破局競業限制之困

陳穎雪

隨著社會經濟的快速發展和市場對人才需求的增加，勞動者“跳槽”現象越來越普遍，這也帶來了商業秘密泄露、人才不當爭奪等一系列問題。為此，我國制定了競業限制制度來合理限制勞動者的自主擇業權，用以平衡用人單位和勞動者之間的利益，但實踐中仍存在諸多問題亟待破解。

競業限制的定義及現狀

競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位生產經營有重大影響的勞動者，在與原用人單位終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得自己生產與原用人單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，亦不得在生產同類產品、經營同類業務或與原用人單位具有其他競爭關系的用人單位任職。競業限制是一種平衡勞動者自由擇業權和用人單位商業秘密保護的機制，它作為舶來品雖早已獲得我國法律的認可，但我國與之相關的法律規定并不完善，法律層面上僅有《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對其做出相關規定，歷來競業限制相關話題也并未獲得較多關注。

隨著社會經濟的快速發展與變革，人才成為企業發展中最重要的資源之一，部分關鍵崗位員工往往掌握企業關鍵資源及核心技術，人才成為同類企業競爭的重要堡壘，這亦是核心員工“跳槽”的資本。人才競爭必然帶動人才流動，這種流動性亦使得企業更加關注保護自身的核心競爭力，由此導致競業限制案件日趨攀升，競業限制話題逐漸成為學者及法律實踐者的研究重點。

根據威科先行人力資源數據庫統計的數據，我國2001年至2018年的18年間公開的競業限制糾紛案件總數為1634起；截至2023年5月，我國近五年公開的競業限制糾紛案件總數已高達1983起，超出上述18年間同類案件總和的21.35%——這組數字可清晰地反映出近年來競業限制糾紛案件有快速攀升的趨勢，競業限制糾紛頻繁成為公眾熱議的話題。

企業的競業限制之困

競業限制案件中，判斷勞動者是否違反競業限制，除了判斷競業限制協議是否有效，最核心的一點就是判斷勞動者的原用人單位與新用人單位之間、勞動者自營的單位之間是否存在競爭關系，以及舉證證明勞動者確實入職或自營與原用人單位存在競爭關系的單位。但在實踐中，兩用人單位之間的競爭關系及證據搜集均存在很多困難。除此以外，《勞動合同法》規定的競業限制兩年最長時限亦限制了企業對自身合法權益的保護。

●競爭關系認定難

目前，我國司法實踐中判斷兩用人單位之間是否存在競爭關系的主要依據是兩公司營業執照上載明的經營范圍是否存在重合或相似，尤其在中西部欠發達地區，該思路是審理判斷競爭關系常用的思路。但由于我國工商注冊登記時除了需獲得行政許可的事項外，工商部門并不會對企業的經營范圍進行實質性審查，企業在實際運營過程中可能會根據市場需求和自身發展戰略適時調整經營方向，而這些調整可能并未及時反映在營業執照的經營范圍上。因此，企業未實際經營營業執照上登記的業務，或者企業實際經營的業務并未進行工商登記的情況屢見不鮮。與此同時，大部分企業營業執照上經營范圍的描述往往過于寬泛或模糊，亦可能涵蓋很多不同的業務領域，但實際上多數情況下企業只在其中的某些領域開展業務。

根據上述實際情況，認定兩家公司是否具有競爭關系很難通過營業執照上載明的經營范圍進行有效判斷。而在“案多人少”及現行司法責任背景下，疊加身負競業限制義務的勞動者想要逃避競業限制義務的心理狀態，若要法庭查明真實情況顯然并非易事，競爭關系在司法實踐中存在難以認定的困難。

●勞動關系證明難

競業限制案件中，勞動者入職與原用人單位具有競爭關系的新用人單位的相關證據往往難以掌握。原用人單位通常很難獲得勞動者與新用人單位之間簽訂的勞動合同，部分勞動者在競業限制期內甚至根本不會與新用人單位簽訂勞動合同，更不會以新用人單位的名義繳納社保，原用人單位很可能無法直接舉證證明勞動者與新用人單位之間存在勞動關系這一最基本的法律事實。為此，個別用人單位可能會采取跟拍、偷拍、寄快遞、送外賣等其他方式從側面證明勞動者確實入職了與原用人單位有競爭關系的企業或者為其提供勞動。但這些手段的合法性通常會受到質疑，或者證據本身證明力不強，難以形成完整的證據鏈。

隨著現代科技水平的發展，不少行業、崗位完全能夠適用線上辦公，大量身負競業限制義務的勞動者都可以以更加靈活的方式為與原用人單位具有競爭關系的新單位提供勞動，這也大大增加了原用人單位的舉證難度。即使是相對于勞動者具有更強舉證能力的用人單位，在證明勞動者已加入新公司并可能違約的情況時，也常因非法獲取證據或證據證明力不足而承擔舉證不能的不利后果，導致司法實踐中法庭難以查明不少競業限制糾紛案件的法律事實。

●競業限制時長的限制

《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的最長期限為2年。這意味著用人單位和勞動者在勞動合同履行過程中約定的競業限制期限不得超過2年。而對于某些行業和用人單位來說，特別是技術密集型和知識密集型行業，2年的競業限制期限可能并不足以保護用人單位的核心利益和商業秘密。在高度競爭的市場環境下，2年時間可能無法阻止競爭對手獲取關鍵信息和技術。

更關鍵的一點，我國競業限制制度的保護時限與司法實踐中案件的審理期限高度吻合。競業限制糾紛屬于勞動爭議案件，必須經過仲裁前置程序，該類案件往往標的相對較大、訴爭雙方的爭議也較大，案件相對于一般勞動爭議案件經歷多階段的概率更高，歷經仲裁、一審、二審的競業限制糾紛案件不在少數。而依據相關程序方面的規定，勞動仲裁階段的審理時限為45—60天，一審普通程序為6個月，二審程序為3個月，再加上立案、訴前調解等其他工作所耗費的時間，競業限制糾紛案件通常需要1年以上。

近年來，全國勞動爭議案件數量有明顯增加的趨勢，許多案件無法在規定的審理時限內完成審判，歷經仲裁、一審、二審三個階段的案件能在2年內完成實屬理想。此外，多數用人單位也并非自勞動者離職之初即發現其違反競業限制協議，競業限制調查同樣需要一定時間。而商業秘密具有不可逆性，一旦公開或被竊取即意義全無，競業限制保護貴在時間。基于上述現狀，很多情況下用人單位贏了官司，但勞動者的競業限制期限也已經到期或即將到期，對用人單位來說，即使二審勝訴，其合法權益也未能得到及時、有效的保護，勝訴判決就算執行，意義也不大。

競業限制規則的調整對策建議

●競爭關系認定統一采用實質認定

在競爭關系認定較形式主義的現狀下，司法機關審理競業限制糾紛案件產生的社會效果及糾紛解決情況定不甚理想，如果能夠通過法律規范的方式使得競爭關系認定更傾向于實質性認定，那就競業限制糾紛案件而言，大大增加了審判公正的可能性，無論其產生的法律效果還是社會效果，都將對競業限制糾紛案件的解決大有裨益。實質認定的具體體現可參考如下幾方面：

市場份額：分析涉及競業限制的用人單位在市場中所占的份額，以及它們在同市場中的競爭地位、行業地位，市場份額可以作為判斷兩用人單位之間是否存在競爭關系的重要依據。

產品或服務的替代性：分析涉及競業限制的用人單位所提供的產品或服務是否具有相互替代性。如果客戶群體可以在兩用人單位之間輕易地選擇替代產品或服務，那么它們之間很可能存在競爭關系，對競爭關系的判斷，完全可以從用人單位對外宣傳的內容中獲知其實際提供的產品與服務。例如，企業網站、微信公眾號及其他社交媒體上發布的宣傳內容、招聘廣告、專利情況等等，均可以較為直接準確地反映出一個企業的實際業務情況。

客戶群體與銷售渠道：調查涉及競業限制的用人單位的客戶群體和銷售渠道是否存在重疊，如果兩個企業的客戶群體和銷售渠道相似，那么它們存在競爭關系的可能性較大。

行業特點與市場結構：分析涉及競業限制的用人單位所處的行業特點和市場結構。例如，如果涉案用人單位處在高度集中的市場中，那么存在競爭關系的可能性將大幅提升。

企業之間的合作與競爭關系：分析涉及競業限制的用人單位之間是否存在合作關系，以及這種合作關系是否作用于競爭關系。在某些情況下，企業之間的合作關系可能會削弱它們之間的競爭關系。

●引入行為保全

行為保全是指在訴前或訴訟程序中，為了避免權利人的合法權益被侵犯或損失被擴大，法院根據當事人申請或依職權在判決前采取的責令一方當事人為或不為一定行為的強制措施。實行行為保全目的是提前防止被侵權一方的損失擴大。我國《民事訴訟法》第一百零三條規定：“人民法院對于可能因當事人一方的行為或者其他原因，使判決難以執行或者造成當事人其他損害的案件，根據對方當事人的申請，可以裁定對其財產進行保全、責令其作出一定行為或者禁止其作出一定行為；當事人沒有提出申請的，人民法院在必要時也可以裁定采取保全措施。”在我國，行為保全目前只適用于民事爭議案件，是民事訴訟中獨有的規則，目前尚未應用于勞動爭議案件，競業限制屬于勞動爭議的范疇，當然未有適用行為保全的先例。

實際上，勞動爭議領域，尤其是競業限制糾紛中的法律權益，也迫切需要行為保全的保護，這對打破競業限制2年時長帶來的局限性、照拂商業秘密的不可逆性，以及實現實質正義均有著重要的借鑒意義。當然，引入行為保全并不意味著侵犯勞動者的自由擇業權，而是要盡量追求二者之間的平衡，引入行為保全機制應當嚴格按照合理、必要、適度的原則，程序規則亦應當嚴格適用，在保護用人單位商業利益的同時，不得侵害勞動者的自主擇業權。

競業限制制度自誕生便伴隨著爭議，不僅在理論上，在實踐中也存在相當的缺陷。法律條文的籠統與模糊、競業限制本身的特性以及司法過程中存在的程序性問題等，這些缺陷都導致競業限制糾紛的產生不可避免。那么，要兼顧人才流動與商業秘密的保護，更好地平衡二者之間的關系，就需要我國立法者及執法機構更深入地研究商業時代的發展規律及變化，持續汲取來自法律專家、人才市場研究專家、企業和員工等社會各方的參考意見，并對有關法律及制度及時進行調整。至此，希望本文能夠為相關從業者提供參考和借鑒，以共同促進我國競業限制機制的健康發展。

作者 上海江三角（深圳）律師事務所 執業律師