國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核問(wèn)題探究

吳燕鑾

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.05.047

［摘 要］文章先闡述國(guó)有企業(yè)管理人員績(jī)效考核改革的歷史沿革，在此基礎(chǔ)上分析國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的重要意義，以及中層管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，最后針對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核策略和方法提出相應(yīng)的建議，希望能夠?qū)?guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作提供一些幫助。

［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè)；中層管理人員；績(jī)效考核；策略

［中圖分類號(hào)］F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核重視程度的提升，很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立了較為完善的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)中的地位和作用日益凸顯。但是，很多國(guó)有企業(yè)并未針對(duì)中層管理人員制定專門的績(jī)效考核管理規(guī)定和與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)中層管理人員工作的積極性和主動(dòng)性都產(chǎn)生了一定的影響。在這種情況下，有必要站在績(jī)效考核管理工作的角度，對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核工作進(jìn)行細(xì)致深入的探討與分析。

1 國(guó)企管理人員績(jī)效考核改革的歷史沿革

國(guó)有企業(yè)管理人員績(jī)效考核工作的歷史沿革主要分為三個(gè)階段。第一階段，中國(guó)人民共和國(guó)成立以后至20世紀(jì)90年代中后期。這一時(shí)期針對(duì)管理人員的績(jī)效考核工作主要以人事考核的形式進(jìn)行，由黨政人事管理部門負(fù)責(zé)，主要考核其思想政治水平、工作業(yè)績(jī)等，雖然在績(jī)效考核工作中也會(huì)制定一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，但是無(wú)法科學(xué)、客觀地反映出其實(shí)際績(jī)效狀況，并且受考核人員主觀因素的影響較為明顯。第二階段，20世紀(jì)90年代中后期到21世紀(jì)初。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求初步建立了績(jī)效考核體系，對(duì)包括管理人員在內(nèi)的所有干部職工進(jìn)行績(jī)效考核，但受到當(dāng)時(shí)的管理思維和經(jīng)驗(yàn)等多種因素的影響，國(guó)有企業(yè)針對(duì)管理人員的績(jī)效考核工作并不是很完善，無(wú)法公正客觀地反映出他們的真實(shí)績(jī)效狀況。第三階段，21世紀(jì)初到現(xiàn)在。國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，制定了較為完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，能夠?qū)Πü芾韱T在內(nèi)的所有干部職工進(jìn)行較為客觀全面的績(jī)效考核。但是，這一階段主要是針對(duì)管理人員的績(jī)效考核，并沒(méi)有考慮中層管理人員的特殊性，也極少有國(guó)有企業(yè)專門針對(duì)中層管理人員制定與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度和相關(guān)考核指標(biāo)體系。

2 國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的重要意義

國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，督促中層管理人員在工作中嚴(yán)格根據(jù)國(guó)有企業(yè)設(shè)定的工作內(nèi)容和目標(biāo)認(rèn)真細(xì)致地完成本職工作，充分發(fā)揮自身在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用。第二，通過(guò)績(jī)效考核工作，準(zhǔn)確客觀地評(píng)價(jià)其對(duì)國(guó)有企業(yè)建設(shè)和發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，按照國(guó)有企業(yè)制定的績(jī)效獎(jiǎng)懲相關(guān)管理規(guī)定，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲并賦予其與之對(duì)應(yīng)的薪資待遇，以此為基礎(chǔ)調(diào)動(dòng)和提高他們工作的積極性和主動(dòng)性，促使他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中發(fā)揮出更大的作用。第三，準(zhǔn)確客觀地反映中層管理人員的素質(zhì)能力，為選拔高層管理人員提供準(zhǔn)確的依據(jù)。第四，有利于構(gòu)建起更加科學(xué)的績(jī)效考核體系，使國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作能夠與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以更好地發(fā)揮績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用。

3 國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

3.1 績(jī)效考核認(rèn)識(shí)存在偏差

一方面，一些國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到中層管理人員績(jī)效考核工作的重要性，主張?jiān)诳?jī)效考核工作當(dāng)中，將中層管理人員的績(jī)效考核作為績(jī)效考核管理的特殊部分，為中層管理人員制定單獨(dú)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。這雖然符合績(jī)效考核管理工作的發(fā)展趨勢(shì)，但是真正具備這種認(rèn)識(shí)的管理高層相對(duì)比較少。另一方面，大部分國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為，中層管理人員與普通管理人員甚至與高層管理人員相比，雖然具有一定的特殊性，但是這種特殊性不足以讓國(guó)有企業(yè)單獨(dú)為中層管理人員制定與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核體系。并且，很多國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為，單獨(dú)為中層管理人員制定績(jī)效考核指標(biāo)體系，開(kāi)展績(jī)效考核管理活動(dòng)，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理成本上升，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的成本管理控制無(wú)疑是非常不利的。

3.2 績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

要想做好國(guó)有企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核工作，績(jī)效考核的內(nèi)容要與中層管理人員的工作內(nèi)容保持一致，并體現(xiàn)出他們的工作特點(diǎn)。要根據(jù)影響工作內(nèi)容和績(jī)效的各種因素制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，利用相關(guān)的考核指標(biāo)形成一個(gè)完整的考核指標(biāo)體系，并制定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少人為因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的負(fù)面影響［1］。但是真正能夠達(dá)到這一要求的企業(yè)少之又少。由于很多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有針對(duì)中層管理人員制定與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，所采取的績(jī)效考核指標(biāo)體系未能全部覆蓋中層管理人員的工作范圍和內(nèi)容，也就無(wú)法真實(shí)客觀地反映出他們真實(shí)的績(jī)效狀況，這種情況下績(jī)效考核結(jié)果的可靠性無(wú)疑會(huì)受到很大的影響。另外，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，受傳統(tǒng)人事管理思維等多種因素的影響，很多國(guó)有企業(yè)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定得并不合理，可量化指標(biāo)所占的比重相對(duì)較小，大部分指標(biāo)在績(jī)效考核工作實(shí)施的過(guò)程中容易受主觀因素的影響，因此必然會(huì)影響中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的可靠性。

3.3 績(jī)效考核機(jī)制不夠合理

第一，針對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核體系未能客觀全面地反映中層管理人員的績(jī)效狀況，影響了績(jī)效考核結(jié)果的可靠性，中層管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度比較低，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)引導(dǎo)和評(píng)價(jià)的作用［2］。第二，由于中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果缺乏客觀性和全面性，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中無(wú)法通過(guò)中層管理人員績(jī)效考核工作對(duì)他們的素質(zhì)能力作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，這對(duì)管理人才的遴選和使用，尤其是高級(jí)管理人才的選拔也產(chǎn)生了一定的影響。第三，受考核指標(biāo)設(shè)置等多種因素的影響，績(jī)效考核無(wú)法真實(shí)客觀地反映出中層管理人員在工作當(dāng)中存在的問(wèn)題和不足，一些潛在的管理問(wèn)題未能及時(shí)解決，這給國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)了不少隱患。第四，中層管理人員在績(jī)效考核工作當(dāng)中的參與不夠，在一定程度上阻礙了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

3.4 績(jī)效考核方法缺乏合理性

很多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作作出詳細(xì)的規(guī)定，多數(shù)情況下是由國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門負(fù)責(zé)對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核，并將考核的結(jié)果上報(bào)給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)。但是，人力資源管理部門對(duì)中層管理人員相關(guān)工作的認(rèn)識(shí)和了解非常有限，在這種情況下，很難制定出與中層管理人員對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，國(guó)有企業(yè)的基層職工以及其他部門，尤其是企業(yè)的高級(jí)管理人員參與中層管理人員績(jī)效考核工作的機(jī)會(huì)非常有限，只是將中層管理人員作為國(guó)有企業(yè)管理人員績(jī)效考核的一部分，這種績(jī)效考核方法缺乏合理性，也無(wú)法滿足國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核管理工作的現(xiàn)實(shí)需要。

3.5 考核與激勵(lì)工作銜接不全

國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)系并不是很緊密，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，績(jī)效考核結(jié)果雖然是績(jī)效激勵(lì)的重要依據(jù)之一，但是很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效激勵(lì)當(dāng)中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用不夠客觀合理，尤其是績(jī)效考核結(jié)果的形式化問(wèn)題，在某種程度上限制了其在績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。第二，很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有針對(duì)中層管理人員制定與之相關(guān)的績(jī)效考核體系，自然也沒(méi)有與之對(duì)應(yīng)的中層管理人員的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。有的國(guó)有企業(yè)雖然針對(duì)中層管理人員制定了績(jī)效考核指標(biāo)體系，但是在后續(xù)的績(jī)效激勵(lì)體系當(dāng)中又沒(méi)有體現(xiàn)出中層管理人員的特殊性，前后之間的銜接不夠緊密，制約了績(jī)效考核結(jié)果在中層管理人員績(jī)效激勵(lì)中的運(yùn)用。

4 國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核策略和方法

4.1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

要想準(zhǔn)確客觀地評(píng)價(jià)被考核對(duì)象的績(jī)效狀況，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，必須最大限度地與他們的工作內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，在其工作內(nèi)容當(dāng)中提煉關(guān)鍵因素，并建立相應(yīng)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得越細(xì)致，越能夠體現(xiàn)出被考核對(duì)象的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，越能夠保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。由于中層管理人員在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的管理體系當(dāng)中具有舉足輕重的地位和作用，相對(duì)于員工和高級(jí)管理人員又具有明顯的特殊性，所以有必要專門針對(duì)中層管理人員制定相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，將中層管理員的績(jī)效考核管理工作專項(xiàng)化。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，要正確認(rèn)識(shí)這種人力資源管理工作的發(fā)展趨勢(shì)，積極推動(dòng)中層管理人員績(jī)效考核工作專項(xiàng)改革，建立適合自身發(fā)展需要的中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制［3］。

4.2 合理確定績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)有企業(yè)要想針對(duì)中層管理人員建立與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制，首先應(yīng)該根據(jù)中層管理員的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，合理地確定績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在這一過(guò)程中，需要以人力資源管理部門為主體，由人力資源管理部門根據(jù)中層管理人員具體的工作事項(xiàng)，確定納入績(jī)效考核的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提煉影響其績(jī)效的關(guān)鍵要素，并形成與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，然后再按照國(guó)有企業(yè)制定的相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)，明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。其中，在考核指標(biāo)的遴選上，既要選擇能夠代表或影響中層管理人員實(shí)際績(jī)效狀況的關(guān)鍵要素，又要體現(xiàn)出指標(biāo)的可量化性，減少定性指標(biāo)所占的比重。另外，由于國(guó)有企業(yè)的中層管理人員分別處于不同的管理崗位，工作內(nèi)容差異比較大，所以可以采用“一般指標(biāo)+具體指標(biāo)”的方式。一般指標(biāo)主要包括中層管理人員工作內(nèi)容的一些共性指標(biāo)，能夠體現(xiàn)出中層管理人員的共性特點(diǎn)。具體指標(biāo)是指中層管理人員實(shí)際工作當(dāng)中所應(yīng)該體現(xiàn)出來(lái)的指標(biāo)，這些指標(biāo)是中層管理人員與企業(yè)在用人合同當(dāng)中擬定的指標(biāo)，或者是根據(jù)崗位工作內(nèi)容的特殊性需要特別突出的指標(biāo)。當(dāng)然在制定指標(biāo)的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門需要與中層管理人員就指標(biāo)設(shè)定進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ń涣鳌?/p>

4.3 完善績(jī)效考核管理體系

要想做好中層管理人員的績(jī)效考核管理工作，國(guó)有企業(yè)在中層人員績(jī)效管理工作中，應(yīng)該針對(duì)中層管理人員的特點(diǎn)完善績(jī)效管理體系。第一，確保績(jī)效考核工作的公平、公開(kāi)、公正，完善績(jī)效考核的溝通交流機(jī)制，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)組織中層管理人員進(jìn)行溝通交流，在通報(bào)績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，積極征詢他們對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容和過(guò)程的意見(jiàn)，要將他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出的不同意見(jiàn)及時(shí)上報(bào)給人力資源管理部門及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并由人力資源管理部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員就考核結(jié)果和問(wèn)題作出相應(yīng)的說(shuō)明，以便能提高他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可度。第二，進(jìn)一步完善績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制，從制度建設(shè)的角度明確中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用形式和方法，真正將中層管理人員績(jī)效考核工作作為整個(gè)管理體系的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第三，創(chuàng)造機(jī)會(huì)引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)中層管理人員積極參與企業(yè)組織的績(jī)效管理活動(dòng)，在參與的過(guò)程中幫助他們深化對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)和理解，提高他們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度。

4.4 創(chuàng)新和改善績(jī)效考核方法

國(guó)有企業(yè)針對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核方法不能局限在傳統(tǒng)的模式上，而是要根據(jù)中層管理人員的工作特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。具體可以從以下幾個(gè)方面入手。第一，由中層管理人員下屬的基層員工對(duì)其進(jìn)行考察。下屬對(duì)中層管理人員的工作內(nèi)容、成績(jī)、素質(zhì)能力等認(rèn)識(shí)較為全面，感受比較直接，可以作為中層管理人員績(jī)效考核工作的輔助考核形式。第二，由國(guó)有企業(yè)的管理層對(duì)中層管理人員的績(jī)效狀況進(jìn)行相應(yīng)的考核。這種考核是站在企業(yè)管理者的角度進(jìn)行的，也可以作為一種重要的輔助考核形式，能增強(qiáng)績(jī)效考核工作的客觀性。

4.5 將考核與激勵(lì)相互銜接

國(guó)有企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核工作與激勵(lì)機(jī)制之間要形成緊密的聯(lián)系，在這一過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)。第一，績(jī)效考核工作必須成為激勵(lì)的主要依據(jù)，在激勵(lì)制度上要明確規(guī)定，針對(duì)中層管理人員的績(jī)效激勵(lì)必須以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行，所有的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)內(nèi)公開(kāi)，并說(shuō)明具體的依據(jù)，尤其是要公布績(jī)效考核結(jié)果，在必要情況下要公布績(jī)效考核的原始資料和視頻資料等。第二，考核內(nèi)容與激勵(lì)之間必須相互協(xié)調(diào)，需要在工作合同或者與中層管理人員的其他約定之中，對(duì)此作出詳細(xì)的解釋和說(shuō)明，這也有助于實(shí)現(xiàn)考核與激勵(lì)的有效銜接。

5 結(jié)語(yǔ)

鑒于中層管理人員在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要地位和作用，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理工作中有必要將中層管理人員作為一個(gè)特殊的群體進(jìn)行管理，并以此為基礎(chǔ)建立中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)中層管理人員績(jī)效管理的專項(xiàng)化。還要進(jìn)一步增強(qiáng)中層管理人員績(jī)效考核工作的針對(duì)性和實(shí)效性，全面發(fā)揮中層管理人員績(jī)效考核工作的地位和作用。

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