一項高風險、高技術要求、高負荷的工作，護理對象的特殊性使兒科護士的心理長期處于一種高壓的狀態，如壓力長期得不到緩解，將會導致職業倦怠的發生。個人掌控感是指感知自身對生活和周圍環境控制的程度，是個人進行心理壓力調節和管理的重要指標［2］。研究表明［3］，高水平的個人掌控感可幫助其樹立自我管理的觀念，積極應對負面情緒，進而引發目標導向的行為，促使個人在面對障礙或挫折時堅持不懈的努力。目前國內已有關于個人掌控感的研究，但是大多是在腎移植［4］、介入治療術后［5］、乳腺癌［6］及糖尿病［7］患者方面的研究，但對于護士個人掌控感的研究暫未見報道。本研究擬調查兒科護士的個人掌控感并分析其影響因素，以期為兒科護士的管理提供參考和依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究為橫斷面研究，采用便利抽樣方法，于2023 年1 月—2 月選取長春市某三級甲等綜合醫院340 名兒科（兒科門診、兒科急診、兒外科、小兒呼吸科、小兒消化科、小兒心血管科、小兒腫瘤科、小兒重癥監護科）護士為研究對象。納入標準：①具有護士執業證；②工作1 年及以上。排除標準：①在該醫院工作的外院進修護士；②調查期間外出進修或請病事假者。樣本量計算：本研究調查工具變量總數共計13 個，其中一般資料11 個、護士職業獲益感量表和護理工作環境量表共2 個變量。根據多因素分析樣本量的估算方法［8］，樣本量可取變量數的10～15 倍，為減少誤差，同時考慮到回收過程中的遺失及無效問卷等情況，遂將樣本量擴大20%，即本研究的樣本量在163～244 名。所有調查對象知情同意參加該研究。本研究經過醫院倫理委員會審批，倫理編號為（23K172-001）。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 由研究者參考文獻［9-10］自行設計，內容包括性別、受聘形式、婚姻狀況、生育狀況、文化程度、職稱、職務、科室、工作年限、每月夜班數、個人平均月收入。

1.2.2 個人掌控感量表（personal mastery scale，PMS）該量表由PEARLIN等［11］研發，主要用于測量個體對生活事件結果掌控的感受。該量表共7個條目，采用Likert 5級評分法，從“完全不符合”至“非常符合”分別計1～5分，量表總分7～35分，得分越高代表個體對生活事件結果的掌控感越強。本研究該量表的Cronbach α系數為0.705。

1.2.3 職業獲益感量表（nurses’ perceived professional benefits scale，NPPBS） 由胡菁等［12］研發，主要用于測量護士的職業獲益感水平。該量表包括正向職業感知（5個條目）、良好護患關系（6個條目）、親友認同（7個條目）、團隊歸屬感（5個條目）、自身成長（6個條目）5個維度共29個條目。量表采用Likert 5級評分法，從“很不同意”至“很同意”分別計1～5分。所有條目得分均采用正向計分法，量表總分29～145分，分值越高代表職業獲益感水平越高。本研究該量表的Cronbach α系數為0.906。

1.2.4 中文版護理工作環境量表（practice environment scale，PES） 由王麗等［13］翻譯，并對其進行了信效度檢驗，現在已被廣大護理人員使用。主要用于測量護士所處醫院護理工作環境的特征。該量表包含護士參與醫院事務（9個條目）、充足的人力和物力（4個條目）、高質量護理服務的基礎（10個條目）、護理管理者的能力和領導方式（5個條目）、醫護合作（3個條目）5個維度共31個條目。量表采用Likert 4級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別計1～4 分，所有條目得分均采用正向計分法，量表總分為31～124分，得分越高，說明護士對護理工作環境的滿意度越高。本研究該量表的Cronbach α系數為0.867。

1.3 調查方法

采用問卷星形式進行調查，每題均設置為必答題，限制每個IP 地址只能填寫1 次。調查前與各科室護士長做好溝通，在兒科護士知情同意的前提下，利用科室早交班時間，調查者采用同一指導語講解調查的目的和意義，取得調查對象同意后發放問卷，講解問卷填寫的注意事項。所有問卷匿名填寫，當場掃碼、填寫及提交。共發放調查問卷340 份，剔除規律作答或作答時間小于1min 的無效問卷19 份，回收有效問卷321 份，有效回收率為94.41%。數據導出后由雙人復核，確保數據收集的準確性。

1.4 統計學方法

采用SPSS 27.0 統計軟件進行數據統計分析。定性資料采用頻數和百分率表示，個人掌控感、職業獲益感及護理工作環境得分均符合正態分布，采用描述，組間比較采用獨立樣本t檢驗或方差分析；采用Pearson 相關分析兒科護士個人掌控感與職業獲益感、護理工作環境的相關性；采用多重逐步回歸分析個人掌控感總分的影響因素。以P＜0.05 表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兒科護士個人掌控感得分

兒科護士個人掌控感總分（27.63±1.99）分，處于中上水平。

2.2 不同人口學特征的兒科護士個人掌控感總分比較

不同人口學特征的兒科護士個人掌控感總分比較見表1。由表1 可見，不同性別、文化程度、婚姻狀況、生育狀況、受聘形式、職稱、個人平均月收入、工作年限、每月夜班數的兒科護士個人掌控感得分比較，差異具有統計學意義（均P＜0.05）；不同職務和科室的兒科護士個人掌控感得分比較，差異無統計學意義（均P＞0.05）。

表1 不同人口學特征的兒科護士個人掌控感總分比較 ［n/%；分,±S］

表1 不同人口學特征的兒科護士個人掌控感總分比較 ［n/%；分,±S］

項目n（%）得分統計量P性別男8（2.49）26.13±1.96（23～29）t=-2.182 0.030女313（97.51）27.67±1.98（19～34）文化程度大專20（6.23）26.05±2.68（19～34）F=11.546 ＜0.001本科294（91.59）27.68±1.86（22～33）碩士7（2.18）29.86±1.95（26～32）婚姻狀況未婚176（54.83） 27.15±1.96（19～32）t=-0.566 ＜0.001已婚145（45.17）28.21±1.87（23～34）生育狀況未育203（63.24）27.32±2.04（19～34）t=-3.791 ＜0.001已育118（36.76）28.17±1.78（23～33）

（續表1）

表1 不同人口學特征的兒科護士個人掌控感總分比較 ［n/%；分,±S］

項目n（%）得分統計量P受聘形式正式64（19.94）28.11±2.00（24～33）t=2.173 0.030合同257（80.06）27.51±1.97（19～34）職稱護士59（18.38）27.08±1.89（23～32）F=4.010 0.008護師227（70.72）27.68±2.01（19～34）主管護師33（10.28）28.03±1.78（24～31）副主任護師2（0.62）31.00±0.00（31～31）職務護士306（95.33）27.58±1.96（19～34）教學組長6（1.87）29.00±2.68（24～31）護士長9（2.80）28.33±2.06（26～32）個人平均月收入（元）＜800041（12.77）26.10±1.73（23～29）F=2.095 0.125 8000～12000 76（23.68）27.76±2.05（19～32）12001～15000 122（38.01）27.70±1.91（22～34）＞1500082（25.54）28.00±1.84（23～33）科室內科120（37.38）27.79±2.33（19～34）F=10.557 ＜0.001外科16（4.99）27.50±1.75（24～30）門診72（22.43）27.54±1.88（24～33）急診86（26.79）27.47±1.70（23～31）重癥監護室27（8.41）27.74±1.61（25～31）工作年限（年）1～264（19.94）26.81±1.69（23～32）F=0.417 0.796 3～5116（36.14）27.49±1.98（23～33）6～10116（36.14）28.21±2.06（19～34）＞1025（7.78）27.68±1.60（24～31）每月夜班數（個）≤581（25.23）28.06±1.93（23～32）F=7.497 ＜0.001 6～8147（45.79）27.94±2.12（19～34）9～1063（19.63）27.70±1.76（23～32）＞1030（9.35）26.77±1.63（24～30）F=3.368 0.019

2.3 兒科護士個人掌控感與職業獲益感、護理工作環境的相關性

兒科護士的職業獲益感總分為（114.17±7.42）分，護理工作環境總分為（91.31±7.90）分。兒科護士個人掌控感與職業獲益感、護理工作環境的相關性見表2。由表2 可見，兒科護士個人掌控感總分與職業獲益感總分及護理工作環境總分呈正相關（r=0.705、r=0.678，均P＜0.001）。

表2 兒科護士個人掌控感與職業獲益感、護理工作環境的相關性 （n=321，r）

2.4 兒科護士個人掌控感的多重線性回歸分析

以兒科護士個人掌控感總分為因變量，將一般資料中有統計學意義的資料（性別、文化程度、婚姻狀況、生育狀況、受聘形式、職稱、個人平均月收入、工作年限、每月夜班數）和職業獲益感總分、護理工作環境總分為自變量，進行多重逐步回歸分析，自變量賦值情況見表3，多重逐步回歸分析見表4。由表4 可見，進入回歸方程的有受聘形式、工作年限、每月夜班數，個人平均月收入、職業獲益感總分及護理工作環境總分，具有統計學意義（均P＜0.05），上述6個因素可以解釋兒科護士個人掌控感總分46.6%的變異。

表3 自變量賦值情況

表4 兒科護士個人掌控感的多重逐步回歸分析（n=321）

3 討論

3.1 兒科護士個人掌控感水平有待提高

本研究顯示，兒科護士的個人掌控感總分為（27.63±1.99）分，處于中上水平，與王德明等［14］的研究結果一致。兒科護士對自身生活和周圍環境控制的信念和能力因受護理對象和工作環境的影響而降低。原因分析：首先是兒科護士的工作環境，他們每天面對的是年齡較小的病患和情緒緊張的患兒家屬，護理工作難度大、?？萍夹g要求高，這在一定程度上增加了其工作負擔；另外，醫療形勢嚴峻，暴力傷醫事件頻發，也削弱兒科護士對生活和工作的掌控信心。這些因素導致部分護士出現職業倦怠，甚至考慮離職。這提示護理管理者應積極探索有效的干預措施。周小梅［15］研究發現，個人的自我掌控感與心理韌性密切相關。心理韌性水平高的護士能夠積極的進行自我調節，在面對突發事件時保持健康穩定的心態［16］。因此，未來的研究可以從該角度出發，通過加強心理韌性的培養，提高護士的個人掌控感，減輕職業應激水平，實現職業發展的目標。

3.2 兒科護士個人掌控感的影響因素

3.2.1 正式護士、工作年限長、每月夜班數少和個人平均月收入高的護士個人掌控感水平較高 本研究顯示，正式的兒科護士個人掌控感水平高于合同的兒科護士。在同等工作環境和條件下，正式護士的福利待遇、社會保障、職稱晉升等方面都優于合同護士，導致合同護士心理落差大而出現負性心理狀態，影響了工作的積極性和主動性［17］，進而個人掌控感水平較低。這提示醫院管理者在“同工同酬”的原則下，進一步完善護理人事政策，確保薪酬和福利的公平合理。兒科護理工作年限影響兒科護士個人掌控感水平，護理工作年限越長，個人掌控感水平越高。高年資的護士在應對復雜情況和突發事件時更加從容自如［18］。相反，低年資的護士因參加工作時間短，工作精力往往集中于常規的治療與護理，缺乏對環境、病情、突發事件等總體情況的準確認知，心理成熟度也低于高年資護士，進而影響其個人掌控感水平［19］。因此，建議護理管理者為低年資護士提供系統的培訓，借助高年資護士的經驗傳承，促進護士個人掌控感的提升和職業成長。每月夜班數是兒科護士個人掌控感水平的影響因素，夜班數越少的護士，個人掌控感水平越高。夜班護士常需在繁忙的護理工作后參加培訓或考核，由于休息時間受限，身心疲憊，易產生倦怠，進而影響其個人掌控感［20］。為緩解夜班帶來的壓力，醫院管理者應實施合理的護士排班制度，如實施彈性排班，減少夜班頻率，確保護士的休息和心理健康［21］。個人平均月收入是兒科護士個人掌控感水平的影響因素，個人平均月收入越高，兒科護士個人掌控感水平越高。這與周越等［22］的研究結果相似。薪酬是工作能力和自身價值的體現［23］。相俊等［24］研究顯示，由薪酬滿意度導致的護士離職率高達58.80%。目前，各種原因導致兒科護士薪酬低于其他科室，其付出與回報失衡，嚴重影響工作積極性［25］，降低了兒科護士的個人掌控感水平。這提示管理者應優化薪酬分配，特別是向工作量大、風險高、技能要求高的兒科護士傾斜，以提高其工作積極性。

3.2.2 兒科護士的職業獲益感越高，其個人掌控感越高 護士職業獲益感是護士在從業過程中感知到職業帶給自身的收獲和益處，認同從事護士職業能促進自我的全面成長［26］。本研究結果顯示，職業獲益感是兒科護士個人掌控感的影響因素（β=0.115，P＜0.001）。職業獲益感作為一種內源性的激勵因素，對個體的職業有著正性的、積極的影響［27］。當護士面對工作壓力時，高水平的職業獲益感可促使護士思索、領悟職業帶給自己的益處和收獲，助其調整心態，采取有效措施應對壓力，甚至在壓力中成長［28］。可通過正念減壓干預［29］、結構授權［30］、磁性護理［31］等方式，提高護士的職業獲益感水平，從而促進護士的心理健康和個人掌控感的提升。

3.2.3 兒科護士的護理工作環境越好，其個人掌控感越高 護理工作環境是指通過直接或間接作用影響護理系統的各種要素的總和，它包括圍繞護理工作的事項、人和物等［32］。本研究結果顯示，護理工作環境是兒科護士個人掌控感的影響因素（β＝0.066，P＜0.001），兒科護理工作環境越好，個人掌控感水平越高。良好的護理工作環境可以保障護士執業安全，降低了工作中的壓力水平［33］。在這樣的環境下，護士更容易保持專注，做出明智的決策，并展現更高水平的自我管理和掌控能力。同時，積極的護理工作環境為護士提供職業發展和技能提升的機會，最大限度地激發護士的工作熱情，當護士感到自己有能力勝任并做好護理工作時，便能夠保持良好的心理狀態從容應對工作中的各種挑戰［34］，進而提高個人掌控感的水平。因此，護理管理者應重視護理工作環境的建設，將構建健康的工作環境作為組織發展的中長期目標，采取積極的干預措施來改善護士工作環境，這樣才能調動護士的主觀能動性、提高護士的工作積極性，減輕應激反應，穩定心理狀態，預防職業倦?。?5］。

4 結論

兒科護士個人掌控感處于中上水平，受聘形式、工作年限、每月夜班數、個人平均月收入、職業獲益感和護理工作環境為兒科護士個人掌控感的影響因素。研究結果提示，護理管理者應制訂針對性的政策和措施，提升兒科護士的個人掌控感水平，進而促進兒科護理隊伍的穩定和健康發展。未來的研究可以結合定量和定性方法，以期深入全面探究兒科護士個人掌控感及其影響因素，為未來開展干預性研究奠定基礎。