打造技工隊伍，激活企業機能

鄭歡 趙麗君

A銅礦企業（以下簡稱“A企業”）地處四川省甘孜藏族自治州九龍縣，九龍縣屬于藏、漢、彝等多民族雜居地區，作為該地區典型的國有控股企業之一，A企業擔負著民族團結、扶貧攻堅的艱巨任務，給當地帶來了相當數量的就業崗位。由于當地經濟相對落后，教育水平較低，操作工人技能水平普遍不能滿足企業需求，職業教育和技能鑒定工作需要顯得尤為突出。

技工隊伍現狀分析

●企業職工隊伍素質概況

據統計，A企業現有在冊職工325人，其中本地鎮籍職工182人，本地縣籍職工246人，本地州籍職工253人，其余為州外人員。藏族職工128人，彝族職工50人，苗族職工2人，回族職工1人，土家族職工1人，其余為漢族職工。研究生及以上學歷人員1人，占比0.31%；大學本科學歷人員30人，約占比9.3 %；大學專科學歷人員81人，約占比25%；中專學歷人員35人，約占比10.8%；高中學歷人員36人，約占比11.1%；初中及以下學歷人員138人，約占比42.5%。

因為A企業由不同礦山企業重組而成，所以職工隊伍雖然存在技能熟練職工，但由于前期技能鑒定工作停滯，未開展職業教育培訓和技能等級鑒定工作，未形成技工隊伍，從而制約了企業的生產經營。因此A企業現亟須采取相應對策，加強落實職業教育和技能等級鑒定工作力度，加大技能型人才的培養力度，強化技能型人才隊伍建設，為企業安全生產和可持續發展提供基礎人才支持。

●企業技工素質基本要求

一是具備良好的思想意識和職業道德觀念，關心企業生存與發展。二是具備良好的科學文化素質，適應銅礦新技術新工藝新裝備和信息化自動化建設的需要。三是具備良好的身體和心理素質，能吃苦耐勞，在困難面前不畏縮、不妥協，想方設法克服困難。四是能夠利用自身技能獨立解決崗位操作中遇到的問題，既能動手又能動腦，適應崗位操作需求。

技工隊伍建設的主要問題

●重學歷輕技能

受市場經濟大環境影響，A企業人才招聘和人才培養工作中存在重學歷輕技能、重管理人才輕一線技術人才的現象，人才隊伍建設存在一定的盲目性，從而在企業內部造成管理人才閑置問題與技能人才短缺問題同時存在的尷尬局面。此外，A企業也未對技能人才隊伍的建設進行長遠規劃，技能人才外出學習、交流的機會較少，無法及時更新補充專業知識。

●重使用輕培養

盡管A企業管理者對技術人才培養的重要性有所認識，但擔心培養的人才流失，過于注重人才培養的短期效益，總是將培訓成本擺在第一位，因此在人才投資上缺乏力度。

●技能培訓組織工作有所欠缺

在實際生產管理中，A企業的人才培訓工作與人力資源管理工作是相分離的，多數情況下，各相關業務部門舉辦一場短時間培訓講座，內容主要為安全知識、環保、操作要領或應急知識，培訓結束后，人力資源部核算相關培訓費用，整個培訓過程缺乏系統性、持續性和深入性。由于不受管理者的重視，人力資源部也對人才培訓工作有所忽略，缺乏正確、有效的人才發展規劃。在這種情況下，A企業員工的專業能力、綜合素質、技能水平很難適應企業發展的需要，很難實現核心技術的掌握和自主創新能力的提升。

●人才管理理念落后

A企業屬于非高科技的勞動密集型傳統企業，整體工作重心偏向于創造利潤和降低成本，對企業人才的可持續發展認識不夠，進而可持續投入少，造成員工進入公司后只熟悉操作流程，并未實現知識的更新和積累。

●員工技能提升積極性低

A企業建企初期，為促進地區經濟發展，實現民族和諧共處，在當地招聘了相當數量的操作人員，該批次人員文化程度較低，知識接受能力較低，加入公司的動機多為改善家庭基本生活，缺乏技能提升概念與動力。

技工隊伍建設影響因素

●國家政策的改變

隨著從計劃經濟到社會主義市場經濟的改變和持續發展，我國正致力于推進職業教育管理體制改革，建立并逐步完善在國務院領導下分級管理、地方為主、政府統籌、社會參與的職業教育管理體制。由此可見，地方政府是職業教育的主要責任方，但A企業地處經濟及教育水平都相對落后的高海拔民族地區，存在政策落地實施滯后的情況，在沒有政策指導的情況下，A企業的職業教育和技能等級鑒定工作也擱置了多年。

●地理人文環境及主觀因素

A企業遠離城市，地處偏僻，較為封閉，與經濟發達的城市相比，社會環境、文化氛圍、教育資源以及社會服務功能等方面較為落后，這種局限性影響著職工思維的拓展，認為有工作保障基本生活條件即可，缺乏提升技能的動力，同時也造成管理層的人才管理理念較為落后。

●企業管理因素

A企業操作人員多為本地人，流動性小，專業技術人員配比率低，多為外地人員，在專業技術人員與操作人員之間存在地緣壁壘，溝通不暢，大部分情況下，操作工人自生自長，缺乏有效的師帶徒培養管理機制。A企業遠離城市，工作生活條件艱苦，工資福利待遇偏低，業余生活枯燥無味，實行粗放式的硬性管理，缺乏人文關懷，員工素質難以提高。

技工隊伍建設措施

根據A企業技工隊伍實際情況，人力資源部針對技工隊伍建設制定了相應的人才建設策略，重點突出以下幾方面：

●確定技工隊伍建設思路

1.大幅度提高職業技能初級等級員工的數量，同時確保職業技能等級鑒定的質量。即在確保員工提升積極性與保證技能等級鑒定工作質量之間尋找平衡點。

2.堅持公開、公平、公正原則，擇優聘用，提高通過技能等級鑒定考試員工的薪酬待遇。

3.強化能力與崗位職責相匹配，進行年度考核，建立能上能下的動態管理機制。

4.對突出貢獻、技術比武獲獎人員，根據貢獻大小、獲獎的行政等級及名次，享受相應加分政策。

●基于職工發展的角度建立技能人才開發體系

1.統一思想認識。在國家及地方相關政策落地實施欠缺的情況下，A企業在內部統一思想，尋找資源，制定《A企業技能等級鑒定管理辦法（試行）》，召開動員大會，傳達技能等級鑒定的指導思想，即員工職業教育和技能等級鑒定工作的最終目的是提高操作工人的職業道德素養、基礎文化水平和技能水平，為員工后期的技能提升提供知識儲備，為生產一線基層管理提供人才儲備，從而實現生產水平的提升，為企業創造更大的價值。通過綜合素質的提高，提高一線員工待遇。要摒棄員工當中存在的渾水摸魚思想，不能為了提高員工的收入，將此項工作草草了事。

2.參試工種確立。參照《中華人民共和國職業分類大典》（2018年版），結合A企業的實際生產情況，突出生產工作中的重點崗位，確定了十五個工種、二十個崗位、四十七個等級可報的《A企業職業（工種）、職業標準及等級表》。

3.建立題庫形成教材。動員公司現有技術管理人員、部門負責人、專業技術人員組成各工種各等級題庫小組，參照《有色金屬行業職業技能標準匯編》和各專業相關書籍，結合A企業實際情況，完成題庫，并裝訂形成試行培訓教材。

●建立產教結合的培訓模式

1.人力資源部作為培訓的主要責任主體，結合生產實際，統籌安排不同工種、不同崗位、不同專業的員工進行職業道德、安全知識、崗位題庫教材、實際操作技能四大模塊的培訓。

2.面對缺少專業專職教師的情況，動員公司全體專業技術相關人員成立專業師資隊伍，進行職業教育培訓。

3.嚴格教學管理，堅持量變到質變的積累，堅持全程跟蹤量化考核，實行全過程質量監控，利用該銅礦的生產實際案例，開展互動式教學。

●形成激勵措施

1.調整薪酬制度，將薪酬水平與技能水平掛鉤，對員工進行經濟激勵。

2.制定公司內部技能等級證書，召開大會，向通過鑒定考試的員工發放證書，對員工進行精神獎勵。

總之，礦山企業技能型人才的培養與開發，是一項長期而又艱巨的任務。A企業應采取措施建立適合自己的職業教育培訓和技能等級鑒定工作體系，解決技能型人才缺口大的問題，從而實現企業的可持續發展。

作者單位 九龍縣雅礱江礦業有限責任公司