新時期高職院校輔導員核心職業能力模型構建與實踐研究

張金慧 張雪飛 孫強

在當今信息化和全球化進程日益加速的時代，高職院校輔導員的角色正在發生重大變化。他們既是學生生活的導師，也是學生成長的指導者。因此，高職院校輔導員職業能力的提升就顯得尤為重要。本文通過探索和分析相關理論和關鍵要素，并進行實證研究，旨在構建并驗證一種新的高職院校輔導員核心職業能力模型。同時，本文還介紹了如何在實踐中提升輔導員的職業能力，通過案例分享，探討相應的提升方法和技巧，對于可能遇到的挑戰進行了詳盡的分析，并提出相應的建議和對策。這項研究的發現為高職院校輔導員提供了關于如何提升自身核心職業能力的重要指導，并有助于進一步提升輔導員的職業素質和工作效率。

隨著社會經濟的發展和技術的進步，高職院校的教育方式也在不斷地演變和更新，對高職院校輔導員的角色和職業能力提出了更高的要求。輔導員是一個特殊的崗位，他們需要扮演多種角色，包括但不限于學生的生活導師、學業導師、職業規劃導師等，從而在提升學生的學術素質、道德素質和就業競爭力等方面發揮關鍵的作用。但是，隨著教育政策和國家對人才素質要求的轉變，輔導員面臨的任務也越來越繁重和復雜。一方面，他們需要跟上時代的步伐，理解和應用新的教育理念和技術，以滿足學生多樣化、個性化的學習需求；另一方面，他們也需要具備足夠的專業知識和技能，以應對學生可能出現的心理問題、生活問題、學習問題等。在這樣的背景下，構建和實施一個具有指導意義的高職院校輔導員核心職業能力模型顯得尤為重要。通過理論研究和實證研究，本文將揭示高職院校輔導員核心職業能力的構成要素，以及這些能力在實踐中的提升和應用。同時，我們也將探討輔導員在實際工作中可能面臨的挑戰，以及應對這些挑戰的建議和策略。我們期望這項研究能為輔導員提供一個清晰的職業發展方向，為他們的職業能力提升提供理論和實踐指導，最終提高高職院校的教育質量和效果。

1 核心職業能力模型構建的相關概述

1.1 相關理論研究

在學習如何構建高職院校輔導員核心職業能力模型的研究中，數位學者的理論研究成果對本文提供了重要參考。張海波和孔焱（2020）在他們的研究中指出，輔導員的核心職業能力不僅包括專業知識和技能，還需要包括領導力、組織協調能力、心理咨詢能力等。他們進一步提出，高職院校應通過職業培訓、角色模仿、案例分析等方式提升輔導員的核心職業能力。

李義（2020）從新時代的視角出發，對輔導員的核心職業能力進行了更全面地探討。他認為，新時代的輔導員除了要具備傳統的教學和管理能力，還需要具備信息技術能力、創新思維能力、跨文化交際能力等。為了實現這一目標，他提出了輔導員職業化建設的策略，包括制定合理的崗位職責、開展系統的職業培訓、建立有效的評價機制等。

于舒（2016）的研究則著重關注了輔導員的職業勝任力。他提出了一種由六個維度組成的職業勝任力模型，包括職業素養、專業能力、人際關系能力、心理健康能力、創新能力和危機管理能力。他認為，這些能力是輔導員勝任工作的基礎，也是輔導員核心職業能力的重要組成部分。

蘇亞杰（2019）的博士論文提供了對高校輔導員職業能力的深入研究。他強調了輔導員的主動性和創新性在他們的職業能力中的重要地位，并提出了一系列實施策略，包括建立科學的培訓制度、營造良好的工作環境、提供持續的學習機會等。

孫宇（2017）的研究則從輔導員職業能力提升的角度進行了探討。他認為，輔導員的職業能力提升應從個人、團隊和組織三個層面進行，并提出了具體的提升策略，如開展專業化的培訓、加強團隊合作、優化工作流程等。

通過對文獻的綜合分析，我們可以看到，構建高職院校輔導員核心職業能力模型是一個涉及多方面的復雜過程，需要學校、輔導員和社會共同參與和努力。這也為我們后續的研究提供了重要的理論指導和實踐參考。

1.2 核心職業能力要素

核心職業能力是指在輔導員的工作中所需的最基本、最重要的能力，它是影響輔導員工作效能的關鍵因素。對于高職院校輔導員而言，我們應考慮一種跨學科、整合性的核心職業能力模型，這不僅包括傳統的專業知識和技能，也包括新時代所需的技術和社會能力。這種模型的構建應基于深入理解輔導員在教育生態系統中的角色和職責。

（1）心理素質能力

在實踐中，輔導員需要處理各種情況，如學生行為問題、心理咨詢等，這些都需要強大的心理素質。輔導員需要能夠保持穩定的情緒狀態，具備良好的壓力應對能力，能夠有效地處理各種問題。同時，他們需要具備良好的情緒智力，能夠理解和控制自己的情緒，理解他人的情緒，這對于和學生、家長以及同事的有效溝通非常重要。此外，輔導員需要具備解決問題的能力，能夠在面臨困難時，從不同角度思考問題，尋找最佳解決方案。

（2）職業技能能力

輔導員的職業技能涵蓋了一系列廣泛的技能，包括溝通技巧、管理技巧、教學技巧、團隊協作能力等。這些技能是輔導員在日常工作中必備的，他們需要具備優秀的人際溝通和協調能力，以便在處理學生問題和協調校園活動中取得成功。此外，輔導員還需要具備一定的教學能力和職業指導能力，以便幫助學生更好地發展自身的職業規劃。

（3）溝通交際能力

輔導員的工作性質使他們必須具備良好的溝通交際能力。他們需要能夠準確、清晰地傳達信息，能夠傾聽和理解他人的觀點，能夠用有說服力的語言來影響和激勵學生。他們還需要能夠處理各種人際關系，包括和學生、家長、教職工以及社區成員的關系。輔導員還需要具備良好的沖突解決技巧，能夠在面臨沖突時，用富有建設性的方式處理沖突。

（4）組織協調能力

輔導員在日常工作中，需要經常組織和協調各種活動，這需要他們具備良好的組織協調能力。輔導員需要能夠有效地管理時間和資源，確保活動的順利進行，他們還需要能夠協調各方的需求和利益，確保活動的公平性和公正性。此外，輔導員還需要具備一定的領導能力，能夠引領團隊達成目標。

（5）教育引領能力

輔導員作為學生的教育引導者，他們需要具備一定的教育引領能力。輔導員需要理解教育的目標和價值，能夠為學生提供適合其發展的教育方案。輔導員還需要具備良好的教育觀，能夠在教育實踐中堅持以學生為本，關注學生的全面發展。此外，輔導員需要具備一定的教育研究能力，能夠關注教育領域的新趨勢，不斷提高自身的教育理念和教育方法。

這種新的核心職業能力模型突破了傳統的邊界，將輔導員的職業能力視為一個整體和動態的系統。這將有助于輔導員更好地適應新時代的教育挑戰，提高他們的職業能力和工作效率，從而更好地服務于學生和社會。

1.3 模型構建與驗證

在模型構建與驗證階段，依據上述理論研究成果，設計了初步的高職院校輔導員核心職業能力模型。該模型共包含五個能力域：心理素質能力、職業技能能力、溝通交際能力、組織協調能力及教育引領能力。為了驗證這個模型的合理性與有效性，采用問卷調查法并進行了實證研究。

設計一份包含五個能力域的問卷，每個能力域由8～12個具體的能力要素組成，共計50個項目。問卷使用5級李克特量表設計，評分范圍為1（完全不符）至5（完全符合）。問卷的發放主要針對全國范圍內的高職院校輔導員，采取線上和線下兩種方式進行，共計發放問卷800份，收到有效問卷736份，有效回收率為92%。對于收集到的數據，首先，采用描述性統計分析方法，計算出每個項目的平均得分和標準差。將平均得分3.5作為篩選標準，結果顯示所有項目的平均得分都在3.5以上，因此所有項目都予以保留。

其次，采用探索性因子分析（EFA）對數據進行處理。對數據進行了KMO測試和Bartlett球形檢驗，KMO值為0.905，Bartlett球形檢驗的顯著性水平P<0.001，表明樣本適合進行因子分析。同時使用主成分分析法提取公因子，使用最大方差法進行因子旋轉。結果顯示，五個因子的累計貢獻率達到了80.523%，滿足研究預期。

最后，采用了驗證性因子分析（CFA）對模型進行驗證。選取另外一部分高職院校輔導員作為驗證樣本。結果顯示，模型的擬合指數均達到了良好水平，例如，比較擬合指數（CFI）=0.960，均方根殘差（RMSEA）=0.055，標準化殘差均方根（SRMR）=0.045，說明模型具有良好的擬合度。

在經過這一系列嚴謹的統計檢驗和分析之后，得出的高職院校輔導員核心職業能力模型包含五個主要的能力域，即心理素質能力、職業技能能力、溝通交際能力、組織協調能力及教育引領能力，這五個能力域均是影響高職院校輔導員工作效能的重要因素，不僅提供了全面而科學的視角來理解和評估輔導員的核心職業能力，也為輔導員的職業發展提供了方向和路徑。

2 核心職業能力的實踐研究

2.1 高職院校輔導員的職業培訓與提升

（1）建立系統的培訓體系

高職院校輔導員的職業培訓與提升首先應從建立系統的培訓體系入手。高校應對輔導員的工作職責和能力需求進行深入研究，構建出一套適應輔導員工作需求的培訓體系。這個體系應包括輔導員的基本工作技能，如溝通技巧、團隊協調能力等，也應包括高級技能，如情緒智力、沖突解決等。此外，還應兼顧輔導員的職業發展，提供一些能夠促進他們職業成長的培訓項目，如職業規劃、職業道德等。這種系統的培訓體系能夠全方位地提升輔導員的工作能力，更好地滿足工作的需求。

（2）實施定期和定向的培訓活動

高職院校應實施定期和定向的培訓活動。定期的培訓活動可以保證輔導員的職業技能得到持續更新，不斷適應工作的變化。比如，每學期開展一次全體輔導員的集中培訓，或者每年組織一次輔導員的研修活動等。而定向的培訓活動則針對輔導員的具體需求，為他們提供個性化的支持。比如，對于初任輔導員，可以提供更多關于基礎工作技能的培訓；對于有一定工作經驗的輔導員，則可以提供更多關于職業成長的培訓。這樣的培訓活動既能夠保證輔導員的職業技能得到持續更新，又能夠滿足他們不同階段的職業需求。

（3）建立有效的激勵機制

高職院校還應建立有效的激勵機制，鼓勵輔導員積極參與職業培訓與提升活動。這個激勵機制可以包括一系列的措施，比如將培訓成績納入輔導員的考核體系，對于參加培訓的輔導員給予一定的獎勵，或者為優秀的輔導員提供更多的職業發展機會等，促使他們更加主動地參與到職業培訓與提升活動中去。

2.2 評估與反饋機制建立

在構建新時代高職院校輔導員核心職業能力的實踐研究中，建立有效的評估與反饋機制是非常關鍵的環節，具體而言，有效的評估與反饋機制應該包括以下幾個方面：

（1）明確評估目標與指標

要對輔導員的核心職業能力進行客觀、全面、有效的評估，首先要明確評估的目標與指標。評估目標主要是了解輔導員的職業能力的實際水平，為其能力的提升提供依據。評估指標則需要涵蓋輔導員的各項核心職業能力，包括溝通交際能力、組織協調能力、教育引領能力等。

（2）構建科學的評估工具

輔導員的職業能力評估不能僅憑主觀感覺，而要有科學、有效的評估工具作為支撐。例如，可以通過問卷調查的方式，讓輔導員自我評價其各項職業能力的水平，也可以邀請學生、同事和上級領導對輔導員的職業能力進行評價，以獲取更全面、更客觀的評估數據。

（3）設立反饋環節

評估結果的獲取并非目的，真正的目的是通過評估結果對輔導員的職業能力進行反饋和指導。因此，學校應該設立反饋環節，將評估結果以適當的方式反饋給輔導員，幫助其了解自身的優勢和不足，為其職業能力的提升指明方向。

（4）持續優化評估與反饋機制

輔導員的職業能力是一個動態的、可發展的過程，因此，評估與反饋機制也應隨著時間的推移而進行持續的優化和調整。學校應該定期對評估與反饋機制進行回顧和修訂，以確保其始終符合輔導員職業能力發展的實際需要。

3 挑戰與建議

3.1 挑戰分析

（1）快速變化的教育環境帶來的挑戰

在新時代下，教育環境正在經歷著快速的變化。數字化和網絡化的教育模式越來越普及，學生的學習需求和行為模式也在發生變化，這些都對輔導員的職業能力提出了新的要求。在這種背景下，輔導員不僅要具備傳統的教育教學能力，還要具備信息技術能力，能夠適應和利用新的教育技術進行教育教學工作，這無疑對輔導員的職業能力提升構成了一大挑戰。

（2）學生個體差異帶來的挑戰

現代教育越來越強調因材施教，尊重學生的個體差異。高職院校的學生群體更是多元化，他們的家庭背景、學習經歷、學習需求和學習風格等方面都存在著顯著的差異。這就要求輔導員具有較強的個體化教育能力，能夠根據每個學生的實際情況制定合適的教育方案，這無疑增加了輔導員的工作難度。

（3）社會預期與實際能力的矛盾

輔導員作為高職院校的一員，不僅要滿足學校的教育教學要求，還要滿足社會的預期。然而，當前的輔導員培養體系并未完全適應新時代的要求，很多輔導員的職業能力并未達到社會預期，這就造成了社會預期與實際能力之間的矛盾，對輔導員的職業發展構成了挑戰。

（4）資源限制帶來的挑戰

盡管輔導員的職業能力提升是非常重要的，但實際上，很多高職院校在資源配置上存在著不足。對于輔導員的職業培訓往往缺乏必要的資源投入，導致輔導員的職業能力提升缺乏有效的支持，這就需要高職院校在有限的資源條件下，尋求更有效的輔導員職業能力提升路徑。

（5）輔導員自我發展觀念的挑戰

輔導員的職業能力提升不僅依賴于外部的支持，更依賴于輔導員自身的努力。然而，一些輔導員的自我發展觀念存在問題，他們可能對自身的職業能力過于自滿，忽視了自我提升的重要性，這無疑對輔導員的職業能力提升構成了障礙。因此，如何引導輔導員樹立正確的自我發展觀念，成了一個重要的挑戰。

以上是針對新時期高職院校輔導員核心職業能力模型構建與實踐研究中的挑戰進行的分析。這些挑戰的存在使得輔導員需要不斷提升自己的職業能力，以適應快速變化的教育環境，滿足學生個體差異的需求，實現社會預期與實際能力的協調，并克服資源限制和自我發展觀念的挑戰。只有通過系統的培訓和提升以及良好的自我認知和發展意識，輔導員才能更好地履行職責，為高職院校的教育事業作出更大的貢獻。

3.2 建議和對策

（1） 建立適應新時代要求的職業培養體系

為應對快速變化的教育環境帶來的挑戰，高職院校及相關教育機構應建立適應新時代要求的職業培養體系。這包括將信息技術能力等新時代必備能力納入輔導員的職業能力體系。制定相關的培養計劃和培訓課程，通過系統化的培養，提升輔導員的信息技術能力以及其他與教育教學緊密相關的能力。同時，推進輔導員的繼續教育，定期組織輔導員參加相關的培訓和研修，使其能夠及時掌握教育教學的新理念和新方法，提高其應對新教育環境的能力。

（2）強化個體化教育的培訓和實踐

面對學生個體差異帶來的挑戰，高職院校應強化對輔導員的個體化教育的培訓和實踐。通過實踐，輔導員可以在日常工作中不斷試驗和總結，找出適合自己工作實際的個體化教育方法，提高輔導效果。

（3）建立符合社會預期的職業能力評價體系

為解決社會預期與實際能力的矛盾，高職院校應建立符合社會預期的職業能力評價體系，對輔導員的職業能力進行科學、客觀、公正的評價。通過建立有效的評價指標和評價體系，輔導員可以清楚地了解自己的能力短板在哪里，進而可以有針對性地提升自己的能力。同時，這也可以為高職院校制定輔導員的培養和使用策略提供依據，促進輔導員隊伍的整體提升。

（4）加大輔導員職業能力提升的資源投入

為應對資源限制帶來的挑戰，高職院校應加大對輔導員職業能力提升的資源投入，包括增加對輔導員培訓的經費支持，改善輔導員的培訓環境，提供高質量的培訓資源。同時，也需要合理地配置培訓師資，確保輔導員受到專業、高水平的培訓，從而提高培訓的效果和輔導員的職業能力。

4 結論

在新時代的背景下，高職院校輔導員作為學生成長的重要引導者，其核心職業能力的提升有著至關重要的意義。本文從理論和實踐兩個角度，深入探討了高職院校輔導員核心職業能力模型的構建及實踐，同時也分析了輔導員在實際工作中可能面臨的挑戰，提出了相應的對策和建議。希望通過這些研究和討論，能夠為高職院校輔導員的職業能力提升提供有益的參考，推動輔導員隊伍的專業化和職業化發展，從而更好地服務于學生的全面發展，滿足新時代的教育要求。

作者簡介：張金慧（1990.12-），女，漢，四川綿陽人，碩士研究生，重慶航天職業技術學院講師，研究方向：職業教育研究、思想政治教育；張雪飛（1988.01-），女，漢，河南溫縣人，研究生，重慶航天職業技術學院助教，研究方向：職業教育研究、心理健康教育；孫強（1991.01-），男，漢，山東曹縣人，本科工學士，重慶航天職業技術學院講師，研究方向：高等職業教育、電子信息工程技術。

本文系重慶市教育委員會人文社科項目“新時代高職院校輔導員職業能力提升策略研究”研究成果，項目編號：21SKDJ035。

（作者單位：重慶航天職業技術學院）