新時期事業單位人力資源管理數智化轉型的提質策略研究

隋皓辰 袁薇

［摘 要］事業單位是我國政府履行公共服務的重要機構，是黨和國家機構職能體系的重要組成部分。面對新時期日益創新的科技革命和瞬息萬變的市場環境，事業單位由于其兼具社會公益性和市場性的特殊性，其人力資源管理訴求呈現出不同于以往的特征：數智化、多元化、平等化和綠色化。本研究通過Citespace的可視化計量分析厘清新時期事業單位人力資源管理數智化轉型的研究熱點和趨勢，并就新時代事業單位如何適應和優化人力資源管理數智化轉型提出了“健全管理制度體系、重構數智化人才體系、建設數智化人力資源平臺、構筑數智化共享服務中心、建設基于人機物三元融合的新型數智化工作場景”的創新理論和提質策略。這些建議將有助于推動事業單位人力資源管理的高質量發展，并幫助事業單位在新時期能夠在復雜的國內和國際形勢中蓬勃發展。

［關鍵詞］新時期；事業單位；人力資源管理；數智化技術

0? ? ?引 言

當前，新一輪科技革命和產業變革加速了全球經濟結構的重構，推動了全球的商業模式從“信息化”“數字化”時代向“數智化”時代轉型升級，其核心是以海量大數據為基礎，結合人工智能相關技術，打通原來數據“端到端孤島”，結合場景化去解決問題［1］。與此同時，我國經過科學的精準防控贏得了疫情“生命保衛戰”的偉大勝利，但疫情的發生仍對全球社會、經濟、民眾生活等方方面面帶來了不同程度的影響和沖擊，這進一步加大了新時期事業單位對“數智化”轉型的需求，賦予了“數智化”在新時期的全新使命［2-3］。

“數智化”轉型升級體現了新時期國家社會和經濟向新范式轉變的根本需求，如何實現數智化的轉型升級以加快數字中國建設已成為推進中國式現代化的重要引擎和有力支撐之一［4］。本研究旨在通過Citespace的可視化計量分析，厘清新時期事業單位人力資源管理數智化轉型的研究熱點和趨勢，并提出人力資源管理數智化轉型的創新理念和提質策略。

1? ? ?數據與方法

1.1? ?數據來源

本研究以中國知網的學術期刊、碩博學位論文數據庫和web of science的核心合集（1900年至今）數據庫為主要數據來源，分別檢索到299篇和1263篇與事業單位人力資源管理數智化轉型相關的有效國內外文獻，其中知網的檢索條件：SU=事業單位AND SU=‘人力資源管理+人力資源+‘人事AND SU=‘人工智能+‘數字化+‘大數據；web of science的檢索條件：ALL=public institution AND （ALL=human resource management or ALL=HRM or ALL=human resource） AND（ALL=artificial intelligence or ALL=AI or ALL=big data or ALL=digitization or ALL=Digital intelligence），檢索時間均為2013—2022年。

1.2? ?數據可視化

文獻關鍵詞通常是對一篇文章主要研究內容和主題思想的高度凝練。本研究在文獻綜述的基礎上，結合CNKI數據庫中關于事業單位人力資源數智化轉型的文獻，借助文獻分析可視化軟件CiteSpace對高頻關鍵詞進行共現分析。CiteSpace軟件參數選取Top50perslice，時間跨度為10年（2013—2022年），時間切面SliceLength為1。

2? ? ?研究熱點與趨勢分析

2.1? ?國內外研究現狀

本研究統計了近十年來（2013—2022年）國內外與事業單位人力資源管理數智化轉型有關的研究（圖1）。從圖1中可以看出，總體上近十年來國內外事業單位人力資源管理數智化轉型有關的研究均呈逐年增長的趨勢，這表明事業單位人力資源管理的數智化轉型越來越受到國內外專家學者的廣泛關注。

2.2? ?基于關鍵詞共現的研究熱點分析

為了進一步了解近十年來事業單位人力資源管理數智化轉型領域研究熱點的變化，根據知網數據庫檢索文獻繪制關鍵詞共現網絡圖譜。結果表明，近十年來國內事業單位人力資源管理領域的研究熱點主要圍繞“大數據”“數字化”“創新策略”“績效管理”和“人事檔案”等主題，其中“大數據”相關關鍵詞出現的頻率最高（圖2）。

2.3? ?關鍵詞聚類圖譜分析

在關鍵詞共現圖譜基礎上，使用Log-Likelihood Ratio（LLR）算法得到關鍵詞聚類圖譜（圖3）。如圖3所示，該聚類圖譜的Q值為0.552 9（大于0.3），S值為0.818 1（大于0.7），表明聚類效果較好，可信度較高。聚類結果實際有25個類團，CiteSpace自動過濾了過小的類團，保留了圖中的10個類團。具體如下：

3? ? ?新時期人力資源數智化轉型的提質策略

事業單位由于具有社會公益化和市場化的雙重特性，一方面，要積極應對疫情結束后的經濟復蘇壓力和人才管理挑戰；另一方面，要主動承擔自身屬性賦予的公益職責，主動并持續發揮自身的公益職能，協助相關政府機關維護社會公共安全。面對新時期供給側長期面對的經濟轉型壓力和需求側對抗脆弱性和恢復性需求構成的雙重牽引，實現事業單位人力資源管理與數智化技術的深度融合轉型是其在未來復雜市場環境下獲得優勢和活力的關鍵。

3.1? ?建立科學、健全的管理制度體系

制度是指由相互聯系但又各不相同的各個要素（包括法律、規章、規則、文化、倫理、信念和規范等）構成的復合體，存在于各組織場域中［5］。對于事業單位而言，管理制度的完備程度是影響其人力資源管理數智化轉型成功與否的關鍵因素。第一，管理制度是人力資源管理數智化轉型的重要理論依據，健全的管理制度能為人力資源管理數智化轉型提供科學的指導，能夠起到積極正面的引導作用；第二，健全的管理制度能夠營造良好的組織文化氛圍，提高組織的治理能力和效能，有效防范未知風險，是促進其可持續發展的關鍵；第三，人工智能技術的快速發展在為人力資源管理行業帶來了巨大機會的同時，也存在多種潛在的風險和挑戰，如數據安全問題、隱私保護問題、準確性與公平性問題等。而通過構建健全的人力資源數智化轉型的監管制度體系能夠幫助組織實現數據安全和分級分類管理，實現風險識別、評估和應急處置，解決AI技術引發的準確性和公平性問題。

面對新形勢、新要求和新挑戰，事業單位需要與時俱進、守正創新，在完善制度建設的過程中要堅持協調性和系統性原則，全面調研內外部相關方對人力資源管理數智化轉型的需求和期望，明晰相關業務活動的關鍵節點，確定業務數智化轉型的范圍和過程，精準制定優化改進策略，及時、精準、科學地完善人力資源管理數智化轉型中的制度建設，把組織的制度優勢轉化為治理效能。例如，健全人才招聘工作管理制度，切實考慮新時期虛擬招聘發揮的重要作用［6］；完善人才隊伍培訓制度，充分發揮數字化虛擬培訓的優勢；健全各部門、各員工的績效考核管理制度，制定更加靈活、多元、彈性的績效考核評價制度；建立健全人力資源數智化轉型全流程的倫理風險識別、評估和應急處置機制。此外，要建立一套明確的原則和指南，要求人力資源數智化轉型過程應當保證真實準確，應當遵守法律法規，尊重社會公德、公序良俗，體現社會主義核心價值觀。

3.2? ?重構人力資源管理數智化轉型人才體系

數字化人才隊伍建設是組織數智化轉型發展的基石。事業單位要在此次數智化浪潮中脫穎而出，首要條件是重構數智化人才體系，以人才為核心驅動、引領數智化轉型升級。數智化轉型所需要的關鍵人才包括數智化領導者、數智化復合應用人才、數智化專業人才，其核心特征是具備創新性、敏捷性、適應性和復合性。第一，要完善領導團隊數智化領導力建設。承擔著領導職能的中層及以上干部隊伍需要先進行自我變革，通過如數智化高級研修班、國際會議、專家講座、定期培訓等多元途徑，優先培養、建立數智化意識、技能和理念。領導團隊需要重塑新的思考方式（認知轉型）、行為方式（行為轉型）和響應方式（情感轉型），打造更加敏捷、更具適應性的領導力，以此帶領組織在數智化浪潮中實現轉型升級［7］。第二，要引進、儲備高質量、高層次數智化專業人才。在驅動數智化轉型升級的進程中，數智化專業技術團隊擔負著數智化轉型、創新和功能實現的重擔。如何在新時期數智化浪潮中掌握高質量、高素質的數智化專業技術團隊，如何優化好數智化專業技術人才隊伍結構，創新人才供應鏈，將成為事業單位數智化轉型和組織變革的關鍵。第三、要健全數智化復合應用型人才培養和發展體系。事業單位數智化轉型不僅需要專業技術人才隊伍，更需要的是能將戰略規劃和業務場景靈活應用并相互結合的復合型人才隊伍［8］。如何將原有的人才隊伍培養成具備多重技能的復合應用型人才隊伍，是組織進行數智化轉型過程中的重要環節。第四、要靈活配置用工形式，構建人才交流、共享平臺。由于事業單位本身的機構、職能屬性，其編制內和勞動合同制的崗位配置往往存在規模限制。靈活配置、管理“非傳統”勞動力，合理共享、使用全球平臺社會化的高質量人才，貫通產業上下游組織之間高質量人才的協同合作［9-11］，如采用兼職、返聘、顧問、特聘專家等多種形式，形成具有高流動性、靈活性和強適應性的高質量、高層次人才供應、共享生態化平臺，對于解決事業單位數智化轉型人才短缺問題起著至關重要的作用。

3.3? ?建設數智化人力資源管理與決策平臺

數智化人力資源管理與決策平臺的建設是新時期事業單位數字化轉型的“新基建”［7，10］。面對新時期、新要求，事業單位急需結合自身業務優勢和數字化技術優勢，以內生模式驅動組織數智化變革，推動組織實現高質量發展。而數智化人力資源管理與決策平臺的建設正是促進這一過程的關鍵環節，其核心理念是“智慧協同、賦能員工、激活組織”，要發揮人機協同的價值，讓數字化流轉業務，用智能化賦能員工，通過深度挖掘增效組織，實現人力資源管理的高信息化、全規范化、嚴標準化和快流程化，同時也為健全組織管理提供了頂層設計和數據保障。

3.3.1? ?管理數字化，重塑組織管理架構

隨著人力資源管理數智化轉型的不斷推進，事業單位傳統的以職能、部門、科層為代表的組織形式已不再適應發展的需求。在數智化技術的推動下，人力資源管理與決策平臺應該構建數據共享、形式靈活、激勵下沉的平臺式、團隊式的網絡組織架構，打破部門之間，層級之間信息交流的屏障，讓信息在部門和層級間流暢傳遞和共享，形成完整、實時的信息鏈，利用數字化盡可能壓縮組織層級，強化員工的橫向協作和溝通，增強管理者和員工對信息掌握的全面性、即時性，提高組織辦事創業和公益服務的工作效能，組織管理日趨透明化，實現組織—人—事的數字化管理，通過組織管理數字化進一步推動業務數字化［2，7］。

3.3.2? ?流程自動化，強化業務數字化建設

人力資源管理與決策平臺將數字化貫穿于人才的選、用、育、評、留全周期業務流程。一方面，將人力資源業務從線下辦理轉移到線上數字化自助辦理，讓數據多跑路，讓員工少跑路，改善員工體驗感；另一方面，強化人力資源業務智能化和科學性，用智能化（如智能過程機器人RPA）提高業務辦理的準確性和規范性，讓人力資源從業者更省心、更放心。數智化人力資源管理與決策平臺的建設既為員工打造了一站式服務，幫助員工瀏覽、學習、完成復雜煩瑣的工作任務，同時使得人力資源管理從業者從繁雜的流程性、規范性業務中解脫出來，最大程度發揮其在人事決策和組織戰略上的核心效能。

3.3.3? ?決策智慧化，優化智能分析、決策功能

是否能夠運用人工智能、統計學、機器學習等技術為事業單位提供科學的智慧分析、決策支持功能，是檢驗數智化人力資源管理與決策平臺的系統完成度、功能輻射度和平臺有效性的關鍵環節。其功能核心是基于已建立的人事數據庫，針對組織管理和發展中遇到的關鍵問題，由AI技術驅動進行深度學習和數據挖掘，從而為管理決策者提供科學的決策分析和預測預警。第一，要具備強大的數據挖掘分析功能。例如，基于數據挖掘技術開展多元智慧招聘，優化招聘過程；分析績效管理狀況，完善薪酬管理制度；開展人效分析，優化干部隊伍建設［2］。第二，要具備科學的模擬預測功能。基于AI的深度學習評估組織未來戰略和事業發展的可行性，并模擬出理想條件下組織發展的最優解，從而在一定程度上為管理者制定科學決策提供支持［12］。第三，要強化智能預警與業務聯動。利用人工智能平臺運行過程中預設任務節點或風險紅線，如工資變動提醒、績效工資紅線預警等功能，在實現業務自動化的同時有效降低了組織的管理風險。第四，要加強信息安全保障。對于事業單位而言，其組織人事數據屬于機密信息級別，因此推進人力資源管理數字化轉型的同時，要尤為注重組織人事信息安全，提前建立好風險防范機制，保證安全和發展的協同推進。

3.4? ?構筑數智化人力資源共享服務中心

事業單位人力資源數字化的成功轉型，必然是通過共享來進行的。傳統智能導向的人力資源管理已難以滿足事業單位數字化轉型的需要，基于戰略導向的數智化人力資源共享服務中心的構建，是向構建無邊界協同和全局優化的開放技術體系的轉變，是共享理念與數智化技術交叉融合創新的體現，已被認為是新時期事業單位人力資源數智化管理轉型的重要標志。

數智化人力資源共享服務中心應該具備三大核心職能，包括集中的事務共享中心、智能專家中心和數字業務伙伴［9，11，13］。第一，集中事務共享中心是指通過數智化技術重塑事業單位的人力資源管理架構，為業務數字化、標準化發展搭建面向全體成員的共享服務平臺。事務共享中心通過集中組織人事各業務單元，制定一體化、專業化服務流程和服務標準，并依托數智化技術賦能各業務單元和服務流程。這些業務單元包括員工招聘、組工黨建、干部培訓、績效考核、福利分配、勞動管理等人力資源六大職能模塊的常規業務。集中的人力資源業務服務形成了規模效應，降低了成本，提高了效率，更好地實現了服務的自動化、專業化和標準化。此外，傳統的人力資源數智化平臺僅由組織人事部門控制并使用，繁重冗雜的業務降低了效率的同時，也造成了資源與信息在各部門員工之間流轉困難，而事務共享中心的構建通過組織人事部門和各業務部門之間信息共享，建立可以互訪的人力資源信息數據庫，分別授予相應的權限，實現了組織人事部門與各業務部門之間的資源和信息的聯動互通，避免出現信息孤島。第二，智能專家中心是指事業單位應該利用AI大數據技術建立專門的決策、咨詢專家中心，提供數字化運營、產品或服務，其目的是為組織人才戰略和各業務單元提供專業化、智能化的人力資源專業咨詢，包括人力資源規劃、政策解析、薪酬設計、薪酬調查、績效管理制度設計、勞動糾紛風險評價、培訓課程開發、數字化人才發展戰略規劃等專業性決策、咨詢服務。第三、數字業務伙伴建立的主要職能是深入了解、調研事業單位各業務部門在推進數字化轉型的過程中遇到的痛點和難點，緊跟各業務單元的發展需求，及時、準確把握國家政策和市場行業動態變化，掌握組織戰略發展需求和員工訴求，并與智能專家中心聯動研討制訂科學的人事解決方案，最終由共享事務中心統一執行。數智化人力資源共享服務中心通過使用數智化技術實現了傳統人力資源管理運營模式的重構，形成了“前端需求調研—中端專家決策咨詢—后臺業務共享執行”的新型人力資源服務模式。集中的專業化、標準化的服務，提高了人力資源的運營效率，也使事業單位組織人事部門擺脫了行政事務的羈絆，專注于戰略性人力資源管理，聚焦于員工能力提升、團隊建設和戰略績效的落實。

3.5? ?建設基于人機物三元融合的新型數智化工作場景

“數智化工作場景下人機物三元融合與人才工作場景體驗，在新的數字化場景下激發人的創造性和主動性”是新時期“十四五”規劃對企業人力資源管理服務在智能化轉型與應用方面提出的核心命題之一［1，4］。人機物三元融合是更深層次的人工智能模式，強調的是利用物聯網、大數據、人工智能等技術的深度應用和高度融合驅動物理空間、信息空間和社會空間的有機融合，人工智能是核心，人機關系是三元協同的關鍵所在［14-15］。傳統的共享服務設計是以業務流程為核心的，通過流程標準化、規范化，將共性的、事務性的流程作為共享服務，目標是提高效率，降低成本，實現專門化、專業化［13］。而人力資源管理領域的人機物三元融合其核心理念是以人為本，追求用戶體驗設計和人性化設計，基本目標是通過建設數智化人才工作應用場景，促進人類社會、信息空間、物理空間聯通互通、高效協同以及智能融合發展，從而實現人力資源智能化和精細化管理，打造數智化新型工作生態，提升員工全方位的數智化體驗感，促進和引領組織的數字化發展。

面對新形勢、新要求，建設基于人機物三元融合的新型數智化工作場景已經迫在眉睫。第一，要充分利用面向用戶的PC、移動一體化數字平臺，多終端入口的融合可以為用戶提供良好的互動體驗；第二，要創新數智化服務產品的開發和應用，目前基于RPA業務流程自動化已經開始在人力資源管理領域的諸多場景開始流行，高程度的自動化、智能化和無人化極大地改善了用戶體驗；第三，要完善軟硬件一體的智慧辦公場景的建設，一方面包括基本的辦公環境和能源等的自動化管理，通過智能感應控制實現不同工作場景的切換，另一方面新型智能設備（如VR智能辦公眼鏡、智能辦公投影、智能云打印以及云會議智能終端等）的創新和應用使得虛擬辦公場景和全景云端會議的交互、協同應用成為可能，隨時隨地虛擬會議的創建和使用提高了員工的辦公效率，節約了時空成本，打造了高品質的辦公體驗。

4? ? ?總結與展望

面對新時期、新形勢、新要求，事業單位需要積極主動地構建開放協同的人力資源管理數智化轉型創新體系，鼓勵人力資源管理領域的人機交互實踐和創新，探索更為高效的招聘、人事管理以及組織人才建設路徑，建設數智化、多元化、平等化和綠色化的工作應用場景，通過動力變革和效率變革的雙輪驅動實現組織的高質量發展。但作為人力資源管理者和從業者需要注意的是，人力資源管理數智化轉型是一把“雙刃劍”，在推動組織提效和變革的同時，需要仔細考慮人力資源管理轉型過程中存在的數據和網絡安全問題、平等性問題和用戶隱私泄露等問題，并加強AI安全審計和過程監管，從而保障事業單位人力資源管理數智化轉型在一個安全、可控的環境中平穩實現。

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［收稿日期］2023-07-30

［基金項目］國家開放大學青年科研項目“人工智能視域下高校人力資源管理模式轉型研究”（Q23B0029）；中國成人教育協會“十四五”成人繼續教育科研規劃2023年度重點課題“新時代開放大學創新發展研究——以高層次人才評價為例”（2023-765ZA）。

［作者簡介］袁薇（1970— ），女，遼寧本溪人，碩士，副教授，主要研究方向：計算機應用（通信作者）。