淺析企業(yè)人員績(jī)效考核問題及其優(yōu)化措施

曹虹

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.055

［摘 要］在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，就要重視人員的管理。只有企業(yè)培養(yǎng)一批專業(yè)能力強(qiáng)的人員，才能為企業(yè)的發(fā)展提供支持。當(dāng)前，企業(yè)開始重視人員績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)，但部分企業(yè)人力資源管理體系發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，績(jī)效考核機(jī)制存在不足之處，考核措施無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。因此，在開展績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)要通過優(yōu)化考核流程，形成全員參與的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工工作積極性。本文通過探討企業(yè)人員績(jī)效考核的問題及其優(yōu)化措施，以期為企業(yè)開展人力資源管理提供一些參考。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)人員；績(jī)效考核；優(yōu)化措施

［中圖分類號(hào)］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，只有企業(yè)重視人員管理機(jī)制，提高員工工作積極性，才能讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致。但是部分企業(yè)在績(jī)效考核過程中還存在一定弊端，沒有深挖人員潛力，未能激發(fā)員工工作積極性，不利于形成科學(xué)合理的管理流程。本文通過對(duì)企業(yè)人員績(jī)效考核工作進(jìn)行分析，認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)于激發(fā)員工工作積極性有重要意義。

1 企業(yè)人員績(jī)效考核的問題

第一，未重視績(jī)效考核工作的重要性。企業(yè)的績(jī)效考核工作應(yīng)由專門小組負(fù)責(zé)，才能確保績(jī)效考核工作得到有效落實(shí)，才能使考核流程更加嚴(yán)謹(jǐn)。但長(zhǎng)期以來，部分企業(yè)在開展績(jī)效考核工作時(shí)，僅由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)相關(guān)工作，而人力資源部門可能無(wú)法站在企業(yè)整體的視角分析不同環(huán)節(jié)的工作要求。同時(shí)，部分企業(yè)不重視對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)，導(dǎo)致人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無(wú)法適應(yīng)績(jī)效考核的要求。

第二，績(jī)效考核流程不科學(xué)。企業(yè)開展績(jī)效考核時(shí)，要明確績(jī)效考核工作的具體方向及工作要求、考核原則。長(zhǎng)期以來，部分企業(yè)開展績(jī)效考核時(shí)，過于關(guān)注企業(yè)的短期目標(biāo)，忽視企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略方向。例如，僅考核企業(yè)短期內(nèi)收入、利潤(rùn)等指標(biāo)達(dá)成效果，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)未全面關(guān)注戰(zhàn)略導(dǎo)向。此外，在完成績(jī)效考核工作之后，部分企業(yè)未有效應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，不利于充分激發(fā)人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性。

第三，考核評(píng)價(jià)方式不合理。企業(yè)開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)，要形成科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，要針對(duì)不同層級(jí)人員制定有針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。但是部分企業(yè)沒有明確不同層級(jí)人員的考核指標(biāo)，沒有形成細(xì)致的考評(píng)指標(biāo)體系，也沒有根據(jù)企業(yè)整體工作要求動(dòng)態(tài)優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)指標(biāo)存在問題，再加上部分企業(yè)對(duì)不同層級(jí)人員的考評(píng)周期不合理，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展任務(wù)對(duì)不同層級(jí)人員形成科學(xué)的考評(píng)周期，考評(píng)周期通常以年度為主，不利于充分激發(fā)不同層級(jí)人員的工作積極性。

第四，忽視績(jī)效考核的反饋。開展績(jī)效考核的反饋能夠讓人員了解自身在績(jī)效考核中所產(chǎn)生的問題，了解人員的工作狀態(tài)。但部分企業(yè)不重視績(jī)效考核的反饋，在績(jī)效考核工作完成之后，直接執(zhí)行獎(jiǎng)懲措施，忽視與員工之間的溝通。

2 企業(yè)人員績(jī)效考核的優(yōu)化措施

2.1 重視績(jī)效考核

第一，組建績(jī)效考核小組。在開展績(jī)效考核過程中，要結(jié)合企業(yè)人員工作任務(wù)和崗位職責(zé)，層層分解績(jī)效考核工作要求。企業(yè)要成立績(jī)效考核小組，結(jié)合企業(yè)的整體發(fā)展方向，明確績(jī)效目標(biāo)及具體績(jī)效考核實(shí)施方案，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果對(duì)人員予以反饋。通過組建績(jī)效考核小組，能夠在各環(huán)節(jié)都給予績(jī)效考核工作足夠的支持，以確保績(jī)效考核工作公平公正，讓績(jī)效考核工作要求落到實(shí)處。在實(shí)施考核的過程中，通過制定專門的績(jī)效考核措施及管理方案，確保績(jī)效考核工作得到全員的重視，并讓人員注重績(jī)效考核的相關(guān)要求［1］。

第二，強(qiáng)化對(duì)人員的培訓(xùn)。企業(yè)開展績(jī)效考核，要求參與績(jī)效考核的人員充分了解績(jī)效考核工作要求，形成準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。企業(yè)通過對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)的方式，讓人員了解績(jī)效考核的要求，并聘請(qǐng)外部專家到企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行詳細(xì)講解，讓人員明晰績(jī)效考核要點(diǎn)。通過形成員工參與績(jī)效考核的措施，讓人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要價(jià)值。

2.2 完善績(jī)效考核流程

第一，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)開展績(jī)效考核之前，要明確企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)，并形成具體的考核指標(biāo)，確保企業(yè)人員工作和企業(yè)整體發(fā)展相契合，激發(fā)人員工作積極性，促使全體員工為企業(yè)整體戰(zhàn)略順利達(dá)成提供支持。企業(yè)在明確戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，可以按照SWOT分析的方式進(jìn)行分析，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為年度工作目標(biāo)，進(jìn)一步細(xì)化為具體人員的工作任務(wù)要求，以此合理確定企業(yè)績(jī)效考核任務(wù)，并將績(jī)效考核指標(biāo)分解到具體人員。

第二，明確企業(yè)績(jī)效考核原則。一方面，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)原則。企業(yè)開展績(jī)效考核時(shí)，要確保績(jī)效考核工作能夠得到全體員工的配合，并避免由于開展績(jī)效考核導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生矛盾。企業(yè)要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不同人員之間的工作任務(wù)，在明確崗位說明書的基礎(chǔ)上確保各級(jí)人員的工作任務(wù)能夠通過績(jī)效考核得到科學(xué)評(píng)價(jià)，結(jié)合人員工作效果形成合理的分析與激勵(lì)機(jī)制。另一方面，公平公正原則。企業(yè)開展績(jī)效考核時(shí)，考核流程要公平公正，形成對(duì)不同人員的合理評(píng)價(jià)。通過科學(xué)的考核措施，充分激發(fā)人員的工作積極性，確保企業(yè)人員在工作中主動(dòng)提高自身的專業(yè)素養(yǎng)。

第三，重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用有利于提高人員參與績(jī)效考核工作的積極性，并以此區(qū)分優(yōu)秀員工和落后員工。一方面，完善對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。績(jī)效考核要關(guān)注員工的薪酬，在形成績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。若員工的薪酬沒有拉開差距，將打擊員工的工作積極性，不利于其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。只有對(duì)優(yōu)秀員工給予足夠激勵(lì)，才能確保績(jī)效考核工作發(fā)揮應(yīng)有作用。另一方面，提高績(jī)效考核的規(guī)范性。在開展績(jī)效考核時(shí)，要將績(jī)效考核作為對(duì)員工的合理評(píng)價(jià)，并形成對(duì)優(yōu)秀人員的選拔。企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)，不僅要對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，還要通過內(nèi)部晉升、給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等方式，給予多方面的激勵(lì)，讓優(yōu)秀人員在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)。另外，企業(yè)可以設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)部分在工作中有突出貢獻(xiàn)的人員。例如，對(duì)于有效改善企業(yè)管理流程的人員予以特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3 合理開展考核評(píng)價(jià)

2.3.1 明確不同層級(jí)人員的考核指標(biāo)

企業(yè)不同層級(jí)人員的工作要求有一定差異，在開展績(jī)效考核時(shí)，要充分關(guān)注人員的工作任務(wù)和方向，確保績(jī)效考核體系能夠涵蓋企業(yè)各層級(jí)人員，形成科學(xué)規(guī)范的考核方法，確保績(jī)效考核能夠?qū)Ω鲗蛹?jí)人員的工作形成分級(jí)管理的機(jī)制。企業(yè)在確定績(jī)效考核方式時(shí)，要分析企業(yè)績(jī)效考核工作的具體要求，并將考核目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化落實(shí)到不同部門和人員，分析各層級(jí)人員的工作態(tài)度、工作能力等各方面情況，形成對(duì)人員素質(zhì)的綜合評(píng)價(jià)［2］。其中，企業(yè)高層人員工作目標(biāo)應(yīng)和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相吻合，中層人員和基層人員則要與部門的工作目標(biāo)相一致。通過分析各部門工作任務(wù)要求，將管理目標(biāo)細(xì)化到具體崗位，從而讓人員在工作中明確自身的發(fā)展方向及管理要求。

第一，明確高層人員的績(jī)效考核指標(biāo)。高層人員的績(jī)效考核指標(biāo)主要是公司整體層面的目標(biāo)，分析高層人員整體工作效果及個(gè)人能力，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。具體而言，一是評(píng)價(jià)人員對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)度，判斷企業(yè)收入目標(biāo)完成情況、利潤(rùn)目標(biāo)完成情況、市場(chǎng)占有率達(dá)成效果。二是判斷人員工作能力，包括協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題的能力。三是分析個(gè)人素養(yǎng)，包括個(gè)人作風(fēng)、個(gè)人形象。在對(duì)高層人員進(jìn)行考核時(shí)，通過三個(gè)維度的指標(biāo)形成量化指標(biāo)體系，確保考核指標(biāo)科學(xué)合理。通過全面分析人員工作情況，確保考核方案合理。

第二，對(duì)中層人員開展績(jī)效考核。企業(yè)在對(duì)中層人員開展績(jī)效考核時(shí)，要形成可量化的指標(biāo)體系。中層人員的工作通常難以得到量化，主要原因是中層人員與高層人員不同，其工作效果無(wú)法直接體現(xiàn)在企業(yè)整體的收入、利潤(rùn)等方面。在對(duì)中層人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以考慮以下指標(biāo)：一是經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)度。分析部門收入和利潤(rùn)目標(biāo)完成的效果、部門收入和利潤(rùn)同增長(zhǎng)情況。二是考評(píng)工作能力，包括專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。三是考核品德素養(yǎng)，包括個(gè)人素養(yǎng)、忠誠(chéng)度、事業(yè)心。

第三，對(duì)基層人員工作情況進(jìn)行考核。具體指標(biāo)包括以下內(nèi)容：一是考核經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)度，包括個(gè)人對(duì)部門的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度；二是考核工作能力，包括專業(yè)知識(shí)、分析能力、工作效率、工作差錯(cuò)率；三是工作態(tài)度，包括工作任務(wù)完成情況、考勤情況；四是分析個(gè)人修養(yǎng)，包括是否在工作中樂于助人、團(tuán)結(jié)協(xié)作。

2.3.2 動(dòng)態(tài)優(yōu)化考核指標(biāo)

企業(yè)在發(fā)展過程中，外部環(huán)境會(huì)對(duì)其帶來較大影響。企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)，要結(jié)合企業(yè)環(huán)境、區(qū)域特點(diǎn)等方面情況確定績(jī)效考核指標(biāo)，確保績(jī)效考核指標(biāo)得到動(dòng)態(tài)優(yōu)化。首先，企業(yè)在發(fā)展中要結(jié)合不同產(chǎn)品線以及不同項(xiàng)目的特點(diǎn)開展績(jī)效考核，以確保績(jī)效考核工作能夠符合企業(yè)的特點(diǎn)與整體發(fā)展規(guī)劃，確保企業(yè)考核指標(biāo)體系能夠和企業(yè)具體工作項(xiàng)目相匹配。其次，結(jié)合發(fā)展階段對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整。在該階段，績(jī)效考核指標(biāo)要以流程規(guī)范性等指標(biāo)為主。在企業(yè)的成長(zhǎng)期，其目標(biāo)是快速擴(kuò)大市場(chǎng)，此時(shí)就應(yīng)該將市場(chǎng)發(fā)展作為重點(diǎn)，重視市場(chǎng)占有率、銷售收入增長(zhǎng)率等。在企業(yè)的成熟期，要實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)。在該階段，考核指標(biāo)要以企業(yè)的盈利情況為主。不同階段的考核指標(biāo)差異較大，企業(yè)要結(jié)合發(fā)展階段動(dòng)態(tài)優(yōu)化績(jī)效考核流程和原則，確保考核體系更加規(guī)范，形成科學(xué)的考核指標(biāo)流程。最后，通過績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工的發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)要對(duì)員工的工作形成引導(dǎo)，讓人員了解自身工作努力的方向。通過績(jī)效考核指標(biāo)，明確不同層級(jí)人員需要完成的工作任務(wù)，確保績(jī)效考核機(jī)制清晰。通過科學(xué)的管理政策，明確人員的具體工作方向，讓人員在工作流程中主動(dòng)完成績(jī)效考核工作的要求。

2.3.3 合理確定考核周期

企業(yè)開展績(jī)效考核時(shí)，要對(duì)企業(yè)人員工作效果進(jìn)行評(píng)估。不同層級(jí)人員工作效果對(duì)企業(yè)的發(fā)展有較大差異，因此考核周期也應(yīng)有所不同。

第一，對(duì)于核心員工或管理層，采用中長(zhǎng)期的考核周期。企業(yè)管理層和企業(yè)骨干人員的工作效果需要較長(zhǎng)周期才能夠體現(xiàn)出來。例如，企業(yè)的高管給企業(yè)整體效益帶來的影響需要在年底才能夠得以體現(xiàn)，甚至部分指標(biāo)需要更長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)。企業(yè)管理層和核心骨干員工考核周期可以適當(dāng)拉長(zhǎng)，不僅要注重年度的考核，還要注重更長(zhǎng)周期的考核，并形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，包括股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)［3］。

第二，縮短基層人員的考核周期。基層人員的工作內(nèi)容較為單一，成果體現(xiàn)的時(shí)間較短。如果考核周期拉長(zhǎng)，那么會(huì)降低企業(yè)人員工作積極性，不利于讓其了解工作中的不足。對(duì)基層人員，應(yīng)盡可能地縮短考核周期，讓人員在工作效果兌現(xiàn)之后就對(duì)其開展考核。企業(yè)可以按照月度或季度的方式對(duì)人員進(jìn)行考核，并結(jié)合工作效果兌現(xiàn)薪酬激勵(lì)。

2.4 優(yōu)化考核反饋

在開展績(jī)效考核反饋時(shí)，要根據(jù)績(jī)效考核達(dá)成的效果，形成對(duì)績(jī)效考核工作的有效反饋，讓人員了解自身在工作中的情況，結(jié)合工作情況形成完善的反饋機(jī)制。

第一，建立反饋工作的痕跡化管理。痕跡化管理是對(duì)員工在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，針對(duì)反饋的方式、時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等形成詳細(xì)的記錄。通過痕跡化管理能夠在反饋時(shí)記錄員工的意見，通過和員工之間的溝通，了解員工的工作狀態(tài)，起到優(yōu)化員工管理機(jī)制的作用。在開展績(jī)效考核反饋時(shí)，也可以通過痕跡化管理，讓工作更加規(guī)范化。

第二，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果予以公示。在每次完成績(jī)效考核后，人力資源部門要將考核結(jié)果上傳到OA系統(tǒng)中，向員工推送考核結(jié)果，讓員工能夠了解自身工作情況。同時(shí)，企業(yè)要針對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行的依據(jù)及績(jī)效考核結(jié)論，按照公平、公正、公開的原則予以公示。通過公示的方式，樹立榜樣作用，讓員工明確未來的工作方向。

第三，設(shè)置恰當(dāng)?shù)纳暝V渠道。在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋之后，若員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存疑，可以通過申訴機(jī)制予以反饋。績(jī)效考核關(guān)乎員工的切身利益，只有讓員工切實(shí)認(rèn)可績(jī)效考核的要求，才能確保績(jī)效考核體系發(fā)揮其應(yīng)有作用，保障績(jī)效考核工作的公平性、嚴(yán)謹(jǐn)性，形成對(duì)員工的激勵(lì)作用，讓員工了解績(jī)效考核工作的重要價(jià)值。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工數(shù)量不斷增多的同時(shí)，績(jī)效考核難度也在逐漸加大。傳統(tǒng)的績(jī)效考核存在管理指標(biāo)不合理等一系列問題，導(dǎo)致其難以充分發(fā)揮對(duì)人員的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)要形成科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，充分優(yōu)化績(jī)效考核全流程，形成規(guī)范的評(píng)價(jià)措施，并針對(duì)績(jī)效考核工作形成合理的反饋機(jī)制。企業(yè)在未來開展績(jī)效考核時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的工作實(shí)際，建立健全考核規(guī)劃，以確保企業(yè)績(jī)效考核方案能夠符合企業(yè)總體發(fā)展方向，形成對(duì)員工的激勵(lì)、約束作用。

參考文獻(xiàn)

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