企業激勵應揚長避短

陳燕芳

欠發達地區地理位置偏遠、經濟發展水平較低，其區域內的企業往往難以吸引和留住高技術、高素質人才，這不僅限制了當地中小型科技企業的技術創新和產品升級，也導致這類企業在市場競爭中處于不利地位。而企業發展受限也使其容易面臨資金短缺的困境，以致在薪酬、激勵和開發投入方面無法滿足科技人才的需求，從而影響人才的留存率。因此，如何通過有效的人才激勵措施來吸引和留住高素質人才，成為欠發達地區中小型科技企業亟待解決的問題。

欠發達地區中小型科技企業人才激勵問題

●薪酬問題

在欠發達地區，一些中小型科技企業在人才激勵方面面臨諸多挑戰，其中，薪酬問題尤為突出。

首先，相關企業往往缺乏足夠的資金去提供有競爭力的薪酬。與發達地區的大型企業相比，欠發達地區的中小型企業難以在薪酬上與之競爭。這使得一些高素質的科技人才更傾向于前往發達地區的大型企業工作，從而帶來欠發達地區的人才流失問題。

其次，部分企業即使能夠提供達到行業平均水平的薪酬，也可能因管理理念滯后、人力資源管理專業度不足等而存在薪酬體系不合理、不公平的問題，導致員工認為自己的付出與回報不成正比，進而降低工作積極性和企業忠誠度，影響企業的運營效率和創新發展能力。

最后，在欠發達地區，部分中小型科技企業在薪酬增長機制方面也存在不足。隨著工齡的增長，員工能力在提升、經驗在積累，創造的價值也越來越大，逐步提升薪酬水平是員工合理的期待與要求。然而，由于資金、管理水平等因素的制約，在欠發達地區，一些中小型科技企業并沒有相應的薪酬增長機制，從而影響了對員工的長期激勵效果。

●培訓和發展機會問題

欠發達地區的中小型科技企業在人才激勵上面臨的另一大挑戰是缺乏足夠的培訓和發展機會。由于資金、資源和認識的局限，這些企業往往難以提供豐富和高質量的培訓項目，這導致員工的專業技能和知識儲備得不到有效完善。一些企業即使能夠為員工提供培訓機會，也會由于培訓需求分析不足、培訓方案設計不合理等，而存在培訓內容與員工需求不匹配，培訓人員、培訓時間安排不合理等問題。這不僅會浪費企業的資源，也會影響員工的正常工作。另外，欠發達地區的一些中小型科技企業在員工職業發展規劃上也存在不足。大多數員工不僅關注自己的薪酬和福利，同時也普遍關心自己在企業中的職業發展路徑和發展前景，如果企業沒有明確的職業發展路徑，不能合理提供晉升機會，則會嚴重影響員工工作的積極性和對企業的忠誠度。

●企業文化建設問題

積極、健康的企業文化能夠增強企業的凝聚力和向心力，提高員工工作的滿意度和忠誠度，對員工激勵起到促進作用。然而，在欠發達地區，一些中小型科技企業更專注“生存”，以致在企業文化建設上有所忽略。這些企業通常處于初創或成長階段，尚未建立、形成積極明確的企業文化。企業缺乏文化底色，會導致員工在工作中由于缺乏精神層面的指引而偏離方向，難以生成對企業的歸屬感和忠誠度。同時，當今社會環境復雜多變，企業需要進一步加強企業文化建設，尤其要提高企業文化的適應性和包容性。然而，部分中小型科技企業對員工的背景和文化缺少尊重和認同，沒有著力打造和諧、開放、包容的工作氛圍，以致部分人才因缺乏被認同和被尊重而選擇離開。

欠發達地區中小型科技企業人才激勵問題解決方案

●采取多元激勵

針對欠發達地區中小型科技企業人才激勵不足問題，建立多元化激勵機制是解決方案之一。員工在成長需求和工作動機方面往往呈現多樣性，單一的激勵方式無法有效滿足所有員工的需求。因此，企業需要采取多種方式激勵員工，提高激勵的針對性，從而提高激勵的有效性，切實激發員工工作的積極性和創造力。

企業應基于自身的實際情況，盡量完善物質激勵。有一定經濟實力的企業，應做好行業薪酬調查，努力為員工提供能達到行業平均水平，甚至行業平均水平以上的薪酬；確實在資金方面存在一定困難的企業，應基于各崗位、業務實際，以激勵為導向設計更為合理的薪酬結構，從而最大限度發揮薪酬的激勵作用。

除了物質激勵，企業還應更多地關注精神激勵。科學的精神激勵，不僅能滿足那些沒有充足資金進行物質激勵的企業開展激勵管理的需求，而且能夠對物質激勵形成有效補充，并在長效激勵方面發揮顯著作用。需要注意的是，精神激勵并非完全不涉及資金，如為優秀員工提供外出學習、培訓的機會，企業還是需要進行一定的投入。因此，企業應正確認識精神激勵，明確精神激勵并非企業的省錢方案，而是為了更好地滿足不同員工的多樣化需求，強化激勵效果。

●提供培訓和發展機會

一些處于欠發達地區的中小型科技企業存在資金不充裕的現實問題，為了吸引和留住人才，這些企業應在薪酬之外多下功夫，為員工提供良好的培訓和發展機會便是方案之一。企業制定完善的學習培訓機制，可以切實提高員工的技能、知識水平、職業競爭力，以及對企業的滿意度和忠誠度。對于新入職員工，企業應提供必要的入職培訓，幫助他們快速適應工作環境、了解企業文化和業務流程；對于在職員工，企業應提供系統性的職業技能培訓，確保他們能跟上行業發展的步伐。除了專業技能培訓，企業還可為員工提供拓展培訓，如領導能力培訓、人際交往能力培訓、團隊協作培訓等，通用技能對于員工個人職業發展同樣至關重要。

除了提供培訓機會，企業還需要加強對員工職業發展的關注與幫助。那些放棄在發達地區大企業就業的高水平科技人才，選擇就職于欠發達地區中小型科技企業往往有不愿離開當地的原因，他們更看重工作的穩定性和長期發展性，因此，企業應建立公平、透明的晉升機制，讓人才明確自己在企業中的職業發展前景，從而激勵他們長期留在企業。同時，企業也可完善內部流動機制，鼓勵員工在部門之間、項目之間橫向流動，從而拓寬專業視野，豐富職場經驗。

●建立積極向上的企業文化

在欠發達地區，中小型科技企業若想在市場激流中穩固立足，建立積極向上的企業文化乃是激勵人才的關鍵策略之一。企業文化能夠體現企業的核心價值觀，對吸引與留住人才、激發人才積極性與創造力，具有不可估量的影響。良好的企業文化能夠提升員工對企業的歸屬感與忠誠度，使其自覺將個人職業發展融入企業戰略發展，以更加飽滿的熱情投身工作，為企業創造更大的貢獻。此外，優秀的企業文化還能激發員工的創新精神。鼓勵創新、寬容失敗的企業文化，能有效釋放人才的創新能力，促使員工勇于嘗試，不斷推動技術與產品的革新。

●提供靈活的工作安排

為了進一步強化激勵，欠發達地區中小型科技企業還可為員工提供靈活彈性的工作機制，滿足員工平衡工作與生活的需求，從而提高員工的工作滿意度，強化企業人才隊伍的穩定性。在彈性工作機制下，員工可以根據自己的工作習慣和生活節奏，在一定范圍內自由安排工作的時間，這不僅有助于員工提高工作效率，同時也可使其更好地平衡工作與家庭。另外，對于技術人才來說，他們的工作需要有較強的邏輯性、創新性等，集體辦公可能會對其深度思考造成一定影響。因此，相關企業可視情況允許員工開展遠程辦公，以提高工作效率，并節省通勤時間。需要注意的是，靈活彈性辦公容易使個別自制力不強的員工拖延工作，為此，企業需要與員工進行充分的溝通，以確保員工明確工作的目的、內容和具體要求，同時也使企業能夠掌握員工的工作安排，并適時對員工的工作進行監督和評估，以及提供幫助。

作者單位 南平市公路事業發展中心