淺析企業人員績效考核問題及其優化措施

曹虹

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.055

［摘 要］在知識經濟時代下，企業要想在激烈的市場競爭中獲得競爭力，就要重視人員的管理。只有企業培養一批專業能力強的人員，才能為企業的發展提供支持。當前，企業開始重視人員績效考核機制建設，但部分企業人力資源管理體系發展時間相對較短，績效考核機制存在不足之處，考核措施無法適應企業發展要求。因此，在開展績效考核時，企業要通過優化考核流程，形成全員參與的考核機制，充分激發員工工作積極性。本文通過探討企業人員績效考核的問題及其優化措施，以期為企業開展人力資源管理提供一些參考。

［關鍵詞］企業人員；績效考核；優化措施

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

隨著知識經濟時代的到來，企業的市場競爭日趨激烈，只有企業重視人員管理機制，提高員工工作積極性，才能讓員工目標和企業目標保持一致。但是部分企業在績效考核過程中還存在一定弊端，沒有深挖人員潛力，未能激發員工工作積極性，不利于形成科學合理的管理流程。本文通過對企業人員績效考核工作進行分析，認為績效考核對于激發員工工作積極性有重要意義。

1 企業人員績效考核的問題

第一，未重視績效考核工作的重要性。企業的績效考核工作應由專門小組負責，才能確保績效考核工作得到有效落實，才能使考核流程更加嚴謹。但長期以來，部分企業在開展績效考核工作時，僅由企業人力資源部門負責相關工作，而人力資源部門可能無法站在企業整體的視角分析不同環節的工作要求。同時，部分企業不重視對績效考核人員的培訓，導致人員專業素養不足，無法適應績效考核的要求。

第二，績效考核流程不科學。企業開展績效考核時，要明確績效考核工作的具體方向及工作要求、考核原則。長期以來，部分企業開展績效考核時，過于關注企業的短期目標，忽視企業長期戰略方向。例如，僅考核企業短期內收入、利潤等指標達成效果，在設計績效考核時未全面關注戰略導向。此外，在完成績效考核工作之后，部分企業未有效應用績效考核結果，不利于充分激發人員的主觀能動性和工作積極性。

第三，考核評價方式不合理。企業開展績效考核評價，要形成科學的考核評價指標，要針對不同層級人員制定有針對性的考核評價指標。但是部分企業沒有明確不同層級人員的考核指標，沒有形成細致的考評指標體系，也沒有根據企業整體工作要求動態優化考核評價指標體系，導致考核評價指標存在問題，再加上部分企業對不同層級人員的考評周期不合理，沒有結合企業發展任務對不同層級人員形成科學的考評周期，考評周期通常以年度為主，不利于充分激發不同層級人員的工作積極性。

第四，忽視績效考核的反饋。開展績效考核的反饋能夠讓人員了解自身在績效考核中所產生的問題，了解人員的工作狀態。但部分企業不重視績效考核的反饋，在績效考核工作完成之后，直接執行獎懲措施，忽視與員工之間的溝通。

2 企業人員績效考核的優化措施

2.1 重視績效考核

第一，組建績效考核小組。在開展績效考核過程中，要結合企業人員工作任務和崗位職責，層層分解績效考核工作要求。企業要成立績效考核小組，結合企業的整體發展方向，明確績效目標及具體績效考核實施方案，結合績效考核結果對人員予以反饋。通過組建績效考核小組，能夠在各環節都給予績效考核工作足夠的支持，以確保績效考核工作公平公正，讓績效考核工作要求落到實處。在實施考核的過程中，通過制定專門的績效考核措施及管理方案，確保績效考核工作得到全員的重視，并讓人員注重績效考核的相關要求［1］。

第二，強化對人員的培訓。企業開展績效考核，要求參與績效考核的人員充分了解績效考核工作要求，形成準確的認識。企業通過對人員進行培訓的方式，讓人員了解績效考核的要求，并聘請外部專家到企業內部進行詳細講解，讓人員明晰績效考核要點。通過形成員工參與績效考核的措施，讓人員認識到績效考核工作的重要價值。

2.2 完善績效考核流程

第一，明確企業戰略目標。企業開展績效考核之前，要明確企業整體的發展目標，并形成具體的考核指標，確保企業人員工作和企業整體發展相契合，激發人員工作積極性，促使全體員工為企業整體戰略順利達成提供支持。企業在明確戰略目標時，可以按照SWOT分析的方式進行分析，并將戰略目標分解為年度工作目標，進一步細化為具體人員的工作任務要求，以此合理確定企業績效考核任務，并將績效考核指標分解到具體人員。

第二，明確企業績效考核原則。一方面，統籌協調原則。企業開展績效考核時，要確保績效考核工作能夠得到全體員工的配合，并避免由于開展績效考核導致員工之間產生矛盾。企業要統籌協調不同人員之間的工作任務，在明確崗位說明書的基礎上確保各級人員的工作任務能夠通過績效考核得到科學評價，結合人員工作效果形成合理的分析與激勵機制。另一方面，公平公正原則。企業開展績效考核時，考核流程要公平公正，形成對不同人員的合理評價。通過科學的考核措施，充分激發人員的工作積極性，確保企業人員在工作中主動提高自身的專業素養。

第三，重視績效考核結果的應用。績效考核結果的應用有利于提高人員參與績效考核工作的積極性，并以此區分優秀員工和落后員工。一方面，完善對優秀員工的獎勵機制。績效考核要關注員工的薪酬，在形成績效考核機制時，要根據考核結果兌現薪酬。若員工的薪酬沒有拉開差距，將打擊員工的工作積極性，不利于其主觀能動性的發揮。只有對優秀員工給予足夠激勵，才能確保績效考核工作發揮應有作用。另一方面，提高績效考核的規范性。在開展績效考核時，要將績效考核作為對員工的合理評價，并形成對優秀人員的選拔。企業在開展績效考核時，不僅要對薪資進行調整，還要通過內部晉升、給予學習機會等方式，給予多方面的激勵，讓優秀人員在企業內部實現快速成長。另外，企業可以設置專項獎勵，獎勵部分在工作中有突出貢獻的人員。例如，對于有效改善企業管理流程的人員予以特殊獎勵。

2.3 合理開展考核評價

2.3.1 明確不同層級人員的考核指標

企業不同層級人員的工作要求有一定差異，在開展績效考核時，要充分關注人員的工作任務和方向，確保績效考核體系能夠涵蓋企業各層級人員，形成科學規范的考核方法，確保績效考核能夠對各層級人員的工作形成分級管理的機制。企業在確定績效考核方式時，要分析企業績效考核工作的具體要求，并將考核目標進行分解，細化落實到不同部門和人員，分析各層級人員的工作態度、工作能力等各方面情況，形成對人員素質的綜合評價［2］。其中，企業高層人員工作目標應和企業整體發展目標相吻合，中層人員和基層人員則要與部門的工作目標相一致。通過分析各部門工作任務要求，將管理目標細化到具體崗位，從而讓人員在工作中明確自身的發展方向及管理要求。

第一，明確高層人員的績效考核指標。高層人員的績效考核指標主要是公司整體層面的目標，分析高層人員整體工作效果及個人能力，包括領導能力、協調能力。具體而言，一是評價人員對企業發展貢獻度，判斷企業收入目標完成情況、利潤目標完成情況、市場占有率達成效果。二是判斷人員工作能力，包括協調能力、領導能力、解決問題的能力。三是分析個人素養，包括個人作風、個人形象。在對高層人員進行考核時，通過三個維度的指標形成量化指標體系，確保考核指標科學合理。通過全面分析人員工作情況，確保考核方案合理。

第二，對中層人員開展績效考核。企業在對中層人員開展績效考核時，要形成可量化的指標體系。中層人員的工作通常難以得到量化，主要原因是中層人員與高層人員不同，其工作效果無法直接體現在企業整體的收入、利潤等方面。在對中層人員進行績效考核時，可以考慮以下指標：一是經濟貢獻度。分析部門收入和利潤目標完成的效果、部門收入和利潤同增長情況。二是考評工作能力，包括專業知識、創新思維、領導能力、協調能力。三是考核品德素養，包括個人素養、忠誠度、事業心。

第三，對基層人員工作情況進行考核。具體指標包括以下內容：一是考核經濟貢獻度，包括個人對部門的業績貢獻度；二是考核工作能力，包括專業知識、分析能力、工作效率、工作差錯率；三是工作態度，包括工作任務完成情況、考勤情況；四是分析個人修養，包括是否在工作中樂于助人、團結協作。

2.3.2 動態優化考核指標

企業在發展過程中，外部環境會對其帶來較大影響。企業在開展績效考核時，要結合企業環境、區域特點等方面情況確定績效考核指標，確保績效考核指標得到動態優化。首先，企業在發展中要結合不同產品線以及不同項目的特點開展績效考核，以確保績效考核工作能夠符合企業的特點與整體發展規劃，確保企業考核指標體系能夠和企業具體工作項目相匹配。其次，結合發展階段對績效考核進行調整。在該階段，績效考核指標要以流程規范性等指標為主。在企業的成長期，其目標是快速擴大市場，此時就應該將市場發展作為重點，重視市場占有率、銷售收入增長率等。在企業的成熟期，要實現盈利目標。在該階段，考核指標要以企業的盈利情況為主。不同階段的考核指標差異較大，企業要結合發展階段動態優化績效考核流程和原則，確保考核體系更加規范，形成科學的考核指標流程。最后，通過績效考核指標對員工的發展方向進行調整。企業績效考核指標要對員工的工作形成引導，讓人員了解自身工作努力的方向。通過績效考核指標，明確不同層級人員需要完成的工作任務，確保績效考核機制清晰。通過科學的管理政策，明確人員的具體工作方向，讓人員在工作流程中主動完成績效考核工作的要求。

2.3.3 合理確定考核周期

企業開展績效考核時，要對企業人員工作效果進行評估。不同層級人員工作效果對企業的發展有較大差異，因此考核周期也應有所不同。

第一，對于核心員工或管理層，采用中長期的考核周期。企業管理層和企業骨干人員的工作效果需要較長周期才能夠體現出來。例如，企業的高管給企業整體效益帶來的影響需要在年底才能夠得以體現，甚至部分指標需要更長時間才能體現。企業管理層和核心骨干員工考核周期可以適當拉長，不僅要注重年度的考核，還要注重更長周期的考核，并形成長期激勵機制，包括股權激勵、期權激勵［3］。

第二，縮短基層人員的考核周期。基層人員的工作內容較為單一，成果體現的時間較短。如果考核周期拉長，那么會降低企業人員工作積極性，不利于讓其了解工作中的不足。對基層人員，應盡可能地縮短考核周期，讓人員在工作效果兌現之后就對其開展考核。企業可以按照月度或季度的方式對人員進行考核，并結合工作效果兌現薪酬激勵。

2.4 優化考核反饋

在開展績效考核反饋時，要根據績效考核達成的效果，形成對績效考核工作的有效反饋，讓人員了解自身在工作中的情況，結合工作情況形成完善的反饋機制。

第一，建立反饋工作的痕跡化管理。痕跡化管理是對員工在績效反饋環節，針對反饋的方式、時間、地點、內容等形成詳細的記錄。通過痕跡化管理能夠在反饋時記錄員工的意見，通過和員工之間的溝通，了解員工的工作狀態，起到優化員工管理機制的作用。在開展績效考核反饋時，也可以通過痕跡化管理，讓工作更加規范化。

第二，對績效考核結果予以公示。在每次完成績效考核后，人力資源部門要將考核結果上傳到OA系統中，向員工推送考核結果，讓員工能夠了解自身工作情況。同時，企業要針對績效考核執行的依據及績效考核結論，按照公平、公正、公開的原則予以公示。通過公示的方式，樹立榜樣作用，讓員工明確未來的工作方向。

第三，設置恰當的申訴渠道。在對績效考核結果進行反饋之后，若員工對績效考核結果存疑，可以通過申訴機制予以反饋。績效考核關乎員工的切身利益，只有讓員工切實認可績效考核的要求，才能確保績效考核體系發揮其應有作用，保障績效考核工作的公平性、嚴謹性，形成對員工的激勵作用，讓員工了解績效考核工作的重要價值。

3 結語

隨著企業的發展，企業員工數量不斷增多的同時，績效考核難度也在逐漸加大。傳統的績效考核存在管理指標不合理等一系列問題，導致其難以充分發揮對人員的激勵作用。因此，企業要形成科學的績效考核指標體系，充分優化績效考核全流程，形成規范的評價措施，并針對績效考核工作形成合理的反饋機制。企業在未來開展績效考核時，要結合企業的工作實際，建立健全考核規劃，以確保企業績效考核方案能夠符合企業總體發展方向，形成對員工的激勵、約束作用。

參考文獻

［1］嚴軍. 淺析績效考核和激勵機制的有效結合［J］. 人力資源管理，2017（11）：421-423.

［2］王會兵. 人力資源績效評價與薪酬管理整合分析［J］. 財經界，2021（19）：179-180.

［3］劉奕君. 人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究［J］. 中小企業管理與科技，2021（7）：9-10.